Veille juridique du 13 avril 2021
SECTION DROIT DU TRAVAIL
GÉNÉRAL
Unifor, section locale 2013 et Syndicat canadien de la fonction publique (Sylvie Pépin), 2021 QCTA 154
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2021/2021qctat1020/2021qctat1020.pdf
Le Syndicat dépose deux griefs au nom de la salariée, entre la fin de l’année 2010 et le début de l’année 2011. Le premier conteste la décision de l’employeur d’avoir récupéré les montants de prestations d’incapacité de longue durée qu’il avait avancé à la salariée, et ce, sans autorisation et sans décision finale de la compagnie d’assurance. Le second conteste le refus de la compagnie d’assurance de verser des prestations d’invalidité longue durée à la salariée. La demande de nomination de l’arbitre a été soumise au ministère du Travail, le 31 octobre 2019.
L’employeur soulève une objection préliminaire fondée sur la théorie des laches au motif que les griefs étaient périmés étant donné le délai indu de neuf ans entre leur dépôt et le moment de la demande de nomination d’un arbitre.
La doctrine des laches
[30] L’auteure Louise Verschelden, dans son ouvrage, La preuve et la procédure en arbitrage de grief traite de la doctrine des laches dans les termes suivants :
« La doctrine des « laches » a été développée par les cours d’Equity. Elle permet d’opposer une fin de non-recevoir à un recours lorsque le requérant a été négligent pour se prévaloir de son droit d’action et qu’il en résulterait un préjudice indu pour l’adversaire.
[…]
La jurisprudence arbitrale exige que pour l’application des laches, le délai soit un délai indu c’est-à-dire qui ne soit ni raisonnable, ni justifié.
[…]
Lorsque le délai ne peut être justifié par des motifs raisonnables, l’arbitre conclura qu’il y a eu négligence.
[…]
En plus d’un retard injustifié, la deuxième condition des laches est l’existence d’un préjudice découlant de ce retard. Il doit donc exister un lien causal entre le retard et le préjudice. »
En application de cette théorie, le Tribunal considère que la présomption d’abandon des griefs s’applique et, pour repousser cette présomption, le Syndicat doit démontrer que le long délai est justifié.
À ce sujet, le Syndicat soutient que le délai s’explique notamment parce que les relations entre les parties étaient basées sur un mode de règlement des litiges plutôt que dans une perspective de confrontation, laquelle est inévitable lorsqu’un grief est déféré à l’arbitrage. Ainsi, des pourparlers ont eu lieu au cours des années pour régler le dossier. Cependant, l’arbitre juge cela insuffisant. D’une part, la convention collective prévoit l’obligation pour les parties d’essayer d’accélérer la procédure de griefs et d’arriver à une entente finale dans les plus brefs délais. Ce qui n’a pas été fait et la preuve démontre plutôt une inertie de la part du Syndicat. D’autre part, devant l’absence de motifs valables justifiant l’abandon des griefs, l’employeur n’est pas tenu de faire la preuve d’un préjudice. Le Tribunal considère qu’en vertu de l’article 2808 du Code civil du Québec, il est de connaissance d’office qu’un très long délai a une incidence négative sur la mémoire des témoins jusqu’à rendre leur témoignage peu fiable. Par conséquent, les deux conditions d’application de la théorie des laches sont rencontrées.
L’objection préliminaire est accueillie et les griefs sont rejetés.
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Gautier c. Fauteux, 2021 QCTAT 939
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2021/2021qctat1134/2021qctat1134.pdf
Dans ce dossier, le Tribunal administratif du travail est saisi de la contestation des liquidatrices de la succession du travailleur concernant l’indemnité de décès accordée par la CNESST. Le travailleur décède en 2016. La CNESST reconnaît que le décès résulte de sa maladie professionnelle et détermine que madame Fauteux, qui résidait avec le travailleur depuis l’année 2007, était sa conjointe et qu’elle avait donc droit à une indemnité forfaitaire de décès et à une indemnité pour dépenses imprévues. D’où la contestation des liquidatrices de la succession, toutes deux filles du défunt.
Dès lors, Tribunal analyse la notion de « conjoint » au sens de l’article 2 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après « LATMP »).
2. Dans la présente loi, à moins que le contexte n’indique un sens différent, on entend par :
[…]
« conjoint » : la personne qui, à la date du décès du travailleur :
1° est liée par un mariage ou une union civile au travailleur et cohabite avec lui; ou
2° vit maritalement avec le travailleur, qu’elle soit de sexe différent ou de même sexe, et :
a) réside avec lui depuis au moins trois ans ou depuis un an si un enfant est né ou à naître de leur union; et
b) est publiquement représentée comme son conjoint;
[…]
Le fardeau de preuve de démontrer le statut de conjoint au moment du décès du travailleur est à charge de la personne qui désire obtenir l’indemnité pour décès, soit madame Fauteux. À ce sujet, la preuve démontre qu’elle a vécu maritalement avec le travailleur et a résidé avec lui à la même adresse pendant plus de neuf ans, mais quant à l’obligation de représentation publique comme conjoint il en est autrement. Le Tribunal rappelle que la jurisprudence exige une notoriété qui va au-delà de la reconnaissance par les membres de la famille pour qu’elle soit considérée publique.
[19] Or, dans la foulée d’une décision rendue par la Commission des affaires sociales, l’affaire Gagnon et Service de personnel Riverain inc. rappelle que limiter la représentation à quelques parents et amis ne suffit pas pour que l’on puisse qualifier cette représentation comme étant publique.
[22] Il faut donc que la représentation publique trascende le cercle immédiat des membres de la famille ou d’amis et soit établie à l’extérieur de celui-ci, comme auprès d’organismes publics, institutions financières ou religieuses, de personnel médical, etc.
Le Tribunal conclut que le statut de conjointe de madame Fauteux n’a jamais été bien établi auprès de différents intervenants. Notamment, les notes médicales du dossier du travailleur, les déclarations fiscales et le bail de logement démontrent qu’ils ne sont pas considérés publiquement comme des conjoints.
[44] Former un couple au sens courant de ce terme est une chose. Probablement que monsieur Gauthier et madame Fauteux en étaient un selon la conception générale que l’on prête à la notion de couple. Cependant, le Tribunal doit décider en fonction d’une définition légale, ce qui est autre chose, et l’un des éléments de cette définition est la représentation publique à titre de conjoint. Or, cette preuve n’est pas probante.
La contestation est accueillie.
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Syndicat des salariés de production de portes et fenêtres de la Rive-Sud de Montréal (CSD) et Fenplast inc. (René Morse), 2021 QCTA 155
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2021/2021qccs743/2021qccs743.pdf
Dans cette décision, le Syndicat dépose un grief afin de contester la suspension imposée au travailleur, occupant un poste de cariste, en raison d’un accident provoqué lorsqu’il effectuait une manœuvre avec le mauvais chariot élévateur. Le grief ne conteste pas les faits ayant mené à l’imposition d’une suspension sans solde de 26 jours, mais le caractère raisonnable de la sanction. Ainsi, le Syndicat considère qu’une suspension de 10 jours aurait été raisonnable dans les circonstances. Pour sa part, l’employeur considère la durée de la suspension adéquate en raison de la gravité de la faute et de l’importance d’envoyer un message exemplaire aux autres employés considérant le milieu de travail à risque.
Pour trancher le litige, l’arbitre reprend les facteurs aggravants et atténuants liés à la commission de la faute et au comportement du travailleur. L’erreur grave ayant mis en danger sa sécurité et celle de ses collègues et les antécédents disciplinaires du travailleur sont retenus à titre de facteurs aggravants. Pour ce qui est des facteurs atténuants, le Tribunal retient la reconnaissance immédiate et continue de responsabilité du travailleur, la présence de remords sincères, la cadence de travail imposée, le danger relié au poste de travail et les difficultés organisationnelles pour l’exécuter. De plus, l’employeur n’a pas perdu confiance dans la capacité du travailleur à occuper son poste malgré cet événement.
L’arbitre Mercier conclut que la suspension de 26 jours ne respecte pas les principes de proportionnalité, d’individualisation et de progression des sanctions. D’ailleurs, l’argument patronal quant à la nécessité d’envoyer un message exemplaire à travers la sanction imposée au travailleur est rejeté.
[37] L’Employeur a voulu que cette sanction serve d’exemple pour les autres salariés. C’est ce qu’a déclaré madame Sénécal en insistant sur l’importance « d’envoyer un message pour que les gens comprennent que l’on travaille dans un milieu à risque ».
[38] L’arbitre Jacques Larivière a commenté le concept d’exemplarité en matière disciplinaire dans les termes suivants :
Ce concept d’exemplarité nous agace parce qu’il n’existe pas dans la jurisprudence arbitrale de critère le moindrement objectif permettant de déterminer ce qui peut rendre « exemplaire » une sanction donnée. Si une sanction est juste et adéquate, elle n’a pas besoin d’être exemplaire, puisque le but de la sanction est justement de s’assurer que l’individu déviant n’aura pas l’idée de recommencer. Si l’aspect exemplaire d’une sanction s’adresse aux autres travailleurs dans le but de les décourager à imiter leur collègue déviant, on punit alors ce dernier pour une hypothétique faute des autres salariés.
Le grief est partiellement accueilli et la sanction est réduite à une suspension de 10 jours.
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Syndicat des travailleuses et des travailleurs de l’Accueil Bonneau c. Accueil Bonneau inc., 2021 CanLII 27705 (QC SAT)
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2021/2021qctat1226/2021qctat1226.pdf
Le 20 janvier 2021, l’employeur annonce au Syndicat une restructuration immédiate entraînant l’abolition de 6 postes permanents d’intervenants au Centre de jour et de 5 postes temporaires au Grand Quai. Le Syndicat dépose un grief à l’encontre de cette décision au motif que l’employeur n’aurait pas respecté l’obligation prévue à la convention collective de rencontrer le Syndicat avant de procéder à l’abolition de postes ou de mises à pied. Ainsi, l’arbitre est appelé à se prononcer uniquement sur la légalité du processus ayant mené à la décision de l’employeur, soit le respect de l’obligation prévue à l’article 14.01.
56. L’article 14.01 de la convention collective est au centre du litige. Sous le titre général de l’article 14 « Procédures de supplantation et mise à pied », cette disposition se lit ainsi :
Avant de procéder à l’abolition d’un poste, à une réduction des heures de travail ou à une mise à pied, l’Employeur doit rencontrer le Syndicat afin d’en discuter et de tenter de trouver des solutions alternatives plus appropriées.
[…]
59. À sa lecture, on peut en dégager les éléments constitutifs suivants de cette disposition : (1) une obligation imposée à l’employeur (rencontrer le syndicat) ; (2) liée à une cause, un objet particulier (soit l’abolition d’un poste, réduction des heures de travail ou mise à pied) ; (3) avec une finalité (soit discuter et tenter de trouver des solutions alternatives plus appropriées) ; (4) le tout, à un moment déterminé (avant de procéder à l’abolition de poste, réduction d’heures, ou mise à pied).
La preuve est à l’effet qu’à partir du mois de mars 2020 et jusqu’à l’annonce de l’employeur, de nombreuses rencontres et discussions ont lieu entre les parties concernant les difficultés engendrées par la pandémie. Pendant cette période, aucun grief n’a été déposé par le Syndicat, malgré certaines mésententes, puisque l’objectif était d’assurer le maintien des services offerts par l’Accueil Bonneau et de trouver des solutions. Il s’agissait donc d’une période d’adaptation permanente afin d’harmoniser l’application de la convention collective avec la nouvelle réalité de l’offre de service dans un contexte sanitaire délicat. Avant le 20 janvier 2021, l’employeur n’avait jamais rencontré le Syndicat pour lui annoncer la possibilité d’une quelconque restructuration pouvant entraîner des abolitions de postes. Or, alors qu’un CRT était prévu sur l’heure du midi, l’employeur convoque tout le personnel durant le matin du 20 janvier 2021 à une rencontre importante et les salariés concernés reçoivent une communication concernant l’abolition de leur poste.
23. Le 20 janvier 2021, à 11h33, la direction convoque tout le personnel à une réunion que se tiendra de 13h30 à 14h30. « Annonce importante – participation obligatoire ». (S-29) Le même jour, Chloé Bourbiaux a reçu une lettre l’informant de l’abolition de son poste d’intervenante psychosociale – AEOR « suite à la restructuration des services d’intervention de l’Accueil Bonneau, effectif immédiatement. » (S-30) Le même jour, Mathilde Laforge, une intervenante psychosociale embauchée sur un poste contractuel pour le projet du Grand Quai, a vu son poste également aboli. (S-31)
[…]
28. Le trésorier indique qu’aucun document n’a été transmis au syndicat lors du CRT. Essentiellement, la directrice générale a précisé que l’intervention de première ligne ne correspondait plus aux besoins des usagers et que les statistiques indiquaient que « celle-ci ne donnait rien ». Il dit que les statistiques invoquées, verbalement, étaient erronées, mais qu’il a été impossible d’en discuter lors du CRT.
[…]
30. En contre-interrogatoire, le secrétaire précise que la directrice générale et la directrice des ressources humaines ont quitté la réunion du CRT pour se rendre à la rencontre générale et « qu’on n’a pas eu le temps de poser des questions ». Le témoin reconnaît que le syndicat n’a pas demandé à la direction de mettre le projet de réorganisation sur pause, afin d’en discuter. « Non, ça n’a pas été demandé, car il était clair qu’il y avait eu décision. Je m’attendais qu’on nous en parlerait [au syndicat] avant d’en parler aux employés ». Selon le secrétaire, une annonce faite au syndicat 30 minutes avant que celle-ci soit faite aux salariés, « ce n’est pas une consultation, c’est une annonce privilégiée ».
Ainsi, la preuve démontre que l’employeur a manqué à l’obligation que lui incombe en vertu de l’article 14.01 de la convention collective. Les décisions annoncées au Syndicat étaient effectives immédiatement, ce qui dénote une absence claire de consultation préalable. Pour ce qui est de l’argument patronal voulant qu’une consultation n’aurait eu pour effet que d’envenimer la relation entre les parties sans aboutir à des solutions, l’arbitre rappelle que d’une part, cela ne peut permettre à l’employeur de se soustraire à l’obligation de rencontrer le Syndicat et, d’autre part, l’employeur fait erreur dans son interprétation de la convention alors que celle-ci ne prévoit pas une obligation de résultat quant à la finalité de la rencontre.
80. Les parties ont convenu d’un objectif, d’une finalité à cette rencontre et discussion, soit « de tenter de trouver des solutions alternatives plus appropriées ». Ce but n’implique pas une obligation d’entente, mais exige néanmoins, en dépit des doutes qu’une partie peut avoir quant à l’issue de la rencontre, que celle-ci se tienne.
81. Tel que je l’ai indiqué en introduction, la présente sentence ne porte aucun jugement sur le mérite même de la décision de l’employeur de procéder à des abolitions de postes et mises à pied. L’employeur, en vertu de ses droits de direction, pouvait décider de l’organisation de ses services et de la main-d’œuvre qui est requise. Ce droit subsiste au lendemain de la présente décision. Toutefois, tel que le stipule l’article 5.01, ce droit de direction doit être exercé de façon compatible avec les dispositions de la convention collective ; dont celle concernant le processus à suivre par l’employeur avant de procéder à des abolitions de postes ou mises à pied. (art. 14.01) C’est à l’égard de ce seul aspect, et en lien avec la décision communiquée par l’employeur le 20 janvier 2021, que je me prononce.
Par conséquent, le grief est accueilli et les abolitions de postes sont annulées.
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POLICIERS ET POLICIÈRES
Commissaire à la déontologie policière c. Rouleau, 2021 QCCDP 14
Dans cette décision du Comité de déontologie policière, le Commissaire reproche à l’agent Jean-François Rouleau d’avoir fait une détention illégale, d’avoir utilisé la force sans droit et d’avoir émis des constats d’infraction sans droit à l’égard du plaignant.
Dans cette affaire, le policier cité, un membre de la Sûreté du Québec, menait une opération de sécurité routière visant à identifier les conducteurs qui utilisent leur téléphone au volant. Alors qu’il est stationné sur la rue, un conducteur âgé d’environ 80 ans lui demande de faire son opération ailleurs. Le policier, trouvant la situation irrégulière, décide de l’intercepter afin de vérifier la validité des documents du conducteur, suivant l’article 636 CSR. L’homme en question refuse de s’identifier, de sortir de son véhicule et il tente de fuir avec son véhicule automobile. Le policier cité glisse sa main à l’intérieur de l’habitacle du véhicule et tire l’homme à l’extérieur de son véhicule.
Dans le présent dossier, le Comité est d’avis que l’agent Rouleau était motivé par la curiosité. Pour ces raisons, le Comité ne croit pas l’agent Rouleau lorsqu’il affirme avoir interpellé le plaignant pour vérifier son droit de conduire. Pour le Comité, la prépondérance de la preuve démontre que l’interpellation et la détention du plaignant étaient illégales.
De plus, selon le Comité, l’agent Rouleau n’était pas justifié et en droit d’utiliser la force à l’encontre du plaignant en raison du fait qu’il refusait de collaborer et d’obtempérer aux demandes du policier, puisque l’interpellation et la détention du plaignant étaient illégales. Finalement, le Comité est d’avis que l’agent Rouleau croyait avoir suffisamment de motifs pour arrêter le plaignant pour entrave et pour ne pas avoir immobilisé son véhicule à sa demande. Cette croyance, bien qu’erronée en droit, ne permet pas au Comité, dans les circonstances, d’en arriver à la conclusion que l’agent Rouleau a agi avec l’intention coupable de déposer une accusation sachant qu’elle n’était pas justifiée. Il ne sera donc pas fait droit à ces chefs de la citation.
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Commissaire à la déontologie policière c. Lachance, décision rendue le 7 avril 2021
Décision disponible sur demande
Dans cette décision du Comité de déontologie policière, le Commissaire reproche à l’agent Grégory Lachance de ne pas s’être comporté de manière à préserver la confiance et la considération que requiert sa fonction en tenant des propos inconvenants ou inappropriés à l’égard d’un évadé de l’hôpital Louis-Hyppolite Lafontaine.
Dans cette affaire, le duo formé des agents Gregory Lachance et Jean Sébastien Lancey se présente au domicile de madame Lovana Iscar afin de localiser son fils, Jhefferson Pierre. Celui-ci s’est évadé de l’hôpital Louis-H. Lafontaine et doit y être ramené. Il souffre en effet d’autisme modéré et y est hébergé par ordre de la Cour. Monsieur Démarquis Laguerre, le frère de Jhefferson, ouvre la porte aux policiers. Jefferson s’enfuit en courant. Les agents le rattrapent rapidement, car il trébuche. Ils tentent de le calmer mais Jhefferson résiste. Il crache sur la veste pare-balles de l’agent Lachance. Les policiers le retournent sur le ventre et lui passent les menottes. Les agents ramènent Jhefferson à leur véhicule de patrouille et l’assoient sur la banquette arrière. Craignant que Jhefferson ne souffre d’infections transmissibles par le sang (ITS), l’agent Lachance retourne voir M. Laguerre, qui est resté dans l’appartement. Il lui demande si son frère a des ITS, car il lui a craché dessus. Le plaignant prétend que l’agent Lachance lui dit d’un ton énervé que les policiers sont écoeurés de venir chercher son frère et qu’il vaudrait mieux l’enfermer. L’agent Lachance nie avoir tenu ces propos.
Il appartient au Commissaire de démontrer, selon la prépondérance des probabilités, que le policier cité a enfreint le Code. Cette norme de preuve reste la même, peu importe la gravité du manquement déontologique reproché. Aussi, la preuve doit toujours être claire et convaincante pour satisfaire au critère de la prépondérance des probabilités. En somme, le Commissaire aura rempli son fardeau de preuve s’il convainc le Comité que, selon toute vraisemblance, les manquements déontologiques ont été commis, c’est à dire, qu’ils sont plus probables qu’improbables. Puisque le Comité croit la version de l’agent Lachance à l’effet qu’il n’a pas prononcé les propos que l’on lui reproche, le Commissaire ne s’est pas déchargé de son fardeau de prouver la faute déontologique alléguée.
Policier acquitté du manquement reproché.
Félicitations à Me Kim Simard pour cette victoire !!
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TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER
Rien à signaler.
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POMPIERS ET POMPIÈRES
Syndicat des pompiers du Québec, section locale Sherbrooke et Ville de Sherbrooke, décision rendue le 7 avril 2021, Me Nathalie Massicotte
Décision disponible sur demande
Dans ce dossier, le travailleur effectue un échange de temps avec un autre collègue. Cependant, ce collègue quitte le travail pour cause de maladie avant la fin du quart de travail, ce qui force l’employeur à rappeler un pompier temporaire pour compléter ledit quart. En raison de cela, l’employeur retire 11 heures de la banque de temps du travailleur. Le Syndicat dépose un grief afin de contester cette décision.
La convention collective prévoit la possibilité pour un salarié d’échanger son quart de travail ou de se faire remplacer par un collègue. Dans le cas d’un échange de quart, la rémunération est versée au salarié qui se fait remplacer. C’est pour cette raison que, lorsque le collègue qui le remplaçait sur un quart de travail de 14 heures quitte pour une cause de maladie après trois heures de travail, l’employeur retire directement 11 heures de la banque de temps supplémentaire du salarié qui se fait remplacer.
L’arbitre applique la théorie des droits résiduaires de l’employeur pour trancher le litige. En effet, la convention collective prévoit uniquement le droit à un échange de temps ou un remplacement pour un quart de travail. Or, rien n’est prévu pour ce qui est des conséquences dans le cas où un échange ne se concrétise pas parce que le salarié qui devait remplacer son collègue doit s’absenter pour quelconque raison.
[16] J’en viens donc au même constat que le syndicat, à savoir que la convention collective est muette sur la situation en litige. Dans ce cas, le principe est connu : l’employeur possède tous les droits de direction, sauf les limites imposées par la convention collective et la loi. En effet, les droits de direction demeurent intacts en l’absence d’une clause dans la convention collective qui y porte atteinte ou les limite.
[17] Néanmoins, même en l’absence d’un texte régissant la conduite de l’employeur, les décisions qui découlent de l’exercice de son pouvoir de gestion résiduaire ne doivent pas être déraisonnables, discriminatoires ou abusives.
[18] Dans ce contexte, ma compétence se limite à vérifier si la décision de l’employeur de débiter la banque de temps de M. Lafleur respectait ces paramètres.
De plus, il en ressort de l’analyse de la convention collective que la rémunération est tributaire d’une prestation de travail et dans cette situation, ladite prestation n’a pas été fournie. Malgré que l’échange de quart ait été autorisé par l’employeur, la finalité de cet échange ne s’est pas réalisée et l’employeur a été dans l’obligation de faire appel à un pompier temporaire et de le rémunérer en conséquence. La décision patronale est raisonnable dans les circonstances. Pour le Tribunal, en conclure autrement, reviendrait à bonifier les termes que les parties ont négociés dans la convention collective.
[28] En l’occurrence, le principe appliqué par l’employeur, c’est-à-dire de ne pas rémunérer un salarié qui n’a pas fourni de prestation de travail n’est pas contestable, sauf s’il existe des dispositions législatives ou conventionnelles à l’effet contraire. En l’espèce, ni la convention collective ni la loi ne stipulent que l’employeur ait une quelconque obligation de rémunérer les employés dont la prestation de travail n’est pas fournie. Que ce soit le défaut du salarié prévu à l’horaire ou son remplaçant, et ce, même si la convention autorise tel échange ou remplacement.
Le grief est rejeté.
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ARTISTES
Rien à signaler.
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SECTION DROIT CRIMINEL
GÉNÉRAL
Rien à signaler.
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