GÉNÉRAL

Re/Max du Cartier inc., 2018 QCTAT

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat2504/2018qctat2504.html?autocompleteStr=2018%20qctat%202504&autocompletePos=1

En janvier 2015, la Commission rend près de 250 décisions dans lesquelles elle conclut que les courtiers immobiliers agissant pour différentes bannières sont dorénavant considérés comme des travailleurs autonomes à l’emploi des agences pour qui ils agissent. Ainsi, ces agences doivent déclarer la rémunération versée aux courtiers immobiliers aux fins de la cotisation. L’industrie du courtage immobilier a vivement réagi à cette nouvelle orientation et le Tribunal a reçu près de 220 contestations de différentes bannières. La présidente du Tribunal ordonne alors le regroupement de tous les dossiers concernant le statut des courtiers immobiliers aux fins d’une enquête et audition commune. Lors d’une conférence préparatoire, les parties ont convenu que RE/MAX procéderait en premier devant le Tribunal pour présenter un « cas type » qui serait représentatif du modèle d’affaires RE/MAX.

Considérant la nature confidentielle des informations divulguée, le tribunal rend dès le départ une ordonnance de non divulgation afin de ne pas créer un déséquilibre en Re/MAX et les autres agences. Selon la cour, la demande d’ordonnance de non-divulgation de RE/MAX correspond à un tel intérêt public à la confidentialité.

L’affaire porte donc sur l’application de l’article 9 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui consiste à considérer un travailleur autonome comme étant à l’emploi. Sous certaines conditions, le travailleur autonome peut être assimilé à un travailleur et bénéficier des avantages de la loi. La Cour explique dans l’affaire Spa Le Finlandais que « certaines personnes qui ne sont pas à proprement parler des employés d’une entreprise peuvent être assimilées à ceux-ci puisque leurs activités, en quelque sorte, s’intègrent dans celles de l’entreprise et contribuent à sa rentabilité ou sa productivité ». Ces personnes seront donc considérées des travailleurs au sens de la loi même si elles ne sont pas liées à l’entreprise par un contrat de travail. L’objectif de l’article 9 est donc d’étendre la protection de la loi au travailleur autonome qui contribue, autrement que de manière ponctuelle, aux activités de cette dernière.

Le tribunal reprend donc les conditions législatives applicables et procède à une analyse complète de la situation des courtiers immobiliers. Conséquemment, le tribunal décrit la situation comme suit :

[101] Ainsi, les conditions suivantes doivent être rencontrées pour qu’un travailleur autonome soit considéré à l’emploi d’un employeur :

 Il doit s’agir d’un travailleur autonome;

 Qui exerce pour une personne, dans le cours de ses affaires;

 Des activités similaires ou connexes à celles qui sont exercées dans l’établissement de cette personne.

[102] Lorsque ces conditions sont réunies, s’ensuit « une présomption de relation d’emploi entre un travailleur autonome et une personne, cette personne devenant pour les fins de l’application de la loi, l’employeur du travailleur ». Cette présomption peut être renversée par l’employeur si l’une des exceptions de l’article 9 s’applique.

À la suite de son examen, le tribunal détermine que le courtier effectue toutes les tâches nécessaires à la réalisation de la transaction de vente ou d’achat de la propriété. Il assume tous les coûts des services offerts par l’agence et il sollicite sa propre clientèle. Il n’y a aucun lien de subordination entre le courtier et l’agence. Cette preuve confirme que le courtier est un travailleur autonome. Le courtier signe ces contrats pour et au nom de l’agence et non en son propre nom. Le Tribunal retient que l’agence met à la disposition de ses courtiers une panoplie de services pour les aider, les conseiller et faciliter leurs opérations de courtage. Après considération de l’ensemble de la preuve, notamment des rôles exercés par le courtier et l’agence, de la relation entre le courtier et le client, ainsi que des questions concernant la rétribution, le Tribunal en arrive à la conclusion que le courtier immobilier agit, dans le cours de ses affaires, « pour » le compte de l’agence au sens de l’article 9 de la Loi.

Le Tribunal est d’avis que sans courtiers, l’agence n’a plus sa raison d’être. Les activités des courtiers font partie de l’ensemble des activités de l’agence car ils agissent pour elle et en son nom. Le courtier bénéficie de services administratifs, de l’encadrement et de conseils offerts par l’agence et l’agence agit par l’intermédiaire de ses courtiers. En ce sens, bien que les rôles qu’ils exercent soient différents, les deux exercent des rôles permettant d’accomplir une opération de courtage. Les activités exercées par l’agence et le courtier sont donc connexes.

Avant de terminer son analyse, le tribunal doit prendre en compte les exceptions prévues à l’article 9 s’appliquent.

[194] Rappelons que le travailleur autonome qui exerce pour une personne des activités similaires ou connexes à celles exercées dans l’établissement de cette personne sera considéré comme un travailleur à l’emploi de celle-ci sauf s’il exerce ses activités dans l’une des conditions suivantes :

 simultanément pour plusieurs personnes;

 dans le cadre d’un échange de services, rémunérés ou non, avec un autre travailleur autonome exerçant des activités semblables;

 pour plusieurs personnes à tour de rôle, qu’il fournit l’équipement requis et que les travaux pour chaque personne sont de courte durée; ou

 s’il s’agit d’activités qui ne sont que sporadiquement requises par la personne qui retient ses services.

Le Tribunal conclut que tous les courtiers immobiliers, débutants et réguliers, à l’exception de ceux qui sont dirigeants, employeurs ou qui offrent leurs services par l’entremise d’une personne morale, sont des travailleurs autonomes considérés comme travailleurs des agences immobilières de la bannière RE/MAX conformément à l’article 9 de la Loi. Par conséquent, aux fins de la cotisation, les agences doivent inclure dans leur déclaration des salaires de 2015, la rétribution versée à leurs courtiers.

Rejet de la demande.

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9278-3455 Québec inc. (T. Lauzon) c. Choinière, 2018 QCCS 2199
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs2199/2018qccs2199.html?autocompleteStr=2018%20qccs%202199&autocompletePos=1

Dans cette affaire, le travailleur subit un accident du travail dans le stationnement extérieur de l’employeur. Il se blesse au dos et à la tête quelques mois avant sa retraite. Lors de son embauche en 1996, l’employeur du travailleur refuse de l’engager en tant que salarié dû à une ancienne lésion et des rechutes datant de 1980, dans un emploi précédent. Il est alors engagé à titre de consultant, en pensant ainsi éviter l’application de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Suite à cet accident, Il voit un médecin, le 23 janvier puis le 30 janvier 2013. À cette même date, un rapport final consolide la contusion à l’épaule et au dos, sans atteinte permanente ni limitation fonctionnelle et recommande un retour au travail normal. Le 4 février 2013, l’Employeur et le salarié signent une convention de fin d’emploi et ce dernier dépose ensuite une demande d’invalidité à la Régie des rentes du Québec (la RRQ). En juin 2013, la RRQ déclare le travailleur invalide, rétroactivement à janvier 2013. Le 8 août 2013, le salarié remplit une réclamation à la CSST pour le même accident subi en janvier. Le 18 septembre 2013, la CSST rend une décision par laquelle elle accepte la réclamation comme étant un accident du travail et reconnaît comme diagnostic une contusion à l’épaule droite et au dos.

L’Employeur demande à la CSST de réviser sa décision, au motif que la réclamation du travailleur était irrecevable, ayant été produite plus de 6 mois après l’événement. Le 10 janvier 2014, la CSST décide que la réclamation du Travailleur, bien que produite le 8 août 2013, est acceptable. Au soutien de ces motifs, la CCST explique que le travailleur, ayant subi une lésion qui a duré moins de 14 jours, n’est pas soumis au délai de 6 mois prévu à l’article 270 LATMP. L’employeur ira en révision à la commission des lésions professionnelle, en contestation au Tribunal administratif de travail et finalement il terminera son parcours en contrôle judiciaire devant la Cour supérieure. L’employeur évoque toujours la tardiveté de la réclamation du travailleur.

La Cour supérieure identifie donc, en premier lieu, la norme applicable de contrôle pour la présente affaire. Malgré qu’il soit question d’un délai, le tribunal en considérant la spécialisation du TAT à appliquer la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles décide qu’il doit faire preuve de déférence. Ainsi, la norme de la décision raisonnable est retenue par la Cour supérieure. Dans son analyse au fond, le tribunal vient se questionner sur la présence d’un délai relatif à l’incident survenu. Le juge écrit :

[25] Or, lorsque la lésion ne porte plus à conséquence avant le 14e jour suivant l’événement initial, les dispositions de la LATMP ne sont pas claires. En effet, l’article 270 LATMP traite du délai de réclamation pour une lésion professionnelle occasionnant une incapacité à occuper son emploi pour une période de plus de 14 jours, alors que l’article 271 LATMP s’intéresse aux lésions qui ne rendent pas le travailleur incapable d’exercer son emploi au-delà de la journée au cours de laquelle s’est manifestée sa lésion. En conséquence, la situation comme celle en l’instance, alors que la durée d’incapacité se situe entre un et 14 jours, n’est pas explicitement prévue par la LATMP et exige donc un exercice d’interprétation.

Toutefois, la Cour supérieure, par déférence, ne se prononcera pas sur l’application ou non d’un délai de 6 mois pour un accident de travail ne dépassant pas 14 jours. Au lieu de trancher cette question, le tribunal s’arrête aux motifs ayant engendrés un long délai de la part du travailleur. Les parties ont, de bonne foi, cru que le salarié ne pouvait pas être assujetti à la LATMP parce qu’elles considéraient toutes deux qu’il était un travailleur autonome non assujetti à l’article 9 de la loi. Pour la Cour supérieure, Il était loisible à la CLP de ne pas appliquer ce principe à la lettre en considérant le contexte particulier du dossier et ce que les deux parties croyaient être la situation les régissant, même si elles ont eu tort à ce sujet. Le raisonnement de la CLP à ce sujet est défendable et donc n’est pas susceptible de contrôle judiciaire. Finalement, la CLP s’autorisant d’une certaine jurisprudence conclut que le dépôt des attestations médicales par le Travailleur peut s’assimiler à une réclamation auprès de la CSST ou encore, interrompt les délais applicables. Le tribunal n’y voit là aucune erreur majeure lui permettant d’intervenir en contrôle judiciaire.

Bref, même si le premier argument de l’Employeur ne semble pas sans aucun mérite, puisque la CLP crée, par la décision attaquée, un régime hybride au niveau du processus des réclamations, processus qui serait justifié uniquement par la durée de l’incapacité, il existe d’autres raisons, chacune en soi suffisante, justifiant la décision rendue par la CLP. Puisque le Tribunal estime que la décision de la CLP n’est pas déraisonnable, celle du TAT qui la confirme, ne l’est pas davantage, avec la conséquence que le pourvoi en contrôle judiciaire doit échouer.

Rejet du pourvoi en contrôle judiciaire – Confirmation de la décision de la CLP – Confirmation de la décision du TAT.

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Gustelia et Airpura Industries inc., 2018 QCTAT 2852
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat2852/2018qctat2852.html?autocompleteStr=2018%20qctat%202852&autocompletePos=1

Le 20 mars 2017, le plaignant dépose une plainte en vertu de l’article 45 de la Charte de la langue française contre son employeur. Il prétend avoir été congédié le 21 février 2017 parce qu’il ne comprend pas l’anglais lorsque l’employeur s’adresse à lui. Le 16 mai 2017, il dépose une plainte en vertu de l’article 123.6 de la Loi sur les normes du travail (la LNT), prétendant avoir subi du harcèlement psychologique.

Le salarié reproche à une représentante de s’adresser à lui en anglais alors que celui-ci ne parle pas cette langue. Toutefois, le tribunal retient de la preuve que la représentante, bien que parlant souvent en anglais, s’assure toujours d’être comprise et prend le temps de traduire ce qu’elle a dit au plaignant. Pour ces motifs, le Tribunal administratif du Travail est d’avis que la plainte est non-fondée en ce qui concerne la Charte.

Par la suite, le tribunal s’interroge sur la plainte d’harcèlement psychologique dont le plaignant fait état. Pour le salarié, il a été victime de racisme et d’une conduite injuste de l’employeur. Principalement, celui-ci prétend avoir reçu des attaques verbales dans lequel on le menaçait de renvoi s’il ne fournissait pas de billets médicaux lors de ces absences pour maladie. Il prétend aussi avoir vécu un traitement différent qu’un autre employé qui était le « chouchou » des patrons. D’abord, la décision précise que le billet médical est une prérogative de l’employeur qui découle de son droit de gestion. Ce faisant, l’obligation imposée au salarié ne peut s’apparenter à du harcèlement psychologique.

Le traitement différent que le travailleur invoque est aussi douteux. Celui-ci mentionne qu’il a eu un traitement préférentiel sans toutefois en faire la preuve. D’ailleurs, cet employé fut lui-même congédié. Le tribunal ne retient pas non plus cet argument. À cela s’ajoute des évènements isolés que le TAT n’a pas considéré comme étant une conduite vexatoire.

En dernier lieu, le tribunal doit analyser si l’employeur a eu une conduite vexatoire s’apparentant à du racisme. L’événement qui mène à cette allégation du plaignant se produit le 21 février 2017. Durant une discussion, le directeur de production utilise l’expression « c’est des plans de nègre ». Le plaignant se sent attaqué étant lui-même une personne noire. À la suite des mots du directeur, les choses se sont envenimées. Remarquant son erreur, le directeur s’excuse rapidement des propos qu’il a tenu. Le directeur ne s’adressait pas au plaignant lorsqu’il a utilisé cette expression et le tribunal ne voit pas dans le contexte une forme d’harcèlement psychologique. Ainsi, il rejette aussi la plainte en harcèlement psychologique.

Rejet de la plainte en vertu de la Charte de la langue française – Rejet de la plainte en harcèlement psychologique.

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Société des alcools du Québec et Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3535 (Monsieur X), 2018 QCTA 262

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii48305/2018canlii48305.html?autocompleteStr=soci%C3%A9t%C3%A9%20des%20alcools%202018&autocompletePos=4

Dans cette affaire, l’arbitre de grief doit se question à savoir est-ce que le plaignant représente un danger pour la santé et la sécurité de ses collègues à la SAQ étant donné ses problèmes de consommation de cannabis et a-t-il rompu le lien de confiance avec son Employeur ? Le plaignant travaille à titre de commis d’entrepôt au centre de distribution depuis le 16 mai 2010. Sa tâche consiste à préparer les commandes devant être livrées dans les différentes succursales. Pour ce faire, il conduit du matériel roulant et doit circuler dans les différentes allées de l’entrepôt. Il utilise un chariot élévateur et un transpalette dans l’exercice de ses fonctions. Le salarié explique avoir dû s’absenter à plusieurs reprises à partir de septembre 2012 à cause de problèmes de santé mentale. Il s’absentera une première fois jusqu’en novembre 2012 pour troubles de l’anxiété, dépression et consommation de cannabis, cocaïne, méthamphétamine et alcool.

Suite à de nombreuses absences au travail en raison de la consommation du plaignant, celui-ci rencontrera un médecin, à la demande de l’employeur afin d’établir un diagnostic. Le Dr Chamberland établi un diagnostic de trouble de personnalité limite qui explique, selon lui, l’ensemble des symptômes présentés par le plaignant. Il retient également celui de consommation de cannabis, qui constitue un problème pour monsieur, car elle accentue tous les symptômes du trouble de personnalité et augmente son anxiété. L’expert reconnait également un diagnostic de trouble déficitaire de l’attention avec hyperactivité. Malgré le diagnostic, le Dr Chamberland juge le plaignant tout à fait apte au travail dans sa fonction habituelle de préposé à l’entrepôt et ce, à temps plein. Il ne présente pas de restriction ni de limitation.

En septembre 2015, l’Employeur impose un relevé de fonctions au plaignant avec salaire, car il considère qu’il y a incompatibilité entre la médication prescrite et ses tâches de manipulation de la machinerie et qu’il constitue un risque pour la santé et la sécurité pour lui-même et ses collègues de travail. En décembre, le plaignant est convoqué par l’Employeur. Ce dernier veut convenir d’un protocole de retour au travail pour le plaignant. Ce protocole comporte une obligation pour le plaignant de se soumettre à une cure de désintoxication fermée pour une durée minimale de 21 jours au sein d’une maison spécialisée. Les frais de cette cure seront entièrement assumés par l’Employeur. Le protocle prévoit ce qui suit :

[29] Le plaignant doit informer le Service de santé de la SAQ de la date d’entrée et la date de fin de la cure. Il pourra recevoir de l’assurance salaire pendant cette période. À la fin de sa cure, le plaignant devra remettre à l’Employeur un document attestant qu’il a complété et réussi cette cure ainsi que les recommandations postcures émises, s’il y a lieu. 

[30] La SAQ convoquera le plaignant à un test de dépistage avant de lui permettre de reprendre le travail. Une fois réintégré au travail, le plaignant s’engage à ne pas consommer ou ne pas être sous l’effet de drogue au travail, à se soumettre à 12 tests de dépistage de drogues (un par mois à date fixe connue) qui devront être négatifs. Il devra également participer de bonne foi à 12 rencontres mensuelles avec un thérapeute spécialisé dans le suivi des problèmes de dépendance.

Le 10 février 2016, la représentante de l’Employeur communique avec le plaignant. Elle désire obtenir les recommandations postcures remises par son intervenant au moment de son départ de la Maison Pierre-Péladeau. Le salarié considère qu’il n’a pas à remettre ce document à l’Employeur, jugeant ces recommandations confidentielles. Il répond cependant qu’il n’a pas un tel document. Toutefois, dans la même conversation, le travailleur accepte de signer une procuration à l’Employeur pour donner accès aux recommandations postcures. Suite à la réception de ces documents et une enquête approfondie de l’Employeur, on prend la décision de congédier le salarié sous prétexte qu’il a brisé le lien de confiance et qu’il représente un risque pour la sécurité au travail. On se base sur le fait qu’il a menti à la représentante de l’Employeur en affirmant qu’il n’avait pas reçu les recommandations postcures. On s’inquiète aussi des possibilités de rechutes au travail.

L’arbitre doit donc analyser si le salarié a répondu à toutes les conditions de son protocole de retour au travail. D’abord, celui définit la sanction imposée au travailleur comme étant une mesure disciplinaire mixte, dans la mesure où celle-ci découle, d’une part, d’une dimension non disciplinaire, suivant une analyse globale du dossier d’absentéisme et des problèmes de consommation du plaignant. L’Employeur juge que ce dernier peut mettre en danger la santé et la sécurité de ses collègues et de lui-même s’il se présente au travail intoxiqué par la drogue ou d’autres médicaments qui altèrent ses réflexes et son jugement. D’autre part, l’Employeur lui reproche aussi d’avoir omis de lui remettre des documents demandés par Mme Pinard et de lui avoir menti. Ce faisant, l’Employeur remet en question la réelle volonté du plaignant de demeurer abstinent et d’être véritablement engagé à régler ses problèmes de consommation de drogue. Ces reproches s’assimilent davantage à des manquements volontaires du plaignant et, donc d’une approche disciplinaire du dossier.

Pour ce qui est de la transmission des documents postcures, l’arbitre ne ‘explique pas l’entêtement qu’en fait la partie patronale. En effet, bien que le salarié ait présenté des versions contradictoires sur la question, il n’en demeure pas moins qu’à la demande de la représentante de l’Employeur celui-ci a signé une procuration donnant accès à ces documents. L’employeur a d’ailleurs pris sa décision de congédier le travailleur en raison de l’information se trouvant dans ces recommandations postcures. Pour l’arbitre, selon la preuve, le plaignant a respecté toutes les obligations qui sont mentionnées au protocole de retour au travail lui permettant de réintégrer son travail. Il a participé à la cure et l’a réussie, il a donné accès aux documents postcures et à la preuve de réussite de la cure, il a subi un test de dépistage négatif, il a participé à une séance par semaine des AA et a rencontré son thérapeute selon les conditions prévues au protocole, et aucune preuve ne révèle qu’il n’est pas demeuré abstinent de toute drogue depuis septembre 2015. Il est donc difficile pour le décideur de considérer comme fondées les affirmations de l’Employeur, dans la lettre de congédiement, que le plaignant n’a pas démontré la volonté de remédier à ses problèmes de consommation ou n’a pas fourni les garanties suffisamment sérieuses qu’il est abstinent au travail et sa capacité de travailler de façon sécuritaire en tout temps. Si l’Employeur désirait poser d’autres conditions lui offrant de meilleures garanties ou d’autres moyens pour vérifier l’abstinence du plaignant, il devait les formuler dans le protocole de retour au travail. Les craintes mentionnées par l’Employeur apparaissent purement subjectives et non appuyées sur la preuve.

L’arbitre juge que la mesure imposée par l’Employeur est abusive et déraisonnable, compte tenu de l’ensemble des circonstances. Dans la mesure où le Dr Chamberland juge le plaignant apte à occuper ses fonctions, que les parties ont convenu de modalités permettant à ce dernier de réintégrer ses fonctions à certaines conditions, compte tenu du respect de ces conditions par le plaignant, l’Employeur n’avait pas de motifs valables pour refuser de respecter son engagement de permettre à M. X de réintégrer son emploi. Les motifs invoqués pour maintenir son refus ne sont pas supportés par la preuve.

Grief accueilli – Congédiement annulé.

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Teamsters Québec, local 106 c. Autobus Maheux ltée – division Rouyn-Noranda (Mélanie Gagnon) 2018 QCTA 251
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii46664/2018canlii46664.html?autocompleteStr=autobus%20maheux%202018&autocompletePos=1

L’arbitre qui entend cette cause doit se questionner sur ce qu’on appelle une « clause guillotine ». Il s’agit d’une clause de convention collective prévoyant la perte d’ancienneté et la terminaison d’emploi d’un salarié lorsque certaines conditions sont remplies. Dans le cas qui nous occupe, l’article 11.3 b) de la convention collective invoquée par l’employeur se lit comme suit :

Le salarié régulier perd ses droits d’ancienneté et cesse d’être à l’emploi de l’employeur dans les cas suivants :

[…] s’il s’est absenté de son travail pendant deux (2) jours et plus, sans raison valable;

Afin de mettre en contexte, la salariée est une conductrice d’autobus scolaire dans la région de l’Abitibi Témiscamingue. La plaignante a pris une semaine de vacances alors qu’elle n’y était pas autorisée et après qu’une mise en garde formelle lui ait été faite par son supérieur. À son retour de vacances, l’Employeur la convoque pour lui annoncer qu’il se prévoyait de la « clause guillotine ». N’ayant pas fait approuver son congé annuel, la plaignante s’est absentée pendant plus de deux jours sans raison valable. L’Employeur prétend qu’il s’agit d’une mesure administrative alors que le syndicat pense que ceci est une mesure disciplinaire déraisonnable.

La preuve démontre que la salariée a procédé à une demande de congé en dehors des périodes pour le faire. En effet, la salariée, ayant reçu un voyage en cadeau, demande tardivement de prendre congé pendant l’année scolaire où il est difficile de se départir d’un conducteur pour l’Employeur. De plus, il y a déjà un autre conducteur en vacances à cette date. Sans refuser de prime abord le congé, la représentante de l’Employeur informe la travailleuse qu’il sera difficile de lui accorder un congé et qu’elle ne pourra pas lui confirmer d’avance, cette annonce sera faite une semaine avant le départ en voyage de la salariée. Lors de cette annonce, la salariée confirme qu’elle partira tout de même en vacances, et ce malgré le refus de l’Employeur de lui accorder la période de congé.

Pour l’arbitre, la travailleuse a commis deux erreurs fatales ayant entrainé son congédiement. D’abord, elle s’est convaincue que l’Employeur réussirait à autoriser ses vacances et qu’elle pourrait donc partir avec la bénédiction de celui-ci. Or, les faits témoignent que la représentant de l’Employeur, malgré sa bonne foi, n’a pu autoriser ce congé. Les besoins opérationnels et le manque de personnel ont rendu la situation impossible. De plus, la salariée a commis une deuxième erreur en considérant que l’Employeur n’exercerait pas une mesure significative à son endroit en raison du manque de personnel dans la région. Lorsqu’elle prend la décision de partir sans l’autorisation du patron, la salariée est persuadée qu’elle s’expose à une suspension de 2 à 4 semaines. Arriva ce qui arriva, l’Employeur se sert de la « clause guillotine » pour congédier la salariée.

En appliquant ces principes aux faits de la présente affaire, le Tribunal retient qu’à défaut d’une preuve de mauvaise foi évidente, ce qui n’a pas été fait, l’employeur pouvait à bon droit appliquer la disposition de la convention collective qui prévoit la perte automatique d’emploi plutôt que de recourir à son pouvoir disciplinaire, bien que les deux puissent ultimement conduire au même résultat. Certains arbitres exigent que l’employeur ait explicitement avisé le salarié des conséquences possibles de son absence. Le fait que l’employeur ait opté pour la voie administrative, malgré que l’attitude la plaignante pouvait, à l’évidence, permettre l’imposition d’une sanction disciplinaire, ne peut lui être reproché. En raison de la mauvaise foi démontrée par la plaignante qui, cavalièrement, annonce vouloir utiliser à son avantage la pénurie de main-d’œuvre que vit l’entreprise, il serait inéquitable de faire supporter à l’employeur cette obligation additionnelle de préavis explicite de fin d’emploi qui ne se trouve pas à la convention collective. Par ailleurs, l’arbitre rejette l’argument du syndicat voulant qu’il s’agisse d’une mesure disciplinaire travestie en mesure administrative. Cela est sans conséquence puisque la jurisprudence autorise l’employeur à agir de la sorte même si une faute disciplinaire est présente.

Congédiement confirmé.

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POLICIERS

Fraternité des policiers et policières de la régie de police Thérèse-De-Blainville inc. c Régie intermunicipale de police Thérèse-de-Blainville, 2018 CanLII 61486 (QC SAT)
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii61486/2018canlii61486.html?autocompleteStr=th%C3%A9r%C3%A8se%20de%20blainville%202018&autocompletePos=2

Cette affaire porte sur l’assignation aux travaux légers prévue à la convention collective de la Fraternité des policiers et policières de Thérèse-De-Blainville. L’arbitre devait donc se questionner sur la portée de la disposition et sur les obligations qui en découlent pour l’Employeur. La disposition se lit comme suit :

5.02 […] Les policiers qui ne peuvent pas effectuer leurs tâches régulières en raison des limitations fonctionnelles émises par leur médecin traitant peuvent être assignés à des tâches qui respectent celles-ci.

Ainsi, le litige porte sur l’emploi du vocable « peuvent être assignés ». Le plaignant commence à travailler pour l’employeur en 2013 à titre de policier temporaire. Au 15 août 2015, il est un policier temporaire protégé. Ayant ressenti certains malaises, le plaignant se rend à l’hôpital à la fin de son quart de nuit du 15 août 2015. Il est traité pour une embolie pulmonaire et doit s’absenter jusqu’au 1er février 2016. Suite à son retour au travail, au cours de son quart de travail de nuit du 4 mars 2016, le plaignant éprouve des symptômes similaires à ceux qu’il a éprouvés le 15 août 2015. Il s’absente à compter du 5 mars 2016 et est à nouveau traité pour une embolie pulmonaire. Le 23 mars 2016, le médecin du plaignant place celui-ci en assignation temporaire dû à certaines limitations.

Par la suite s’engage un processus décisionnel contrôlé par l’Employeur. Lorsqu’un policier est éligible à une assignation temporaire, l’inspecteur-chef Jacques Caza effectue une première analyse des critères avant de regarder si du travail est disponible. Il procède toujours de la même façon : il assigne temporairement seulement s’il y a du travail à faire. Dans le passé, il est arrivé qu’une demande est refusée alors que deux policiers sont déjà en assignation temporaire. Le travail confié à des policiers en assignation temporaire est notamment la révision de procédures et de directives, la vérification des antécédents judiciaires, la réception de plainte par téléphone ou internet, les exhibits. Le 30 mars 2016, l’inspecteur Jacques Caza décide que le plaignant ne sera pas assigné temporairement. Aux motifs de sa décision, Monsieur Caza précise au syndicat qu’il priorise les permanents sur les assignations temporaires plutôt que les agents temporaires. Cette décision retardera la progression salariale d’un agent temporaire, car l’échelle se base sur les heures travaillées.

[30] L’échelle salariale du policier temporaire augmente à chaque période de 2080 heures travaillées. Le plaignant n’a pas travaillé du 5 mars 2016 au 10 septembre 2017 ; il est actuellement à l’échelon 6.

L’arbitre débute par rejeter la théorie de l’Estoppel invoquée par la partie syndicale. Aux yeux du tribunal, les parties ont négocié la convention collective et il ressort de la preuve que l’Employeur a pris soin de modifier son obligation en modifiant la disposition pour y inclure le verbe pouvoir au lieu du verbe devoir. Il ne fait donc aucun doute que l’employeur ait représenté au syndicat qu’il ne s’engageait pas à assigner systématiquement tous les policiers en assignation temporaire, qu’ils soient permanents ou temporaires.

En ce qui concerne le fond du litige, l’arbitre retient l’argument de l’Employeur sur la légitimité de prioriser les employés permanents.

[51] Quant à la déclaration du directeur Caza qui indique au syndicat privilégier le policier permanent quand il ne peut offrir qu’une seule assignation, elle s’explique par la nature du travail de policier temporaire qui est embauché temporairement pour remplacer les policiers qui s’absentent (article 3.04 de la convention collective.)

[52] Dans ces circonstances, à la lumière de la preuve et des dispositions de la convention collective, la décision de l’employeur de ne pas assigner le plaignant n’est pas déraisonnable, abusive ou discriminatoire.

Dans les circonstances, le pouvoir de gestion et la convention collective permettent à Monsieur Caza d’agir de manière discrétionnaire sur l’attribution des travaux légers. Selon le tribunal, cela s’explique par les besoins opérationnels et l’intention des parties lors de la négociation de la convention collective.

Grief rejeté – Théorie de l’Estoppel rejetée.

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Commissaire à la déontologie policière c. Boulianne 2018 QCCDP 30

https://www.canlii.org/fr/qc/qccdp/doc/2018/2018qccdp30/2018qccdp30.html?autocompleteStr=2018%20QCCDP&autocompletePos=5

Le Commissaire à la déontologie policière reproche à deux policiers leur comportement concernant l’arrestation et la détention d’un individu. Tôt le matin du 30 juin 2013, vers 3 h, une bagarre a lieu au bar Le Traversy à Pierreville, impliquant une dizaine d’hommes et de femmes. À la suite de cet événement, trois personnes font appel au 911. Le premier policier reçoit l’information selon laquelle un suspect, M. Coughlin, serait relié à une agression armée ayant eu lieu au bar le Traversy le soir même. Les deux policiers se rendent à la demeure du suspect afin d’y faire une vérification.

Les policiers ont cogné chez M. Edward Coughlin et, avant même qu’ils puissent questionner ce dernier, son chien est sorti et l’un des deux agents, croyant leur sécurité compromise, a fait feu sur lui. À la demande du policier, M. Coughlin a rentré son chien dans la maison et, quand il est ressorti, l’autre agent l’a arrêté. L’arrestation s’est produite sans que les policiers obtiennent quelque information que ce soit.

[7] L’agent Boulianne s’est dirigé vers le poste de police avec M. Coughlin et il a attendu l’arrivée de l’agent Scholtus-Champagne pour l’y conduire à l’intérieur. Une fois au poste de police, M. Coughlin a attendu approximativement 20 minutes dans le véhicule avant que les policiers l’amènent à l’intérieur dans une salle d’entrevue, où il a été démenotté.

[8] En route vers le poste, l’agent Scholtus-Champagne a été informé par la sergente Julie Grimard que la Sûreté du Québec (SQ) n’avait pas de motifs pour arrêter M. Coughlin parce qu’elle ne pouvait pas le « placer » sur les lieux du bar Le Traversy.

Le comité doit donc s’interroger sur la conduite des agents et sur les faits qui ont conduit à l’arrestation de M. Coughlin. La connaissance des pouvoirs d’arrestation et de détention qui sont confiés aux policiers par la Loi est d’importance primordiale pour eux. Considérant le manque de motifs et la précarité de l’arrestation, le comportement des agents ne respectait pas les enseignements de la jurisprudence sur le pouvoir d’arrestation. L’arrestation illégale et la détention illégale qui s’en est suivie dans le présent dossier sont des manquements sérieux aux devoirs et aux normes de conduite édictées par le Code de déontologie des policiers du Québec, selon le comité.

En guise de facteurs aggravants, aggravants, le Comité retient que les policiers ont démontré une méconnaissance de leurs pouvoirs de détention et d’arrestation et ils semblent avoir confondu leur pouvoir de détention à des fins d’enquête avec leur pouvoir d’arrestation. Au même titre, le Comité retient que les policiers ont continué à détenir et à questionner M. Coughlin après avoir été informés que la SQ ne pouvait « placer » M. Coughlin sur les lieux du bar Le Traversy le soir de la bagarre et, de ce fait, n’avait pas de motifs pour l’arrêter. Les citoyens bénéficient des protections de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec et les policiers doivent respecter celles-ci en accomplissant leurs devoirs qui découlent de la Loi.

Du côté des facteurs atténuants, le Comité prend en compte que les deux agents ne comptaient que trois mois d’expérience et que le sergent en service n’était pas joignable durant la période menant à l’arrestation et la détention de M. Coughlin. L’absence d’antécédent déontologique est aussi un facteur atténuant. Finalement, le suspect n’a pas été détenu pendant une longue période de temps, soit environ une heure.

Dans le présent cas, le Comité conclut que, pour chacun des deux policiers, les sanctions raisonnables, considérant les facteurs ci-dessus mentionnés, la jurisprudence, l’ensemble des circonstances et les critères d’exemplarité et de dissuasion sont une suspension sans traitement de un jour pour l’arrestation illégale et une suspension sans traitement de trois jours pour la détention de M. Coughlin. Bien que l’article 234 de la Loi prévoit la possibilité que les sanctions imposées par le Comité soient consécutives, plutôt que concurrentes, la règle générale en matière disciplinaire est que les sanctions imposées soient concurrentes quand les infractions sont intimement reliées et découlent du même incident. Dans la présente affaire, les deux manquements découlent de la même série d’événements. Le Comité est donc justifié d’imposer des sanctions concurrentes.

Sanction imposée de trois (3) jours de suspension.

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R. c. Gros-Louis 2018 QCCQ 4407

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Dans cette affaire, la Cour du Québec doit se pencher sur un cas d’entrave et d’abus de confiance par un agent de la paix. L’accusé, au moment des faits reprochés, est un directeur du service de police. Le 30 décembre 2009, l’accusé interfère auprès d’une de ses agentes lors de l’interception d’un individu qu’il connaissait. Il s’agit d’un constat d’infraction et d’une saisie de véhicule. L’amende inhérente au billet d’infraction remis se chiffrait à 865.00$. L’accusé demande à l’agente de ne pas saisir le véhicule. Par la suite, il a requis de la secrétaire de direction du service de police de Wendake et responsable de la réception du paiement des amendes, de lui remettre la somme de 865.00$, soit le montant correspondant à l’amende imposée au citoyen intercepté le 30 décembre 2009, lorsqu’il se présenterait pour payer. Ce citoyen s’est présenté le 3 février 2010 et a payé son amende en argent comptant. Ce paiement n’a jamais été comptabilisé. L’accusé a rencontré ce citoyen et lui a remis les 865.00$ soi-disant pour le rémunérer pour des informations reçues, mais sans respecter le protocole prévu concernant les règles, méthodes et pratiques applicables à la gestion des sources et des informateurs de police.

L’accusé demande une absolution conditionnelle assortie d’une probation en offrant de remettre le montant de 865.00$. La poursuite cherche plutôt une peine d’emprisonnement. L’accusé prétend que les répercussions de la médiatisation de l’affaire et la perte de son emploi sont des facteurs à prendre en compte dans l’évaluation de la peine appropriée. De l’avis du tribunal, la médiatisation du dossier est une stigmatisation plus ou moins importante. Les facteurs aggravants sont plus de nature à exiger une peine d’emprisonnement.

[22] Le Tribunal est d’opinion qu’une peine d’emprisonnement s’impose compte tenu des circonstances des infractions et du statut de l’accusé au moment de la commission de l’infraction. Les policiers bénéficient d’importants pouvoirs, et le public est en droit de s’attendre à ce qu’ils agissent avec honnêteté et intégrité. Ils ont comme mission de faire respecter la loi. Dans ce contexte, la peine doit dénoncer de tels agissements pour respecter les objectifs énoncés précédemment.

Le tribunal condamne ainsi l’accusé à purger des peines concurrentes de trois (3) mois au sein de la collectivité sur chacun des chefs d’accusation.

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Rien à signaler.

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ARTISTES

Rien à signaler.

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