Veille juridique du 11 septembre 2018
GÉNÉRAL
Lemieux c. Aon Parizeau inc., 2018 QCCA 1346
Dans cette affaire, la Cour d’appel doit déterminer si la juge de première instance a commis une erreur déterminante en décidant que M. Lemieux a contrevenu à son obligation de donner à son ancien employeur, Aon, un préavis de deux semaines et en octroyant de manière « ultra petita » une indemnité de 4 052,65 $. La Cour d’appel doit également déterminer si monsieur Lemieux a violé la clause de non-sollicitation. En première instance M. Lemieux et son nouvel employeur, la firme Renaud, ont été condamnés par la juge de première instance à verser 200 000$ à Aon.
La clause 13 du contrat d’emploi intervenu entre les parties relativement à la fin de l’emploi permet à l’employé d’y mettre fin sur préavis de deux semaines. La preuve établit que M. Lemieux n’a pas donné de préavis. Cependant, la Cour d’appel énonce qu’il ne suffit pas de constater le manque de loyauté de M. Lemieux et l’application de la clause de préavis. Il faut en plus que des dommages en découlent, ce qui n’a pas été démontré, et qu’un lien de causalité existe entre la faute et le dommage, ce que la preuve ne révèle pas. La Cour d’appel annule donc la condamnation de 4 052,65 $ prononcé par la Cour supérieure.
En ce qui concerne, l’obligation de non-sollicitation. La preuve établit en effet que M. Lemieux a communiqué avec 17 clients d’Aon avant sa démission à cause de la nature même du contrat de cautionnement qui demeure ouvert pour la durée du chantier auquel il s’applique. Au total, 25 clients sur 83 ont transféré leurs comptes chez Renaud. La juge de première instance retient que lors des conversations avec les clients en cause, M. Lemieux leur annonçait son départ et les informait que l’équipe d’Aon prendrait la relève dans leurs dossiers. Elle note aussi que ce sont les clients eux-mêmes qui ont pris la décision de suivre M. Lemieux puisqu’ils sont en relation d’affaires avec celui-ci depuis longue date. Aussi, le fait d’aider à remplir les formulaires requis, une fois la décision prise par le client de changer de courtier, ne saurait constituer un acte de sollicitation prohibée. La doctrine et la jurisprudence rappellent que le terme « sollicitation » laisse entendre une communication active, directe, pressante, persistante et récurrente auprès de la clientèle de l’ancien employeur. La juge de première instance a toutefois considéré que le comportement de M. Lemieux et celui de Renaud constituent un manquement à la clause de non-sollicitation, malgré une absence de preuve sous ce rapport en se fondant sur la théorie de la perte de chance. La Cour supérieure retient que le préjudice causé par la faute de Lemieux n’est pas le transfert de 25 clients en soi, mais plutôt la perte de chance de les convaincre de rester chez Aon vu l’absence de préavis.
La Cour d’appel énonce que pour que cette théorie s’applique, il faut donc que la preuve établisse que « la chance perdue soit réelle et sérieuse et que sa réalisation soit probable ». La Cour d’appel renverse la décision de première instance en énonçant il n’est pas suffisant d’affirmer que « les clients avec lesquels l’appelant n’a pas communiqué sont tous restés chez AON » pour arriver à la conclusion qu’il est « clair que des clients dont il est difficile de déterminer le nombre, à cause des agissements de l’appelant, seraient restés chez AON ». Il ne s’agit pas d’une présomption grave, précise et concordante au sens de l’article 2849 du Code civil du Québec.
Appel accueilli.
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Lassonde c. Procureure générale du Québec, 2018 QCCS 3727
La question en litige dans cette affaire est la suivante : est-ce que la loi adoptée par le gouvernement du Québec en 2015 (ci-après : « la Loi de 2015 ») qui modifie rétroactivement les conditions de travail des membres d’organismes administratifs enfreint l’indépendance judiciaire consacrée à l’article 23 de la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après : « la Charte »).
Voici les faits de l’affaire : en 2014, l’arrêt Hardy de la Cour d’appel indique que le gouvernement ne peut modifier par simple décret les conditions de travail des cinq demandeurs dans cette affaire (également des membres d’organismes administratifs) et qu’une autorisation législative serait requise pour ce faire. Le 18 mars 2015, en réaction à l’arrêt Hardy, le gouvernement adopte la Loi de 2015, une loi déclaratoire à effet rétroactif visant essentiellement à édicter maintenant par voie législative les modifications auparavant prévues aux Décrets. En pratique, la Loi de 2015 empêche, pour les années financières 2009-2010 à 2013-2014, le versement de bonis au rendement à des titulaires d’emplois supérieurs et à d’autres personnes nommés par le gouvernement ou par l’Assemblée nationale, dont les membres du groupe. De plus, elle empêche leur progression dans l’échelle de traitement pour les années financières 2009-2010 et 2010-2011.
Les demandeurs plaident que les Décrets et la Loi de 2015 ne sont pas applicables aux membres du groupe et que la Loi de 2015 est, au surplus, inopérante. Ils estiment que l’adoption d’une loi à portée rétroactive qui a pour effet de modifier unilatéralement leurs contrats de travail et de baisser de façon importante la rémunération qui aurait normalement découlé de ces contrats viole leur garantie d’indépendance.
Le Tribunal décide que l’action collective doit échouer puisque la Loi de 2015 ne contrevient ni à l’article 23 de la Charte, ni aux dispositions législatives protégeant la rémunération des membres du sous-groupe à l’encontre d’une diminution. Selon le Tribunal, l’argument des demandeurs consiste à dire que vu le caractère minimaliste des garanties qui s’appliquent à leur situation, le fait pour le gouvernement d’adopter une loi à portée rétroactive ayant pour effet de diminuer la rémunération à laquelle les membres du groupe auraient pu autrement aspirer conduit à les priver de leur indépendance judiciaire. C’est donc la juxtaposition de leurs garanties minimales d’indépendance et l’effet de la Loi de 2015 qui poserait problème. Le Tribunal énonce qu’il n’est pas d’accord avec cette position.
Selon le Tribunal, le gouvernement a le droit de modifier les contrats d’emploi des membres du groupe, pourvu que l’Assemblée législative adopte une loi en ce sens. Deuxièmement, aucun principe n’empêche la réduction de la rémunération des membres des organismes administratifs en cause, et ce, même s’ils jouissent de la garantie d’indépendance judiciaire. Troisièmement, la jurisprudence s’entend également à reconnaître la validité d’une loi déclaratoire à portée rétroactive, même s’il s’agit d’annuler les effets d’un jugement. La Cour d’appel est venue confirmer en 2014 que l’adoption de simples décrets constituait le mauvais véhicule pour ce faire et qu’une loi était nécessaire. Le gouvernement a rectifié le tir et fait adopter la Loi de 2015 en temps opportun. Selon le Tribunal, il est exact que la modification rétroactive des conditions de travail des membres du groupe n’est pas des plus élégantes, toutefois elle n’est pas illégale.
Action collective rejetée.
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Ville de Sherbrooke c. Marcheterre, 2018 QCCS 2570 https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs2570/2018qccs2570.html?autocompleteStr=2018%20QCCS%202570%20&autocompletePos=1
La Cour supérieure est saisie d’un pourvoi en contrôle judiciaire par lequel la demanderesse demande au tribunal d’annuler la sentence arbitrale rendue par le défendeur le 30 mai 2017 et de rejeter le grief qui contestait le congédiement de la plaignante. En août 2015, la demanderesse congédie la plaignante pour s’être placée en situation de conflit d’intérêts, avoir manqué de discrétion et avoir consulté des informations obtenues dans le cadre de ses fonctions en utilisant des outils et du temps de travail, et ce, à des fins personnelles. Le principal motif de la terminaison du lien d’emploi est la consultation illégale desdits registres à plus de 130 reprises pour des fins personnelles, ce qui constitue, selon la demanderesse, une infraction jugée très sévèrement par la jurisprudence.
Le principal argument de la demanderesse est que le défendeur a commis une erreur déraisonnable en décidant que le congédiement doit être remplacé par une suspension de trois mois ainsi qu’une possible relocalisation de la plaignante dans un autre poste disponible. Il s’agit selon la demanderesse d’une atteinte à un principe fondamental et élémentaire en droit du travail lors de sanctions disciplinaires, soit la prohibition de la double sanction. La demanderesse plaide que puisque le défendeur est d’avis qu’une réintégration au poste de la plaignante n’est pas possible en raison du bris irrémédiable du lien de confiance, il impose donc une seconde mesure disciplinaire en ordonnant une relocalisation forcée de la plaignante dans un autre poste disponible.
La Cour supérieure énonce que malgré l’importance et la gravité de la faute, la rupture du lien d’emploi n’est jamais automatique et l’imposition d’une sanction disciplinaire doit être personnalisée selon chaque cas. Le fait qu’il existe une certaine controverse jurisprudentielle sur la possibilité d’ordonner une réintégration dans un autre poste n’est pas le critère applicable en l’espèce. Par ailleurs, l’arbitre a soupesé les éléments de la preuve et il en est venu à une conclusion qui appartient aux issues possibles et acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit. La Cour supérieure rejette donc le pourvoi en mentionnant qu’il est possible que le lien de confiance soit brisé par rapport à un poste en particulier sans qu’il le soit nécessairement pour tous les postes existants dans une entreprise, surtout lorsque nous sommes face à un employeur de l’envergure de la Ville de Sherbrooke. L’arbitre pouvait ordonner à l’employeur de réintégrer la plaignante dans un autre poste disponible.
Pourvoi rejeté.
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Syndicat des employés du CISSSMO-SCFP, section locale 3247 et Centre intégré de santé et de services sociaux de la Montérégie-Ouest (CISSSMO) (grief syndical), 2018 QCTA 42
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51465053
Le débat dans ce grief est le suivant : les syndicats SCFP et CSN requérants ont-t-ils droit à des dommages en raison du fait que l’employeur a omis d’afficher une vingtaine de postes vacants et de fournir l’information y afférente dans les délais convenus ? L’employeur admet avoir outrepassé les délais, mais il conteste l’existence et le montant des dommages réclamés.
Les faits sont les suivants : l’employeur s’était engagé par lettre d’entente à afficher les postes vacants dans un délai de 120 jours et à transmettre au syndicat, à raison de 3 fois par année, une liste des postes demeurés vacants depuis plus de 120 jours. Le syndicat reproche à l’employeur d’avoir omis de lui transmettre les listes de postes vacants en 2013. Les informations lui ont été transmises uniquement à la fin de l’année 2013 et le syndicat a alors constaté que de nombreux postes vacants n’avaient pas été affichés dans le délai de 120 jours. L’omission de l’employeur de transmettre toute l’information dans les délais prévus a entraîné de nombreux inconvénients, le syndicat ayant dû faire face à de l’insatisfaction de la part de ses membres.
Chacun des deux griefs syndicaux réclamait que la procédure d’affichage soit appliquée, qu’un montant de 1 000 $ soit versé aux syndicats à titre de dommages non pécuniaires découlant d’un préjudice moral, en outre d’autres types de dommages.
L’arbitre rappelle que pour avoir droit à des dommages moraux, les syndicats à qui le fardeau de la preuve incombait devaient démontrer que l’employeur a violé la convention collective et qu’ils en ont subi un préjudice, causé par cette violation. Ces principes prennent appui sur le Code civil du Québec. L’arbitre conclut que l’employeur a failli à ses obligations contractuelles tout au long de l’année 2013, si bien que le syndicat a dû déposer une série de griefs. À cet effet, ce dernier a effectivement subi un préjudice en raison de la violation répétée des obligations de l’employeur. Le syndicat a été placé devant un grand nombre de demandes venant de ses membres et auxquelles il n’arrivait pas à répondre, et il a pu en subir une perte de crédibilité. La réclamation de 1 000 $ par grief syndical, soit la somme de 2 000 $, est bien fondée.
Griefs accueillis.
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Association des employés du Nord québécois et Commission scolaire Kativik (Mme T.B.), 2018 QCTA 419 https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51511099
Cette affaire concerne quatre griefs qui découlent de la même situation : le premier conteste la décision de l’employeur de refuser à la plaignante l’autorisation de s’absenter du travail pour des motifs médicaux, le deuxième conteste la suspension de dix jours que l’employeur a imposée à la plaignante pour s’être tout de même absentée du travail malgré le refus de l’employeur d’autoriser cette absence. Le troisième conteste le refus de l’employeur d’avoir procédé à l’achat du billet d’avion afin de permettre à la plaignante de se rendre à ses rendez-vous médicaux durant cette absence. Le dernier conteste le refus de l’employeur de payer à la plaignante des prestations d’assurance-salaire en rapport avec cette même absence.
Le contexte de l’affaire est le suivant : la CKS gère des écoles dans 14 communautés du Nunavik, isolées entre elles et difficilement accessibles à partir du reste du Québec, les déplacements en avion impliquent des coûts considérables.
En ce qui concerne le premier grief, l’arbitre énonce que les renseignements que la plaignante a fournis à l’employeur ne démontraient pas qu’elle était invalide au sens de la convention collective. L’invalidité n’est toutefois pas la seule raison qui peut fonder un employé à s’absenter du travail. En l’espèce, la crainte raisonnable de la détérioration de son état de santé ainsi que les souffrances importantes qu’elle endurait auraient pu constituer une raison suffisante pour autoriser l’absence de la plaignante. Toutefois, elle n’a pas transmis ces renseignements à l’employeur, qui avait la responsabilité de juger si sa condition constituait une raison suffisante pour s’absenter du travail. Dans ce contexte, le refus d’accorder la permission de sortie n’a pas été abusif, déraisonnable ni discriminatoire.
En ce qui concerne le deuxième grief, l’arbitre énonce que la suspension de 10 jours est sévère après une enquête rudimentaire et donc que l’employeur s’est éloigné des normes habituelles encadrant l’exercice du pouvoir disciplinaire. La situation dans laquelle se trouvait la plaignante fait partie des exceptions au principe « obéir d’abord, se plaindre ensuite ». En effet, le refus de sortie comportait un danger pour sa santé et son intégrité et il portait atteinte à son droit fondamental d’obtenir les soins urgents que requérait sa condition. Dans ce contexte, la plaignante n’a pas fait preuve d’insubordination. L’arbitre annule la sanction, car la preuve ne démontre aucun acte d’insubordination.
En ce qui concerne le refus de payer les prestations d’assurance-salaire, l’état de santé état de santé de la plaignante nécessitait des soins médicaux urgents. Cependant, sa maladie ne la rendait pas totalement incapable d’accomplir les tâches habituelles de son emploi. C’est le coût du transport qui l’empêchait de retourner travailler entre ses rendez-vous. Or, il ne s’agit pas d’un risque couvert par le contrat d’assurance.
Griefs accueillis en partie.
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POLICIERS
Association des policiers et policières de Blainville inc. et Syndicat Canadien de la fonction publique, sect. Loc. 2229 et sect. Loc. 2301 c. Retraite Québec et Ville de Blainville, 2018 QCTAQ 08960
Sur demande seulement.
Dans une décision rendue en date du 1er juin 2017, Retraite Québec refuse d’enregistrer le Régime de retraite par financement salarial des employés de Blainville (ci-après : « RRFS-Blainville »), car selon elle, ce régime de retraite ne respecte pas la Loi favorisant la santé financière et la pérennité des régimes de retraite à prestations déterminées du secteur municipal (ci-après : « Loi 15 »). Retraite Québec allègue que vu qu’il s’agit d’un régime de retraite à prestations déterminées dont la Ville de Blainville est l’employeur principal, il est assujetti à la Loi 15. Les appelants contestent cette décision en alléguant que le RRFS-Blainville n’était pas établi par un organisme municipal et donc il n’est pas assujetti à la Loi 15. Ils soutiennent que rien ne les empêche de cesser de participer au Régime complémentaire de retraite des employés policiers et cadres de la Ville de Blainville et au Régime complémentaire de retraite des employés et cols blancs de Blainville (RRPD) et de créer un RRFS. Plus encore, le RRFS-Blainville dépasse les objectifs financiers et de pérennité qui sont prévus à la Loi 15.
Le Tribunal administratif du Québec doit donc déterminer si Retraite Québec a raison de refuser l’enregistrement du RRFS-Blainville, parce que non conforme à la Loi 15. Le Tribunal conclut que la Loi 15 ne s’applique pas au RRFS-Blainville, car ce n’est pas un régime établi par la ville de Blainville et il a été adopté deux ans plus tard que la Loi 15 qui s’applique uniquement aux régimes de retraite existants lors de son adoption, donc aux régimes en vigueur en date du 5 décembre 2014. Néanmoins, le Tribunal conclut que le RRFS-Blainville contrevient aux dispositions de la Loi 15 en empêchant son application. Selon le Tribunal, l’objet de la Loi 15 est d’assujettir les régimes de retraite municipaux à un cadre de financement obligatoire, qui n’est plus soumis aux mécanismes de la négociation collective qui ont conduit, selon le législateur, à la situation qu’il tente de corriger. Suivant les propos du Tribunal, la création du RRFS-Blainville permettrait aux requérants et à Blainville de passer outre à cet engagement obligatoire et de convenir d’un partage financier différent de celui fixé par la Loi 15.
Contestation rejetée.
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POMPIERS
Rien à signaler.
PARAMÉDICS
Rien à signaler.
ARTISTES
Rien à signaler.
