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Veille juridique du 12 janvier 2021

SECTION DROIT DU TRAVAIL 

GÉNÉRAL

 

Teamsters Québec, local 1999 c Exceldor Coopérative, usine de St-Bruno-de-Montarville, 2020 CanLII 102415 (QC SAT)

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2020/2020canlii102415/2020canlii102415.pdf

Une travailleuse est congédiée pour ne pas avoir respecté les consignes sanitaires en lien avec la COVID-19. Vu la nature « essentielle » des activités de l’employeur, chaque salarié devait remplir quotidiennement un formulaire de santé relativement à la présence de symptômes.

L’employeur apprend que le conjoint de la travailleuse a manifesté des symptômes dès le 30 mars 2020 et il a testé positif le 5 avril 2020. Pendant cette période, la travailleuse n’informe pas son employeur malgré que le questionnaire vise notamment le noyau familial. L’arbitre maintient le congédiement.

 

J.R. c Retraite Québec, 2020 CanLII 86248 (QC TAQ)

https://www.canlii.org/fr/qc/qctaq/doc/2020/2020canlii86248/2020canlii86248.pdf

Dans le cadre d’un dossier devant le Tribunal administratif du Québec, le procureur des requérants rédige une demande incidente par laquelle il demande la tenue d’une audience en présentiel. Il indique que ses clients souhaitent pouvoir bénéficier de la présence de leur avocat lors de l’audition. De plus, les requérants sont hispanophones devront être assistés par un interprète puisqu’ils témoigneront en espagnol. Dans le cadre d’une audience virtuelle, le procureur estime qu’il leur serait difficile de tous se réunir dans une pièce fermée dans ses bureaux tout en respectant les règles de distanciation. Il serait plus sécuritaire d’être entendu au tribunal dans une salle équipée de panneaux de plexiglas et d’un système de ventilation adéquat.

Le tribunal retient que dans ces circonstances spécifiques, la tenue d’une audience en présentiel est préférable, notamment en raison du nombre d’intervenants dans le dossier qui devraient se trouver dans une trop petite salle au bureau du procureur des requérants.

Par ailleurs, le tribunal rejette certains arguments des requérants. D’abord, il rejette l’idée par laquelle une audience virtuelle puisse laisser un sentiment d’injustice aux requérants. De plus, le tribunal ne retient pas l’argument selon lequel la crédibilité des témoins est plus difficilement décelable lors d’une audience virtuelle.

 

Larose c. Ville de Chambly 2020 QCTAT 4215

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat4215/2020qctat4215.pdf

La ville de Chambly a connu son lot de rebondissements dans les dernières années, notamment en raison de l’intervention de la commission municipale du Québec et la mise en tutelle de la ville qui a suivi. Au cours de l’administration du Maire Denis Lavoie, plusieurs personnes ont occupé le titre de directeur général de la ville, dont le plaignant. Le prédécesseur de M. Larose, M. Lacroix est destitué lui aussi. Il conteste cette destitution qui mène à une décision du tribunal administratif du travail ordonnant la réintégration de M. Lacroix au poste de directeur général. Ainsi, la ville de Chambly se retrouve avec deux DG. On procède donc à la destitution du plaignant, M. Larose. On invoque d’une part la réintégration de M. Lacroix et plusieurs manquements graves dans le cadre de son administration de la Ville.

Premièrement, le tribunal détermine qu’il est justifié de mettre fin à l’emploi du plaignant en raison de la réintégration de son prédécesseur. Il est en effet impossible de maintenir en poste deux personnes au titre de directeur général.

Deuxièmement, le tribunal retient que le plaignant a manqué à ses obligations en omettant d’informer le Conseil de ville d’une suspension pour fins d’enquête d’un salarié. Le plaignant avait agi ainsi pour ne pas irriter le maire Lavoie. Il croyait que le maire allait le congédier pour quelque motif que ce soit, s’il n’obéissait pas à ses désirs. En tant que directeur général de la ville, il devait maintenir une indépendance avec le politique.

[106] Ainsi, monsieur Larose aurait pu avoir raison de contester sa destitution si elle avait été imposée parce qu’il avait contrevenu à la volonté du maire en faisant rapport au Conseil de la suspension du Surveillant.

[107] Mais il ne peut réussir dans sa contestation de sa destitution alors que ce qu’on lui reproche est justement de ne pas avoir fait preuve de cette indépendance pendant son emploi.

[108] Or, c’est pourtant ce que retient le Tribunal de l’ensemble de la preuve. Monsieur Larose avait un souci constant de suivre la volonté du maire afin d’éviter d’être destitué. Ce faisant il favorise son intérêt personnel à celui de la Ville.

En dissimulant de l’information au Conseil de ville duquel il est redevable, il a manqué gravement à ses obligations, ce seul manquement justifiait la destitution du plaignant.

 

Ville de Châteauguay et SCFP, section locale 1299 (FTQ) (grief syndical) 2020 QCTA 559

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2020/2020canlii60408/2020canlii60408.pdf

Dans cette affaire, l’arbitre doit rendre une décision déclaratoire relativement à la marge de manœuvre dont dispose un employeur désirant affecter des salariés à des tâches qui ne font pas partie de leur attribution habituelle de façon temporaire, et ce en dehors de leur unité administrative.

Pour l’arbitre Pierre-Georges Roy, en l’absence de dispositions dans la convention collective limitant spécifiquement le droit de gestion de l’employeur, celui-ci peut affecter des salariés à des tâches non usuelles. Par contre, ces tâches doivent demeurer temporaires. Le tribunal considère que les dispositions en cause ne peuvent permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail des salariés de manière à ce qu’ils soient affectés en tout temps à des tâches autres.

[41] Il y a donc un droit assez général pour l’employeur lorsque vient le temps d’utiliser sa main-d’oeuvre afin de faire face de façon ponctuelle à des besoins temporaires. Cela ne veut toutefois pas dire que l’employeur peut agir en tout temps comme il le veut à cet égard. Comme je l’ai déjà évoqué, les décisions de l’employeur doivent en tout temps être prises de façon raisonnable et de bonne foi. Il ne pourrait ainsi confier à un salarié, de façon constante, un travail qui justifie une rémunération inférieure au sien. Il ne pourrait non plus agir de cette façon en raison, par exemple, d’une gestion tellement déficiente qu’elle condamnerait les salariés à être ainsi utilisés de façon systématique pour faire du travail qui n’est pas habituellement le leur.

[42] De plus, l’utilisation des mots « accomplir temporairement un travail dans une fonction » à l’article 21.03 de la convention collective implique que les efforts de l’employeur ne doivent pas avoir une portée temporelle trop large. Il ne peut en effet fonctionner de cette façon de manière à ce qu’un salarié soit constamment affecté à des tâches qui ne sont pas les siennes habituellement.

 

Syndicat de l’enseignement de la Région de Laval et Centre de services scolaire de Laval (M.D.) 2020 QCTA 555

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2020/2020canlii93907/2020canlii93907.pdf

À la suite d’une période d’invalidité, la salariée est considérée apte à reprendre son emploi. L’employeur souhaite vérifier la capacité de la salariée par sa propre expertise, ce que lui permet la convention collective. Le syndicat réclame par grief le versement rétroactif de la différence monétaire entre le traitement régulier et les prestations d’assurance-salaire reçues pendant la période destinée à vérifier la capacité de la salariée à reprendre son travail, soit l’équivalent d’une semaine de travail. Pour le syndicat, il s’agit d’une suspension sans solde, ce qui est contraire à l’arrêt Cabiakman.

Le tribunal est plutôt d’avis que les parties ont conventionné un processus d’arbitrage médical. Selon la convention collective, l’aptitude au travail se détermine en trois étapes. Il y a d’abord l’opinion du médecin traitant de la salariée. Par la suite, l’employeur peut faire expertiser la salariée. Si les deux médecins sont d’accord sur la date d’aptitude au travail, la salariée revient au travail. Dans le cas contraire, la convention collective prévoit le recours à un troisième médecin qui liera les parties. Dans le cas qui nous occupe, le médecin de l’employeur était en accord avec la position du médecin traitant. La convention collective ne prévoit pas que l’opinion du médecin traitant prévaut jusqu’à l’arbitrage médical. En ce sens, pour l’arbitre St-André, les parties ont convenu d’un régime spécifique de retour au travail, il ne s’agit pas d’une contravention aux principes de l’arrêt Cabiakman qui permet aux parties de régir leur comportement en semblable matière. Le grief est donc rejeté.

 

Syndicat de l’enseignement de la région de Drummondville (SERD) et Commission scolaire des Chênes (grief syndical) 2020 QCTA 561

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2020/2020canlii94417/2020canlii94417.pdf

La Convention collective entre les parties prévoit des moyennes regroupant des groupes similaires d’élèves et des maxima pour chacun de ces mêmes groupes d’élèves devant être confiés à un enseignant. Deux griefs sont déposés contestant le dépassement par l’employeur des moyennes ainsi que des maxima. L’employeur reconnaît les dépassements constatés par le syndicat, mais prétend qu’ils sont justifiés dans les circonstances. Le litige touche l’année scolaire 2018-2019. Le syndicat a compilé des données confirmant qu’il y a eu des dépassements tant des moyennes que des maxima pour les préscolaires 4 ans en milieu défavorisé. Également, on constate qu’il y a eu plusieurs dépassements des maxima d’élèves au niveau secondaire.

Pour l’arbitre, le respect de la moyenne est une obligation de résultat imposée à l’employeur. Contrairement à la moyenne, le cadre normatif des maxima prévoit certaines exceptions, soit, (1) un manque de locaux, (2) un nombre restreint de groupe par école (3) une situation géographique particulière ou, encore, (4) une carence de personnel qualifié disponible. Le tribunal constate que les circonstances soulevées par l’employeur ne sont pas prévues à la convention collective, à savoir des contraintes administratives et budgétaires. Ne tombant pas dans le régime d’exception, la raisonnabilité de ces motifs n’a pas à être analysée par le tribunal.

[78] […] La direction scolaire doit gérer avant tout en ayant à l’esprit la qualité de l’enseignement à dispenser aux élèves et non en terme « d’économie de production ».

Le tribunal fait droit aux deux griefs soumis.

 

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POLICIERS ET POLICIÈRES

 

Montréal (Ville) c Fraternité des policiers et policières de Montréal, 2021 CanLII 46 (QC SAT)

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2021/2021canlii46/2021canlii46.pdf

 Dans cette affaire, le tribunal d’arbitrage doit rendre une décision partielle relativement à la demande de réouverture d’enquête de la partie syndicale. Au fond, le grief conteste le processus de nomination au sein du groupe d’intervention du service de police de la Ville de Montréal. En 2017, trois plaignants ont vu leur candidature refusée au terme d’un processus de nomination que le syndicat juge abusif, déraisonnable et arbitraire. Suivant la fin de la preuve syndicale, l’un des policiers visés par le grief apprend que sa candidature a été retenue en 2020.

Pour l’employeur, ces faits ne sont pas pertinents afin d’évaluer le comportement de l’employeur au moment de sa décision en 2017. De plus, la partie patronale prétend que la récente nomination d’un plaignant n’est que le fruit d’une erreur administrative.

Le tribunal fait droit à la réouverture d’enquête afin d’y inclure des faits postérieurs au litige. L’arbitre considère que ces éléments peuvent s’avérer pertinents afin d’évaluer la justesse de la décision de l’employeur.

Félicitations à Me Perreault pour cette belle victoire!

 

Fraternité des policiers de Mirabel et Ville de Mirabel, 2020 QCTA

Sur demande seulement

La Fraternité dépose un grief contestant la nouvelle directive de l’employeur relativement à la prise de congés fériés. L’employeur assimile le ratio de congés prévus aux dispositions traitant des vacances annuelles afin de refuser certaines demandes de congés fériés.

Le tribunal considère que le respect d’un ratio d’effectif n’est pas une condition convenue par les parties dans la convention collective. Ce faisant, en imposant un ratio d’effectifs de vacances aux demandes de congés fériés, l’employeur ne respecte pas la convention collective.

Sur la question du préjudice, l’arbitre est d’avis que les salariés ont droit à l’octroi d’un dommage. En voyant illégalement leur demande de congé refusé, les plaignants ont exercé une prestation de travail alors qu’ils devaient être en congé. Ce faisant, le tribunal assimile cette prestation de travail à du temps supplémentaire. Les plaignants doivent recevoir un demi-traitement, soit la différence entre le salaire reçu pour leur journée de travail et le taux du temps supplémentaire.

Félicitations à Me Soulez pour son travail dans ce dossier!

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TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

 

Rien à signaler. 


POMPIERS ET POMPIÈRES

 

Syndicat des pompiers du Québec, section locale Vaudreuil-Dorion c Vaudreuil-Dorion (Ville), 2021 CanLII 97 (QC SAT)

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2021/2021canlii97/2021canlii97.pdf

Les cinq plaignants sont embauchés à la suite d’une résolution du Conseil de Ville qui accepte la nomination des plaignants au poste de pompier à l’essai au plus tôt à compter du 12 septembre 2014. Dans les faits, les plaignants n’ont pas immédiatement exercé de prestations de travail. Le 18 novembre 2014, les plaignants sont rémunérés afin de se présenter au poste et recueillir un outil de travail, à savoir un téléphone « flip » leur permettant de répondre aux appels incendie. Le 28 novembre 2014, ils sont intégrés à une équipe de garde. Encore aucune prestation de travail n’est accomplie là cette date. Le 18 novembre 2015, les parties conviennent d’une nouvelle convention collective. Le document prévoit une lettre d’entente relativement au reclassement dans l’échelle salariale des pompiers.

À la signature de la convention collective, les salariés déjà à l’embauche au sein du Service de sécurité incendie de la Ville de Vaudreuil-Dorion, seront positionnés au sein de l’échelle salariale en fonction de leur ancienneté de la façon ci-après déterminée :

a) Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté : échelon 3

b) Les salariés ayant un (1) an d’ancienneté, mais moins de cinq (5) ans d’ancienneté : échelon 5

c) Les salariés ayant cinq (5) années ou plus d’ancienneté : échelon 7.

Pour les plaignants, si la date d’embauche retenue est le18 novembre 2014, ils obtiennent l’échelon 5, alors que si l’embauche est effective lors de leur première journée sur l’équipe de garde, ils sont relégués à l’échelon 3. Voici le litige entre les parties.

La partie patronale soulève la prescription du recours puisque le grief est déposé le 15 février 2019, soit plus de trois ans après la signature de la convention collective. La partie syndicale invoquait que la connaissance des faits est survenue en janvier 2019 et qu’ainsi le délai de prescription était respecté. Pour le syndicat, au moment de la signature de la convention collective, les plaignants n’ont pas d’éléments leur permettant de se souvenir d’avoir été rémunérés le 18 novembre 2014. Il existe une erreur sur le bulletin de paie leur laissant croire que cette journée avait eu lieu dans la semaine du 28 novembre 2014 et qu’ils possédaient donc moins d’un an d’ancienneté à la signature de la convention collective. Ce n’est qu’en janvier 2019 que le capitaine aux incendies présente à l’un des plaignants une feuille de temps du 18 novembre 2014 démontrant qu’ils ont été rémunérés lors de cette journée. Malgré la prise de connaissance de cette information en janvier 2019, le tribunal considère que le recours est prescrit puisque ladite feuille de temps était un document accessible et en cas de doute sur la date d’embauche, les plaignants auraient dû entamer des recherches en 2015. Conséquemment, le grief est rejeté.


ARTISTES

 

Rien à signaler. 


SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

 

R. c. Salvail, 2020 QCCQ 8704

https://www.canlii.org/fr/qc/qccq/doc/2020/2020qccq8704/2020qccq8704.html?resultIndex=2

Procès d’Éric Savail, ex-animateur et personnalité publique, faisant l’objet d’accusations d’agression sexuelle, de séquestration et de harcèlement criminel.

Dans cette affaire, le plaignant témoigne qu’au printemps, à l’été ainsi qu’à l’automne de l’année 1993, l’accusé lui fait des avances de nature sexuelle à répétition. Il lui signifie rapidement son manque d’intérêt et le fait que ce comportement est inacceptable en milieu de travail. L’accusé fait fi de ses objections et multiplie les propositions sexuelles et les commentaires sur son physique. Selon le plaignant, le tout culmine à l’approche de la fête d’Halloween de 1993. L’accusé le rejoint alors dans une salle des toilettes de l’édifice de Radio-Canada. Ils sont seuls. L’accusé lui fait à nouveau des avances de nature sexuelle. Il maitrise physiquement le plaignant et l’empêche de sortir de la salle des toilettes (chef d’accusation de séquestration). L’accusé exhibe son pénis et tente de forcer une relation sexuelle (chef d’accusation d’agression sexuelle). Le plaignant réussit à se défaire de l’emprise de l’accusé et quitte les lieux.

De son côté, l’accusé dépose en preuve de son dossier d’employé à Radio-Canada, afin de démontrer que ses affectations pendant la période décrite contredisent le plaignant et rendent impossible la commission des infractions telles que décrites par ce dernier.  L’accusé cherche également à convaincre le tribunal que la survenance des évènements décrits par le plaignant est impossible, même s’il n’en conserve aucun souvenir.

Dans un premier temps, le juge mentionne qu’il ne croit pas le témoignage de l’accusé et sa défense ne laisse pas de doute raisonnable. Toutefois, le juge est d’avis que quatre principaux aspects affectent la crédibilité du plaignant et la fiabilité de son témoignage : la contradiction avec le dossier d’employé de l’accusé, les contradictions avec ses déclarations antérieures au sujet de l’évènement de la salle des toilettes, sa tendance à exagérer et dramatiser les faits et son incapacité d’admettre ce qu’il perçoit comme une faiblesse dans son témoignage.  L’ensemble des facteurs analysés permet d’inférer que le plaignant prend de sérieuses libertés avec la vérité, qu’il fabrique peut-être même des portions de son témoignage. L’ensemble de la preuve ne permet pas d’écarter cette possibilité.

En somme, une condamnation doit être fondée sur une preuve fiable et crédible. Un témoin à la crédibilité minée ou un témoignage qui manque de fiabilité peuvent créer un doute raisonnable. Le juge conclut qu’il se retrouve dans une situation où la présomption d’innocence doit être maintenue, puisque la culpabilité n’est pas prouvée hors de tout doute raisonnable.

L’accusé est acquitté sur tous les chefs.

 

Sullivan c. R., 2020 QCCA 1626

https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2020/2020qcca1626/2020qcca1626.pdf

L’appelant se pourvoit à l’encontre d’un jugement l’ayant déclaré coupable de différentes infractions à caractère sexuel commises à l’endroit d’une enfant âgée de moins de 16 ans.

L’appelant et le père de la plaignante étaient amis. Toutefois, il contestait les méthodes éducatives de ce dernier à l’endroit de sa fille, ce qui avait engendré des disputes entre les 2 hommes à plusieurs occasions. En juin 2015, l’appelant aurait même menacé le père de la plaignante de faire un signalement à la Direction de la protection de la jeunesse (DPJ). Il aurait alors appelé la mère de ce dernier pour qu’elle vienne chercher la plaignante et son frère.

Au procès, l’appelant a soutenu être victime d’un complot de la plaignante et de son père pour se venger de sa menace de faire un signalement à la DPJ. La plaignante a témoigné n’avoir aucun souvenir d’une dispute entre l’appelant et son père en lien avec une plainte à la DPJ. Ce dernier a soutenu qu’il y avait bien eu une telle dispute, mais il a nié avoir comploté avec sa fille contre l’appelant. Même si l’avocate de la défense avait annoncé dès le début de l’audience qu’elle ferait témoigner la grand-mère de la plaignante, l’avocate de l’intimée s’est opposée à ce témoignage en invoquant l’absence de pertinence de celui-ci et les vastes pouvoirs de gestion du juge de première instance afin de gérer le déroulement du procès de manière efficace, faisant ainsi écho aux propos tenus par la Cour suprême dans R. c. Cody [2017] 1 R.C.S. 659. L’appelant estime que le juge de première instance, en accueillant cette objection de l’intimée, a violé son droit à une défense pleine et entière garanti à l’article 7 de la Charte canadienne des droits et libertés.

L’intimée fait une erreur en interprétant Cody comme permettant au juge du procès, sous le couvert de son pouvoir de gérer l’instance, de porter atteinte au droit de l’accusé à une défense pleine et entière en l’empêchant de faire entendre un témoin dont le témoignage est destiné à appuyer sa théorie de la cause. L’accusé jouit du droit absolu de présenter les témoins de son choix. Or, comme c’est souvent le cas en matière d’infractions à caractère sexuel où 2 versions contradictoires s’opposent, la crédibilité des témoins constituait un enjeu majeur en l’espèce.

Appel accueilli. Ordonnance de nouveau procès.

 

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