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Veille juridique du 10 novembre 2020

SECTION DROIT DU TRAVAIL 

GÉNÉRAL

 

Syndicat des employés de bureau du Journal Le Soleil (CSN) c. Juneau, 2020 QCCA 1390

https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2020/2020qcca1390/2020qcca1390.pdf

Les appelants se pourvoient contre un jugement rendu par la Cour du Québec, lequel rejette leurs demandes en exception déclinatoire, en irrecevabilité et en rejet d’action présentées à l’encontre de la demande en dommages-intérêts intentée contre eux par l’intimée.

Le contexte dans lequel a pris naissance le litige en l’espèce est le suivant : L’intimé, qui était à l’emploi du Journal le Soleil, a pris sa retraite le 1er juillet 2018 après 39 ans de service, soit quelques jours avant l’annonce d’un programme d’indemnisation offert par l’Employeur dans les cas départs volontaires. L’intimé avait consulté les appelants au sujet de ce programme à quelques reprises avant de prendre sa retraite et ceux-ci lui auraient confirmé son admissibilité au programme même si elle prenait sa retraite. Dans le cadre de son action en dommages-intérêts, elle leur reproche de l’avoir mal conseillée et de ne pas l’avoir informée adéquatement de ses droits, et en conséquence, elle leur réclame la compensation à laquelle elle aurait eu droit si elle avait attendu la mise en vigueur du programme avant de prendre sa retraite.

En première instance, les appelants ont plaidé l’absence de compétence de la Cour au motif qu’il s’agit d’un litige concernant un manquement à l’obligation de représentation du Syndicat prévue à l’article 47.2 du Code du travail. Le juge a conclu que les tribunaux de droit commun conservent leur compétence pour se saisir d’une action fondée sur la responsabilité personnelle d’un Syndicat, ou de l’un de ses représentants, lorsque le recours invoque une faute personnelle commise à l’occasion de ses rapports avec un salarié qu’elle représente, et que le litige n’est pas lié à un grief entre l’intimé et son employeur relativement à l’application de la convention collective.

Après avoir passé en revue les principales modifications législatives apportées au régime juridique du défaut de représentation syndicale prévu dans le Code du travail, et la jurisprudence applicable, la Cour procède à un raisonnement en deux étapes. D’abord, elle examine les contours de la décision Dupuis c. Syndicat canadien des communications, de l’Énergie et du Papier, Section locale 130, 2008 QCCA 837, pour conclure que l’exception qu’elle contient, laquelle permet à un salarié d’intenter un recours en responsabilité extracontractuelle contre un Syndicat, même dans le cas d’un manquement à l’obligation de représentation, ne peut trouver application en l’espèce. En effet, il ne s’agit pas d’un cas où l’intimé ignorait l’existence du recours devant le Tribunal administratif du travail et où elle a été privée de l’exercice d’un tel recours en raison des agissements du Syndicat. En ce sens, la Cour rappelle que le principe est qu’une association de salariés n’est pas tenue d’informer un salarié qui lui reproche un manquement à son obligation de représentation des remèdes utiles ni de l’assister dans la poursuite de ceux-ci. Ensuite, elle conclut que les faits reprochés aux appelants en l’espèce ne constituent pas un manquement de leur obligation de représentation donnant ouverture à ce recours, puisqu’il ressort de la doctrine et de la jurisprudence constante que ce recours ne vise pas les conduites fautives à l’égard de services facultatifs de conseil et de représentation, c’est-à-dire ceux qui ne découlent pas du monopole de représentation : la négociation des conditions de travail, la conclusion d’une convention collective et l’application de celle-ci.

La Cour conclut que la demande en dommage-intérêts de l’intimé est recevable, et rejette donc l’appel.

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Unifor, section locale 696 et Arbec, Bois d’ouvre inc. (Usine St-Rock-de-Mékinac) (grief syndical), 2020 QCTA 466

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/BF2CF093A0890CFF406C87C7B4770FF6?source=EXPTRAV

Cette décision s’ajoute aux nombreuses sentences arbitrales relatives aux congés pour obligations familiales ayant été rendues depuis l’adoption des modifications législatives de la Loi sur les normes du travail (ci-après la « Loi »).

L’arbitre doit répondre à la question en litige suivante : « Est-ce que les congés mobiles prévus à la convention collective peuvent être assimilés aux congés de maladie et pour obligations familiales prévus aux articles 79.1 et 79.7 de la L.n.t.? » La convention collective en l’espèce prévoit, depuis le 1er janvier 2015, que les salariés réguliers ont droit à trois journées de congés mobiles payées ainsi qu’à une journée de congé de maladie payée pouvant être fractionnée en deux demi-journées. L’employeur prétend que ces 4 journées de congés rémunérées constituent des conditions de travail allant au-delà des exigences minimales de la Loi.

L’arbitre procède à une analyse comparative de la Loi et de la convention collective de type « disposition par disposition », tel que l’enseigne la Cour d’appel, afin de déterminer si la condition de travail conventionnelle est plus généreuse.

L’arbitre Saint-André conclut, en premier lieu, que les congés mobiles prévus à la convention collective ne portent pas sur le même objet et ne visent pas la même fin que les congés pour obligations familiales prévus par la Loi. D’une part, les congés mobiles, qui représentent une permission d’absence rémunérée, s’accordent selon un mécanisme d’attribution convenu entre les parties et avec l’accord de l’Employeur. La preuve relève que ces congés sont souvent pris pour des activités telles que la chasse, ou pour prolonger la période des Fêtes. D’autre part, les congés pour obligations familiales prévus à l’article 79.7 L.n.t ne constituent pas des journées de vacances additionnelles pour les salariés, mais plutôt des congés pour «obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant». Selon l’arbitre, ces trois journées offertes en congés mobiles n’ont d’équivalence dans la Loi, et l’Employeur ne devrait pas contraindre un salarié à puiser dans sa banque de congés mobiles pour prendre un congé de maladie ou un congé pour obligations familiales.

L’arbitre termine son analyse sur ce point en exposant les deux courants jurisprudentiels développés en la matière, et évoquent les motifs pour lesquels il se distingue de l’un deux. Il précise que la preuve et les textes applicables sont déterminants pour trancher la question en litige.

Quant aux congés de maladie, il conclut que ceux prévus à la convention collective peuvent être assimilés à une journée d’absence pour l’un ou l’autre des motifs mentionnés à l’article 79.1 Ln.t. : « pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus à des fins de greffe, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel ». Ainsi, puisque l’article 79.16 de la Loi prévoit que l’Employeur n’est pas tenu de rémunérer plus de deux journées d’absence, soit pour cause de maladie ou pour obligations familiales, au cours d’une année, et que l’Employeur en rémunère déjà une en l’espèce en application de la convention collective, ce dernier peut la soustraire de son obligation légale.

Le grief est accueilli partiellement.

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Labrie c. Centre de la petite enfance Les P’tits Loups (Limoilou), 2020 QCTAT 3666

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat3666/2020qctat3666.pdf

La partie demanderesse dépose une plainte en vertu de l’article 15 et suivant du Code du travail pour contester la suspension administrative qui lui a été imposée. Celle-ci demande au Tribunal d’ordonner à l’Employeur d’annuler cette sanction et de cesser d’exercer des mesures de représailles à son endroit.

De façon concomitante à sa suspension administrative, celle-ci, à titre de présidente du Syndicat accrédité chez l’Employeur, fût activement impliquée dans une campagne de maraudage : elle convoque une assemblée générale d’urgence, elle se procure des tuques à l’effigie de la CSN et autres signes d’appartenance et elle organise une manifestation. Elle fût d’abord ciblée par l’Employeur comme étant la personne s’étant accaparée des documents lui appartenant lors de l’entrée par infraction dans ses locaux le soir de l’assemblée générale d’urgence, accusation à laquelle elle répondit en identifiant la personne responsable. Néanmoins, elle fût suspendue aux fins d’enquête au motif que l’Employeur aurait eu vent de faits graves et inquiétants la concernant.

Le Tribunal conclut ainsi :

[25] Les motifs invoqués pour débuter la deuxième enquête ne tenaient plus la route dès le départ alors qu’on savait qu’elle n’était pas la personne qui s’était «introduite » dans les locaux du CPE le 27 janvier en soirée. En la continuant, il y a eu dans les faits reprise d’une première enquête, tenue à l’automne 2019, concernant sa gestion administrative au CPE jusqu’en juillet 2019 ̶ date à laquelle elle a cessé telle gestion ̶ laquelle n’avait donné aucun résultat. Cette deuxième enquête devait, au demeurant, connaître le même sort.

Qui plus est, il ajoute que la demanderesse n’a pas dûment été informée de la portée de cette deuxième enquête, ce qui porte atteinte à une règle d’équité. Il termine en mentionnant qu’en raison de la libération syndicale de la demanderesse, l’Employeur aurait pu poursuivre cette enquête sans lui imposer de suspension administrative, et ainsi, sans affecter ses intérêts et ceux des personnes gravitant autour du CPE. Pour ces motifs, il conclut que l’Employeur n’a pas réussi à repousser la présomption dont la demanderesse bénéficiait en raison de son implication syndicale.

La plainte est accueillie. La sanction administrative est annulée. Le Tribunal ordonne à l’Employeur de retirer du dossier d’employé de la demanderesse tout document relatif à cette suspension.

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POLICIERS ET POLICIÈRES

 

Association des policières et policiers provinciaux du Québec c. Guay, 2020 QCCS 3407

https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2020/2020qccs3407/2020qccs3407.pdf

La Cour supérieure est saisie d’une demande de pourvoi en contrôle judiciaire d’une sentence arbitrale rejetant le grief d’un des demandeurs contestant la décision de son Employeur, la Sûreté du Québec, de le destituer de ses fonctions.

Avant son congédiement, le demandeur, qui est policier, a fait l’objet d’une enquête, d’une suspension et a été accusé au criminel de l’infraction suivante : « a volontairement, tenté d’entraver, de détourner ou de contrecarrer le cours de la justice, en volant un constat d’infraction (# 100391802727704) commettant ainsi l’acte criminel prévu à l’article 139 (2) Code criminel ». Ce dernier a été acquitté des accusations criminelles déposées contre lui, mais le comité de discipline a reconnu qu’il avait bel et bien commis les gestes qui lui étaient reprochés, recommandant ainsi sa destitution. La décision de l’Employeur a été approuvée par la ministre de la Sécurité publique.

Suivant l’analyse de la preuve administrée, l’arbitre conclut que le demandeur est à l’origine de la disparition du constat d’infraction, et ainsi il rejeta le grief.

Devant la Cour, les demandeurs plaident essentiellement que l’arbitre a rendu une décision déraisonnable en rendant une décision en l’absence totale de preuve de l’implication du demandeur dans les gestes qui lui sont reprochés. Pour le Syndicat, la preuve se limitait aux trois seuls éléments factuels suivants :

1) Monsieur Jean-Sébastien Monette est intercepté le 23 novembre 2009 en soirée pour excès de vitesse par deux collègues du policier Bergeron. Monsieur Monette s’enquiert alors si le policier Bergeron travaille ce même soir ;

2) Quelques minutes après son interception, monsieur Monette tient une conversation téléphonique avec le policier Bergeron12 ;

3) Le lendemain, 24 novembre 2009, le policier Bergeron et monsieur Monette se rencontrent dans le stationnement du poste de police où est affecté le policier, à Sainte-Anne-de-Beaupré.

Pour sa part, l’Employeur concède que l’arbitre ne possédait pas de preuve directe, mais suggère que celui-ci disposait tout de même d’une preuve circonstancielle. La Cour partage la position de l’Employeur à cet effet.

La Cour est d’avis que l’arbitre ne disposait pas que des trois seuls éléments de preuve avancés par les demandeurs, que leur position omet de prendre en considération plusieurs éléments de preuve dont possédait l’arbitre pour rendre sa décision, et qu’en conséquence, ce dernier n’a pas rendu une décision en l’absence totale de preuve.

Finalement, la Cour conclut que la décision de l’arbitre est raisonnable en ce qu’elle est fondée sur un raisonnement rationnel et justifié au regard de la preuve au dossier. Dans son raisonnement, que la Cour qualifie de rationnel, cohérent et logique, l’arbitre a pris en considération les aspects suivants : l’occasion qu’avait le demandeur de commettre les gestes reprochés, la présence d’un mobile pour ce faire, et les faibles possibilités de sanctions.

La demande de pourvoi en contrôle judiciaire est rejetée.

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TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

Rien à signaler.

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POMPIERS ET POMPIÈRES

 

Syndicat des pompiers et pompières du Québec, section locale Mercier c. Ville de Mercier

Décision disponible sur demande

Dans cette affaire, l’arbitre est saisi d’un grief contestant la violation de l’article 5.09 de la convention collective, lequel se lit comme suit :

5.09 L’expression « équipe » désigne une équipe formée d’un (1) lieutenant et d’un minimum de sept (7) pompiers dont deux (2) lieutenants éligibles. Les équipes sont identifiées de 1 à 4.

La partie syndicale plaide que cet article en réunion de l’article 11.01 et de l’Annexe E de la convention collective prévoit un plancher d’emploi de 32 pompiers. Il demande à l’arbitre d’ordonner l’embauche de nouveaux pompiers pour atteindre ce plancher d’emploi. Il fait valoir plusieurs arguments pour faire valoir sa position, notamment les suivants :

  • Le terme « équipe » prévu à la clause 5.09 signifie une composition de 8 pompiers, et l’article 11.01 prévoit que le service doit être composé de 4 équipes, ce qui dénote qu’un minimum de 32 pompiers est requis;
  • En vertu de l’Annexe E, l’Employeur s’est engagé à embaucher 8 pompiers. Au moment de sa signature, les effectifs comptaient 24 pompiers à l’emploi de la ville de Mercier, ce qui fait un total de 32 pompiers;
  • La réduction de 60 heures de garde à 48 heures attribués aux 24 pompiers de garde dénote qu’il y a 8 pompiers à 132 heures et 24 pompiers à 48 heures, pour un total de 32 pompiers.

Pour sa part, l’Employeur plaide notamment que le Syndicat n’a démontré aucune violation à ces obligations conventionnelles, soit celles relatives au nombre d’équipe et au nombre de pompiers par équipe, que cet article ne mentionne pas le chiffre 32, puis, que l’arbitre n’a aucune juridiction pour ordonner l’embauche de pompiers, et que ce faisant, il modifierait les termes de la convention collective, ce qui lui interdit la clause 14.06, et finalement, que l’arbitre ne peut déduire par l’interprétation de l’Annexe E de la création d’un plancher d’emploi. Il réfère également à ces droits de gérance.

L’arbitre débute d’abord son analyse en précisant qu’il doit trancher le présent grief selon les clauses de la convention collective, d’autant plus qu’elle lui dénie expressément tout pouvoir d’en modifier le texte. En ce sens, il se fonde sur les enseignements de la Cour suprême du Canada. Puis, il poursuit en traitant du droit de gérance de l’Employeur dont la seule limite est celle de se conformer aux dispositions de la convention collective, et ce sans prendre de décisions abusives, de mauvaise foi, discriminatoires ou déraisonnables. En ce sens, il termine son analyse en passant en revue la jurisprudence majoritaire qui stipule que pour qu’un Tribunal puisse conclure à un plancher d’emploi, il faut être en présence d’une disposition expresse, laquelle constituerait une limitation aux droits de gérance de l’Employeur. Une telle disposition doit être claire, précise et ne laisser place à aucune interprétation. Ainsi, elle ne saurait être déduite d’une convention collective.

Cela étant dit, il conclut que le Syndicat n’a pas démontré une violation de l’article 5.09 de la convention collective considérant que la preuve testimoniale non contredite révèle qu’à chaque quart de travail, les équipes ont toujours été composées de 8 pompiers. Il conclut également que la preuve ne supporte pas les prétentions syndicales de l’existence d’un plancher d’emploi découlant de l’application de cet article. Il rejette également les arguments fondés sur l’Annexe E, qui d’une part, n’a pas été alléguée au soutien du grief, et d’autre part, ne reflète pas d’engagement clair et précis de l’Employeur à maintenir un plancher d’emploi de 32 pompiers et ainsi à limiter son droit de gérance.

Le grief est rejeté.

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ARTISTES

Rien à signaler.

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SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

 

Québec (Procureure générale) c. 9147-0732 Québec inc., 2020 CSC 32

https://www.canlii.org/fr/ca/csc/doc/2020/2020csc32/2020csc32.pdf

Dans cet arrêt, la Cour suprême affirme qu’une personne morale ne peut revendiquer la protection de la Charte contre les peines cruelles et inusitées prévu à l’article 12. Dans cette affaire, il était question d’une entreprise ayant été condamnée à payer une amende de 30 843$ en vertu de la Loi sur le bâtiment du Québec. Cette entreprise faisait valoir que l’amende constituait une peine cruelle et inusitée et contestait la validité constitutionnelle de la disposition concernée sur cette base.

La Cour suprême se livre à une interprétation approfondie de l’objet de l’article 12 de la Charte et en vient à la conclusion que le texte de l’art. 12, en particulier la présence du mot « cruels » dans celui-ci, suggère fortement que cette disposition s’applique uniquement aux êtres humains.

Le sens courant du mot « cruel » ne permet pas de l’appliquer à des objets inanimés ou à des entités juridiques telles les personnes morales. Les mots « traitements ou peines cruels et inusités » s’entendent de la douleur et de la souffrance humaines, tant physiques que mentales. Un examen des origines historiques de l’art. 12 démontre que la Charte a emprunté une voie différente de celle des textes qui l’ont précédée, le Bill of Rights anglais et le Huitième amendement de la Constitution des États‑Unis, en dissociant le droit de ne pas être privé sans juste cause d’une mise en liberté assortie d’un cautionnement raisonnable du droit à la protection contre les peines cruelles et inusitées, et en omettant la protection contre les amendes excessives.

Par conséquent, la protection contre les peines cruelles et inusitées prévue par l’art. 12 constitue une garantie autonome. Il s’agit d’un facteur extrêmement important : une amende excessive (qu’une personne morale peut se voir infliger), sans plus, n’est pas inconstitutionnelle. Pour qu’une amende soit inconstitutionnelle, elle doit être excessive au point de ne pas être compatible avec la dignité humaine, en plus d’être odieuse ou intolérable pour la société. Eu égard à l’objet de l’art. 12, ce critère est inextricablement ancré dans la dignité humaine et ne saurait s’appliquer aux traitements ou peines infligés aux personnes morales. Par conséquent, la Cour suprême infirme l’arrêt de la Cour d’appel du Québec.

Pourvoi accueilli.

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