GÉNÉRAL

 97   Loi modifiant certaines lois instituant des régimes de retraite applicables aux employés du secteur public
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=65142.pdf

Lois         Gazette N° 36 du 07-09-2016 Page: 4993

75   Loi sur la restructuration des régimes de retraite à prestations déterminées du secteur universitaire et modifiant diverses dispositions législatives
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=65200.pdf

Lois         Gazette N° 36 du 07-09-2016 Page: 4967

Teamsters/conférence des communications graphiques, section locale 555M c. Bolduc, 2016 QCCS 3646
http://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2016/2016qccs3646/2016qccs3646.html?autocompleteStr=2016%20QCCS%203646&autocompletePos=1

Le syndicat demande la révision judiciaire de la décision de l’arbitre rejetant un grief portant sur le nombre de positions régulières.

Un salarié mit à pied détient-il une position régulière en raison de son droit de rappel?

L’arbitre de grief a conclu par l’affirmative. Cependant, la Cour, en application de la norme de contrôle de la décision raisonnable renverse cette conclusion.

Un salarié ne détient pas une position régulière parce qu’il a le droit d’en détenir un dans le futur.

La Cour rappelle que dans le cas d’une convention collective imposée par un arbitre de différend, les motifs de l’arbitre et le texte même des articles doivent être lu comme un tout dont les motifs font partie intégrante.

Pourvoi en contrôle judiciaire accueillie.

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Paquette) c. 9208-8467 Québec inc. (Résidence Sainte-Anne), 2016 QCTDP 20
http://www.canlii.org/fr/qc/qctdp/doc/2016/2016qctdp20/2016qctdp20.html?resultIndex=1

Plainte devant le Tribunal des droits de la personne contestant un congédiement discriminatoire en raison du fait que la plaignante est atteinte de la sclérose en plaque.

La plaignante était atteinte de cette maladie avant d’être embauchée par son employeur.

Selon l’employeur, le défaut de la plaignante d’avoir révélé sa maladie lors de son entrevue entraîne une rupture irrémédiable du lien de confiance à son endroit.

La preuve n’indique pas que madame Paquette ait menti lors de son entrevue d’embauche, ni qu’elle ait donné des réponses fausses aux questions qui lui ont été posées. Elle n’a pas spécifié qu’elle souffrait de sclérose en plaques parce qu’elle considérait qu’elle n’avait pas à le faire compte tenu des questions posées.

La preuve révèle, de plus, que la plaignante est apte a effectué son travail de préposée aux bénéficiaires avec des accommodements minimes.

Conformément à l’article 10 de la Charte, la Commission a établi que lors de son congédiement, madame Paquette a été victime d’une « distinction, exclusion ou préférence », fondée sur l’un des motifs énumérés au premier alinéa, soit le handicap, et que cela a eu pour effet de détruire ou compromettre son droit à la pleine égalité dans la reconnaissance et l’exercice d’un droit de la personne.

Plainte accueillie.

Servant c. Ritchie, 2016 QCCQ 7282
http://www.canlii.org/fr/qc/qccq/doc/2016/2016qccq7282/2016qccq7282.html?autocompleteStr=2016%20QCCQ%207282&autocompletePos=1

Un ancien employeur réclame des dommages moraux et exemplaires à un employé congédié pour atteinte à la réputation.

Ce dernier a été congédié après avoir effectué moins de 16 heures de prestation de travail à titre de préposé aux bénéficiaires. Il ne répondait nullement aux attentes et exigences, tant de la qualité que du service de la clientèle.

Suivant cette fin d’emploi, l’employé congédié publie, notamment par le biais de sa page Facebook personnelle et celle de « Spotted Sept-Îles », des propos faux et hautement diffamatoires ayant pour seul et unique objectif de discréditer sans raison la réputation de son ancien employeur et de ternir son image, de même que celle des deux résidences qu’il exploite.

La preuve non contredite révèle que de tels propos sont faux, inexacts et clairement diffamatoires.

L’employé, par sa volonté non équivoque de publier des messages faux, diffamatoires et marqués d’insinuations malveillantes de nature à engager sa responsabilité, a failli à l’obligation qui lui incombe de respecter les règles de la bonne conduite qui s’imposent à lui, de manière à ne pas causer préjudice à autrui.

Demande accueillie. Le défendeur est condamné à payer 17 500$ en dommage dont 5 000$ à titre de dommages exemplaires.

Syndicat des employés de bureau en service technique et professionnel de Ville de Laval, SCFP, section locale 1113 et Laval (Ville de) (F.P.), 2016 QCTA 408
http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii33967/2016canlii33967.html?searchUrlHash=AAAAAQAWIm5hdGhhbGllIE1hc3NpY290dGUiIAAAAAAB&resultIndex=1

Grief contestant la décision de l’employeur de relocaliser une employée civile du Service de police de Laval, section Moralité-Drogues, en raison du fait qu’elle a été vue en compagnie de membres en règle des Brotherhood, groupe ayant des liens étroits avec les Hells Angels et qui sont sous surveillance policière.

Le tribunal en vient à la conclusion que la mesure imposée par l’employeur en l’espèce a tous les attributs d’une mesure disciplinaire.

Si le fait d’avoir des relations douteuses est une évidence pour un employé qui travaille pour un Service de police, c’est donc dire que s’il décide d’en avoir c’est qu’il adopte un comportement fautif.

L’employeur reproche à l’employée son inconduite, son manque de jugement et non un état ou un comportement qui lui est impossible de modifier et qui, pour cette raison, l’empêcherait d’exercer ses fonctions.

Le but de la mesure est essentiellement de sanctionner une faute et non de restaurer l’efficacité et l’efficience au sein de l’organisation de l’employeur.

La faute disciplinaire étant démontrée, le tribunal doit évaluer la proportionnalité de la sanction. Le tribunal croit juste et raisonnable d’annuler la mesure de relocalisation et d’y substituer un avis disciplinaire écrit à la plaignante.

Grief accueilli en partie.

Syndicat des travailleuses et travailleurs de LM Wind Power (CSN) et Pales d’éolienne LM (Canada) inc./LM Wind Power Blades (Canada) Inc. (Angelo Cloutier), 2016 QCTA 519
https://documents.soquij.qc.ca/resultat.aspx?sGUID=605b819e-0602-4eed-9053-245b611c1031&WindowsLeval=

Grief contestant le congédiement d’un employé en raison de son absentéisme excessif.

Depuis l’embauche du travailleur, l’employeur a fait preuve d’une patience que l’arbitre qualifie d’exemplaire. L’employeur a gardé le travailleur à son emploi malgré une première absence de 30 mois entre 2009 et 2011 et une autre de 4 mois quelques années plus tard. Et à travers tout ça, de multiples absences pour plusieurs causes dépression majeure, insomnie, maux de dos, maux de pieds, anxiété, rhume, etc.

Il est de l’essence même du contrat de travail que le travailleur fournisse une prestation régulière et normale de travail. L’employeur doit pouvoir se fier à celui qui l’a engagé et à avoir la quasi-certitude qu’il se présentera au travail à chaque jour, à l’heure convenue et qu’il effectuera son travail de façon consciencieuse.

Lors de la fin d’emploi, l’employeur s’est basé sur l’évaluation d’absentéisme du travailleur sur une période de deux mois. Cependant, l’absentéisme chez l’employeur se calcule généralement sur une période de six mois. La façon de faire au moment du congédiement démontre que l’employeur était à bout de patience, mais constitue une façon d’agir abusive, dans les circonstances.

Cette façon d’agir peut aussi avoir un aspect discriminatoire puisque dans la norme, on devrait calculer l’absentéisme sur une période de 6 mois pour tous les salariés alors qu’on fait exception à deux mois pour le travailleur.

Grief accueilli en partie. Congédiement modifié en suspension de 18 mois.

Québec (Gouvernement du) (Ministère des Relations internationales et de la Francophonie) et Syndicat des professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec (grief patronal), 2016 QCTA 359
https://documents.soquij.qc.ca/resultat.aspx?sGUID=ba258173-a0bd-4714-811d-38ce80ea17de&WindowsLeval=

Grief patronal qui a pour objet de récupérer des sommes que l’employeur estime avoir versées en trop en salaire à une salariée.

Les parties ont argumenté relativement à la prescription de la créance. Pour l’employeur, le délai de prescription de la créance serait celui de l’article 2925 du Code civil du Québec. Le syndicat, pour sa part, soutient qu’en matière de relations de travail, le délai de six mois de l’article 71 du Code du travail est celui qui s’applique.

Le tribunal se range sans hésitation du côté du courant arbitral selon lequel, à défaut d’un délai spécifié à la CC, l’article 71 du CT s’applique, comme c’est le cas en l’espèce.

Ainsi, à moins qu’un délai ne soit spécifié dans la CC, les droits qui naissent d’une convention collective se prescrivent par six mois à compter du jour où la cause d’action a pris naissance.

Grief rejeté.

Major et Nova DM Média Canada inc., 2016 QCTAT 4423
http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2016/2016qctat4423/2016qctat4423.html?autocompleteStr=2016%20QCTAT%204423&autocompletePos=1

Claude Major dépose une plainte en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail à l’encontre de Nova DM Média Canada Inc.

Il allègue avoir été congédié sans cause juste et suffisante le 6 janvier 2015. L’employeur soutient que la rupture du lien d’emploi résulte d’un licenciement effectué dans le cadre d’une réorganisation administrative pour motif économique ou d’une abolition de poste.

Dans l’état actuel du droit, il est connu qu’un licenciement peut survenir, comme dans le présent cas, à l’occasion de la redéfinition de fonctions ou de structure au sein d’une entreprise même en l’absence de difficultés économiques.

Lorsqu’un poste est aboli, comme dans le cas de monsieur Major, cela n’implique pas forcément que les tâches qui y étaient rattachées ne seront plus accomplies au sein de l’entreprise. L’employeur peut valablement choisir de redistribuer une portion significative des tâches à l’interne et en laisser tomber d’autres dans le cadre d’une véritable réorganisation administrative.

En raison de ces conclusions, il appartenait à monsieur Major, pour réussir dans son recours, de faire la démonstration que son licenciement repose sur des critères de sélection qui ne sont pas « raisonnables, c’est-à-dire objectifs, impartiaux et non inspirés d’éléments subjectifs » ou que son licenciement était un « prétexte visant à camoufler un congédiement déguisé », ce qu’il n’a pas réussi à faire.

La décision qui consiste à se départir de monsieur Major au profit d’une personne moins qualifiée et qui coûte moins cher n’est pas déraisonnable.

Plainte rejetée.

POLICIERS

Edmonton Police Association v Edmonton Police Service, 2016 CanLII 49172 (AB GAA)
http://www.canlii.org/en/ab/abgaa/doc/2016/2016canlii49172/2016canlii49172.html?searchUrlHash=AAAAAQAccG9saWNpZXIgb3UgInBvbGljZSBvZmZpY2VyIgAAAAAB&resultIndex=235

Grief contestant le processus de sélection d’un policier dans le cadre d’une promotion.

En analysant la candidature d’un policier, l’employeur a conclu que celui-ci avait exagéré l’importance des responsabilités qu’il a occupé dans des projets passés.

Cependant, l’employeur devait permettre au policier d’être entendu sur ces soupçons pour lui permettre de clarifier la situation et de défendre son intégrité.

« The grievance is upheld. The Edmonton Police Service breached its obligation to provide a fair, appropriate and unbiased promotion process. It relied upon flawed information about Mikaluk’s role and responsibilities in the EPROS project and upon suspicions that he deliberately misstated his role and responsibilities in his promotion package. At the very least, it should have provided him with the opportunity to respond to the contradictory information and suspicions about his integrity. To remedy the breach, I award general damages in the amount of $5000.  »

Grief accueilli.

POMPIERS

Maigar c. Lacolle (Municipalité de), 2016 QCTAT 4949
http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2016/2016qctat4949/2016qctat4949.html?searchUrlHash=AAAAAQAHcG9tcGllcgAAAAAB&resultIndex=3

Plaintes d’un pompier contestant diverses mesures, dont son congédiement en vertu des articles 122 et 123.6 de la Loi sur les normes du travail.

Le pompier prétend être victime de harcèlement psychologique et de mesures de représailles pour l’exercice de celui-ci de droits résultant de la LNT.

L’ensemble des plaintes sont rejetées.

Kenora (City) v Kenora Professional Fire Fighters’ Association, I.A.F.F.. Local 943, 2016 CanLII 55846 (ON LA)
http://www.canlii.org/en/on/onla/doc/2016/2016canlii55846/2016canlii55846.html?searchUrlHash=AAAAAQAZcG9tcGllciBvdSAiZmlyZWZpZ2h0ZXJzIgAAAAAB&resultIndex=11

Arbitrage de différend relatif au renouvellement de la convention collective.

Corporation of the Town of Cobourg v Cobourg Professional Fire Fighters Association, International Association of Fire Fighters, Local 1732, 2016 CanLII 47974 (ON LA)
http://www.canlii.org/en/on/onla/doc/2016/2016canlii47974/2016canlii47974.html?searchUrlHash=AAAAAQAZcG9tcGllciBvdSAiZmlyZWZpZ2h0ZXJzIgAAAAAB&resultIndex=29

Arbitrage de différend relatif au renouvellement de la convention collective.

PARAMÉDICS

Services préhospitaliers d’urgence, Loi sur les… — Technicien ambulancier — Conditions d’inscription au registre national de la main-d’œuvre
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=65467.pdf

Projets de règlement         Gazette N° 36 du 07-09-2016 Page: 5006