GÉNÉRAL
Metellus c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Nord-de-l’Île de Montréal (Hôpital du Sacré-Coeur de Montréal), 2018 QCCA 135
L’appelante porte en appel un jugement rendu le 5 avril 2016 par la Cour supérieure rejetant sa demande en contrôle judiciaire d’une décision rendue le 31 mars 2014 par la Commission des lésions professionnelles (ci-après : «CLP»). Dans cette décision, la CLP est d’avis que l’appelante n’était pas au travail le jour où elle a subi sa chute.
L’appelante soutient que le juge de la Cour supérieure n’a pas suffisamment motivé son jugement, notamment en renvoyant directement au mémoire de l’employeur, l’hôpital du Sacré-Cœur de Montréal et qu’il a par conséquent violé les règles de l’équité procédurale. L’appelante soutient également que le juge a erré en ne traitant pas du mérite de la demande en contrôle judiciaire.
Sur le volet de l’équité procédurale, la Cour d’appel donne raison à l’appelante. Selon la Cour, les motifs du jugement de la Cour supérieure sont laconiques et n’offrent aucune analyse. S’il est vrai qu’un juge peut, dans certaines circonstances, faire sien le raisonnement d’une partie en l’intégrant dans son jugement et même se référer, sans nécessairement le reproduire, au raisonnement d’un autre tribunal, y compris celui du tribunal administratif dont la décision est l’objet du contrôle judiciaire, il est plutôt inusité de fournir des motifs de jugement en renvoyant simplement au mémoire de l’une des parties, sans plus. Les principes applicables sont bien connus. Essentiellement, les motifs d’un jugement doivent être suffisants pour comprendre le fondement de la décision et permettre sa révision en appel. La Cour d’appel énonce que la pratique de renvoyer in extenso au mémoire d’une partie en lieu de motifs de jugement est une pratique à proscrire.
Sur le volet de la demande de révision, la Cour d’appel doit déterminer si la décision de la CLP était raisonnable eu égard aux éléments de preuve. Les prétentions des parties sont les suivantes : l’Hôpital soutient que l’appelante n’était pas au travail le jour de sa chute puisqu’elle était suspendue depuis le 29 juillet 2011 et qu’elle s’est présentée à l’établissement hospitalier le 1er août 2011 afin de rencontrer son syndicat. L’appelante soutient plutôt qu’elle a consulté un médecin le 29 juillet 2011 et qu’elle a obtenu un certificat médical le 1er août 2011 autorisant un arrêt de travail; elle se serait donc présentée à l’établissement hospitalier ce jour-là, à la fois pour rencontrer son syndicat et pour remettre son certificat médical à son employeur. La CLP a conclu qu’aucune des circonstances décrites par plaignante ne démontre une connexité entre la chute de l’appelante et son travail auprès de l’Hôpital. La Cour d’appel rejette l’appel en énonçant qu’à la lumière des faits au dossier, on ne peut soutenir qu’il s’agit là d’une conclusion déraisonnable.
Appel rejeté.
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Tremcar inc. c. Commission des lésions professionnelles, 2017 QCCS 5993
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2017/2017qccs5993/2017qccs5993.html?resultIndex=1
La requérante, Tremcar inc. (ci-après :« Tremcar »), demande la révision de deux décisions rendues par la Commission des lésions professionnelles (ci-après : « CLP »). La Cour supérieure (Ci-après : « le Tribunal ») se prononce sur deux (2) moyens soulevés par Tremcar qui, plaide-t-elle, doivent donner lieu à une révision judiciaire :
- La décision CLP-2, qui refuse la production en preuve d’une bande vidéo émanant d’une filature en raison de l’absence de motifs rationnels;
- La décision quant à la non-contraignabilité du docteur Gilles Maurais, membre du Bureau d’évaluation médicale (« B.E.M. »).
Le contexte de l’affaire est le suivant : la Commission de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CSST ») accepte la réclamation de Valois comme accident du travail, avec un diagnostic d’entorse lombaire, établi par le docteur D. Ménard que Valois avait consulté. Ce médecin conclut qu’il y avait une atteinte permanente et des limitations fonctionnelles permanentes. Le 8 avril 2013, le docteur Ménard exprime de nouveau l’opinion que Valois présente une atteinte permanente et des limitations fonctionnelles. Le 30 avril 2013, Valois est examiné par le docteur J. Vézina, mandaté par Tremcar. Le docteur Vézina conclut que l’entorse lombaire est consolidée, sans atteinte permanente, il fait mention d’une « lombalgie alléguée, sans évidence de radiculopathie et avec quelques signes de non-organicité». À la suite de cette divergence d’opinions médicales, le docteur Gilles Maurais du B.E.M. est mandaté pour faire une évaluation médicale. Le 22 août 2013, il conclut qu’il existe une entorse lombaire avec séquelles fonctionnelles objectivées, qu’il évalue à 2%. Le 30 août 2013, la CSST entérine l’avis du docteur Maurais. Tremcar dépose donc à la CLP une contestation à l’encontre de cette décision de la CSST.
Le Tribunal débute son analyse avec la question de la production de la bande vidéo émanant d’une filature. Le Tribunal se prononce sur les trois volets de la décision de la juge administrative : la violation du droit à la vie privée de l’employé, les motifs rationnels de l’employeur pour la filature et la déconsidération de l’administration de la justice.
Violation du droit à la vie privée de l’employé
La CLP a conclu que «la filature réalisée dans les lieux publics extérieurs pris de l’intérieur d’une voiture n’est pas en soi intrusive». Cependant, elle conclut tout de même qu’il y a une atteinte. Il faut souligner que la juge administrative n’a pas conclu que la surveillance avait eu lieu dans les bureaux ou dans une salle d’examen du BEM. Selon le Tribunal, la juge administrative n’exprime pas de motifs transparents et intelligibles afin d’expliquer pourquoi, en l’espèce, il s’agirait d’une violation du droit à la vie privée alors que, dans Syndicat des travailleuses et travailleurs de Bridgestone/Firestone de Joliette (CSN) c. Trudeau (C.A), cela n’a pas été le cas.
Motifs rationnels de l’employeur pour la filature
Le Tribunal estime qu’il est déraisonnable de conclure qu’une opinion médicale sur l’existence de signes de non-organicité est insuffisante afin d’entreprendre une filature. Contrairement à ce qu’en a conclu la juge administrative, Tremcar ne devrait pas être obligée d’ignorer complètement l’opinion du docteur Vézina à cet égard, seulement parce qu’il y a eu d’autres opinions médicales qui n’étaient pas concordantes. Selon le Tribunal il n’est pas sans pertinence de souligner que dans l’arrêt Bridgestone, la Cour d’appel a considéré comme important, aux fins d’évaluer la décision de l’employeur de surveiller, le fait qu’il y avait des contradictions entre les observations de l’infirmière et du médecin de l’employeur et celles du médecin traitant de l’employé. Les maux de ce dernier « semblaient s’accentuer à chaque fois qu’il pénétrait dans le bureau de l’infirmière ». C’est une autre façon de décrire les signes de non-organicité. La situation y était suffisante pour que l’employeur déclenche une filature.
Déconsidération de l’administration de la justice
La juge administrative énonce que suivant un courant minoritaire une preuve obtenue sans motif sérieux constitue « en soi » une déconsidération de l’administration de la justice et doit être exclue, car la violation du droit au respect de la vie privée du travailleur est « plus importante » que la recherche de la vérité. Le Tribunal énonce que ce courant lui est complètement inconnu. Selon le Tribunal, cette thèse est contraire à l’enseignement de la Cour d’appel dans Bridgestone, voulant que la partie qui demande l’exclusion d’une preuve assume le fardeau de démonstration à cet égard, tel que mentionné ci-dessus. Ces deux conditions de l’article 2858 C.C.Q. sont distinctes et cumulatives.
Le Tribunal se prononce ensuite sur la contraignabilité d’un médecin du BEM. Il conclut que la décision de non-contraignabilité est raisonnable. Premièrement, un médecin en fonction comme membre du BEM ne représente pas une partie; il est désigné par le ministre. Il ne s’agit donc pas d’une situation qui donnerait lieu à un «contre-interrogatoire» de l’expert d’une partie adverse. Deuxièmement, les parties ont le droit de se présenter devant la CLP et de faire entendre leurs témoins, notamment leurs propres experts médicaux. Troisièmement, le BEM étant une entité créée par statut afin de fournir des avis médicaux à la CSST, la question de la contraignabilité de ses membres devant la CLP ne représente pas une importance capitale pour le système juridique dans son ensemble. Il n’y a donc pas lieu d’intervenir sur ce point.
Pourvoi en contrôle judiciaire accueilli.
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Gravel et Commission scolaire des Cascades L’Achigan (F), 2018 QCTAT 80
La travailleuse demande au Tribunal administratif du travail (ci-après : « le Tribunal ») d’infirmer la décision de la Commission rendue le 15 février 2016 et de déclarer qu’elle est porteuse d’une surdité d’origine professionnelle et qu’elle a droit aux prestations prévues par la loi en regard de cette réclamation. La travailleuse exerce le métier d’enseignante en éducation physique au niveau primaire depuis 1983. Dans le cadre de ses fonctions, elle dit être exposée aux cris des enfants, aux bruits produits par le matériel d’éducation physique et au bruit émis par le système de ventilation. Le 7 octobre 2014, la travailleuse subit un examen audiologique avec madame Mary Wichterle qui met en évidence une perte d’audition bilatérale relativement symétrique et plus sévère autour de 4000 hertz avec remontée dans les fréquences de 6000 à 8000 hertz.
Le Tribunal doit déterminer si la travailleuse est atteinte d’une maladie professionnelle, plus précisément d’une atteinte auditive causée par le bruit. La travailleuse doit démontrer par une preuve prépondérante, une atteinte auditive causée par le bruit et l’exercice d’un travail l’exposant à un bruit excessif. La preuve de ces deux conditions permet de conclure à la relation entre la surdité et le travail, et ce, sans qu’une preuve de relation causale soit exigée.
Pour ce qui est du premier élément de la présomption, le Tribunal est d’avis que la travailleuse a démontré l’existence d’une atteinte auditive causée par le bruit, puisque les audiogrammes démontrent une atteinte qui est bilatérale, symétrique et neurosensorielle, avec l’encoche typique à 4000 Hertz et remontée dans les fréquences de 6000 et 8000 Hertz. Au surplus, la travailleuse a produit au dossier un rapport détaillé de son médecin traitant, la docteure Desrosiers qui atteste que la travailleuse est porteuse d’une atteinte auditive causée par le bruit.
Il reste à déterminer si la travailleuse a été exposée à un bruit excessif. La travailleuse a déposé un rapport de dosimétrie réalisé dans son milieu de travail les 6 et 8 novembre 2017. Les conclusions de ce rapport veulent que la travailleuse ait été exposée à des niveaux de bruit qui excèdent la norme CSSS et la norme ISO. L’employeur prétend que le Tribunal devait plutôt tenir compte de la norme prévue dans le Règlement sur la santé et la sécurité du travail. Dans l’affaire Hansen le Tribunal est d’avis que c’est la norme CSSS, laquelle utilise le facteur de bissection Q3, qui doit être retenue parce que c’est la norme qui fait l’objet d’un consensus scientifique. Le présent Tribunal souscrit aux motifs de cette décision et considère que c’est la norme CSSS ou ISO qui doit être retenue lorsqu’il s’agit de déterminer si un travailleur a été soumis à un bruit excessif pouvant causer une atteinte auditive, et non la norme réglementaire, qui a un autre but. Le Tribunal conclut que la travailleuse a été exposée à un niveau de bruit de 91,9 dBA les 6 et 8 novembre si l’on retient la norme CSSS ou 92,0 si l’on retient la norme ISO. Ces niveaux de bruit excèdent la norme de 85 dB(A) pour 8 heures d’exposition.
L’employeur allègue que la norme a été édictée en considérant une exposition pour un travailleur qui travaille en moyenne 240 jours par année alors que la travailleuse ne travaille que 175 jours. Selon le Tribunal, la travailleuse s’est acquittée de son fardeau de preuve en démontrant qu’elle travaille sur une base régulière, 5 périodes de 54 minutes par jour, au moins 40 semaines par année, depuis 30 ans, dans un milieu où elle est exposée à du bruit excessif puisque ce dernier excède 2 normes de prévention sur lesquelles il y a consensus scientifique voulant que, passé ce seuil, il y ait un risque significatif d’atteinte à l’audition. Le Tribunal énonce que se rendre aux arguments de l’employeur, qui demande de rejeter les conclusions de l’étude de bruit sous prétexte qu’il n’y a pas pondération pour tenir compte du nombre de jours travaillés par un enseignant, serait aller au-delà des exigences de la loi et de la jurisprudence, qui n’imposent pas un tel fardeau à la travailleuse. Par conséquent, la travailleuse a subi une lésion professionnelle.
Réclamation acceptée.
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M.B. et ID Biomedical Corporation of Quebec/Corporation ID Biomédical du Québec, 2018 QCTAT 302
La question qui se pose dans cette affaire est la suivante : le jugement de la Cour supérieure, rendu dans le cadre d’une action en réclamations pour congédiement abusif, vient-il disposer de l’issue d’une plainte en harcèlement psychologique, fondée sur l’article 123.6 de la Loi sur les normes du travail (la LNT), entre les mêmes parties et en regard de la même trame factuelle ?
L’audition d’une plainte en harcèlement psychologique, déposée le 9 novembre 2006, a été suspendue de consentement dans l’attente d’un jugement relatif à une action en dommages-intérêts pour congédiement abusif. Le 17 août 2012, la Cour supérieure a rejeté toutes les réclamations du salarié, à l’exception de celle portant sur le délai de congé. Par la suite, la suspension de l’audience pour la plainte d’harcèlement a été maintenue à la demande du salarié (incapacité psychologique) jusqu’au printemps 2017. L’employeur requiert le rejet de la plainte pour cause de délai déraisonnable, de préclusion et d’abus de droit.
Le Tribunal administratif du travail (ci-après : « TAT ») énonce que le motif de rejet fondé sur le long délai écoulé depuis le dépôt de la plainte ne peut être retenu, car le droit à un procès dans un délai raisonnable relève du droit criminel. De plus, le salarié n’a jamais renoncé à poursuivre son recours devant le Tribunal et une portion du délai est imputable aux deux parties. Par ailleurs, la preuve de l’impossibilité pour l’employeur de pouvoir administrer une preuve complète en raison des délais n’est pas convaincante.
Sur le volet de la doctrine de la préclusion ou celle de la chose jugée (qui s’en rapproche), le Tribunal administratif du travail conclut que la Cour supérieure, en rendant son jugement relativement à une action en dommages-intérêts pour congédiement injuste et abusif, a décidé de l’issue de la présente plainte pour harcèlement psychologique opposant les mêmes parties et au regard de la même trame factuelle. Il y a donc matière à appliquer la doctrine de la préclusion (ou de la chose jugée implicite) et à rejeter la plainte. De plus, même si le Tribunal ne concluait pas qu’il y a eu chose jugée implicite ou préclusion sur l’ensemble des allégations de harcèlement psychologique, il ne pourrait décider que le congédiement du salarié constituait une conduite vexatoire sans contredire la Cour et remettre en question ses conclusions.
Rejet de la procédure.
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Maison d’Ève et Rehel-Chabot, 2018 QCTAT 177
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat177/2018qctat177.html?resultIndex=1
L’employeur dépose deux actes introductifs au Tribunal administratif du travail (ci-après : « TAT ») à l’encontre de deux décisions rendues par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après : CNESST). La demande de l’employeur vise essentiellement à faire reconnaître que madame Johannie Rehel-Chabot avait le statut de travailleuse autonome et/ou d’associée pendant toute la période d’exploitation d’une garderie en milieu familial comprise entre les mois de septembre 2012 et août 2015.
En 2009, DeMontigny a obtenu une reconnaissance comme responsable d’un service de garde en milieu familial en vertu de la Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance. Au mois de mai 2010, madame DeMontigny ouvre sa garderie sous le nom la Maison d’Ève. Comme l’aménagement de sa maison permet d’accueillir jusqu’à neuf enfants, elle s’associe avec madame Karine Desjardins qui détient une reconnaissance comme assistante de garderie en milieu familial. Au mois de novembre 2011, madame Desjardins s’absente pour un congé de maternité. Elle projette également d’ouvrir sa propre garderie dans un avenir rapproché. En août 2012, elles ont embauché Chabot à titre de remplaçante. En mai 2013, madame Desjardins a quitté la garderie et Chabot a pris sa place. En août 2015, DeMontigny et Chabot ont mis fin à leur collaboration. Le 10 septembre 2015, la Commission (la CSST; la CNESST depuis le 1er janvier 2016) a déclaré que Chabot était une travailleuse et que le salaire reçu à ce titre devait être déclaré dans la masse salariale assurable de l’employeur. L’employeur prétend que Chabot possédait un statut de travailleuse autonome ou d’associée pendant toute la période d’exploitation de la garderie, soit entre les mois de septembre 2012 et d’août 2015, et que, par conséquent, il n’était pas tenu d’inclure son salaire dans sa déclaration de masse salariale.
Le TAT conclut que du 30 août 2012 au 16 mai 2013, Chabot a travaillé selon un horaire établi et n’était pas libre de se faire remplacer par une personne de son choix. Elle était donc une salariée. Lors du départ de madame Desjardins en mai 2013, la relation contractuelle entre Chabot et DeMontigny s’est modifiée. Chabot ne payait aucune cotisation périodique à la source lorsqu’elle recevait sa part de la subvention et son impôt payable était acquitté en un seul versement lorsqu’elle produisait sa déclaration de revenus. Bien que cette forme de rémunération ne soit pas déterminante pour qualifier la relation contractuelle, elle constitue toutefois un indice favorable à la reconnaissance du statut de travailleuse autonome.
Le TAT conclut donc que la relation qui s’est établie entre une travailleuse salariée, embauchée d’abord à titre de remplaçante dans un service de garde en milieu familial, et l’une des deux associées responsable de ce service démontre qu’un contrat de société s’est formé entre elles à partir du moment où la travailleuse a pris la place de l’autre associée; dès lors, la salariée est devenue une travailleuse autonome et son salaire n’avait pas à être déclaré dans la masse assurable de l’employeur.
Requête accueillie en partie.
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POLICIERS
Rien à signaler.
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POMPIERS
Lécuyer et Ville de Gatineau, 2018 QCTAT 570 (CanLII)
Dans cette affaire le Tribunal administratif du travail (ci-après : « TAT ») doit déterminer si la surdité du travailleur, qui a exercé le métier de pompier depuis 1980 pour le compte de l’employeur, constitue une maladie professionnelle.
Le Tribunal constate que la preuve médicale au dossier est univoque et probante. Elle établit que la surdité est causée par le bruit. En effet, la surdité est neurosensorielle, bilatérale et elle est plus sévère dans les hautes fréquences avec une chute évidente du seuil d’audition dans les fréquences de 4000 Hz et une remontée caractéristique dans les fréquences de 6000 à 8000 Hz. Le Tribunal conclut que le premier critère pour l’application de la présomption de surdité professionnelle, à savoir une surdité causée par le bruit, est satisfait.
Il reste à déterminer si le travailleur a effectué un travail impliquant une exposition à un bruit excessif. Le travailleur dépose en preuve un Rapport de visite avec échantillonnage du bruit sur certains équipements : Service des incendies Gatineau fait par monsieur Jean Dallaire, technicien en hygiène du travail, après une visite effectuée le 8 juillet 2016. On y apprend entre autres que le ventilateur à essence (VPP) émet un niveau de bruit de 101 à 103 dB et que les scies utilisées émettent de 78 à 108 dB. Le travailleur dépose également une étude publiée en 2001 dont, de l’avis même des auteurs, les résultats n’ont pas un caractère définitif, mais sont compatibles avec une perte d’audition plus marquée chez les pompiers que ce qui est observé dans la population normale. Le Tribunal retient de l’ensemble de la preuve que bien que les bruits auxquels est exposé le travailleur sont intermittents et de courte durée, il n’en demeure pas moins qu’ils peuvent être considérés comme excessifs. Ainsi, le Tribunal conclut que le travailleur a été exposé à des bruits excessifs dans le cadre de son travail de pompier, tel qu’exercé depuis 1980. Ainsi, le second critère pour l’application de la présomption de l’article 29 de la loi est satisfait.
Contestation accueillie.
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PARAMÉDICS
Syndicat des employé-e-s d’Urgences-Santé (FSSS-CSN) c Corporation d’Urgences-Santé, 2018 CanLii 4928 (QC SAT).
Dans cette affaire le syndicat dépose deux griefs par lesquels il conteste deux avis d’affichage parus les 29 juillet et 27 septembre 2016. Le premier s’intitule : « Avis d’intérêt, répartiteurs médicaux d’urgence (événements d’envergure) » et le second : « Réviseur/Formateur RMU (3 affectations sur la liste de rappel) ». Pour le syndicat, les conditions apparaissant dans les deux affichages faisant appel, selon le cas, à des salariés réguliers ou à des salariés de la liste de rappel sont contraires aux prescriptions de la convention collective, notamment son article 1.34, en ce qu’elles ne constituent pas des « exigences normales de la tâche ». Selon l’employeur, la convention collective ne lui impose aucune contrainte en regard des affichages ici en cause puisque ce ne sont pas des affichages de postes vacants ou nouvellement créés, lesquels sont les seuls encadrés par le biais de l’article 13.02.
L’arbitre énonce que la prétention de l’employeur ne tient pas compte de l’article 1.34 qui prévoit, en ce qui a trait à la liste de rappel, que les personnes salariées qui en font partie sont rappelées par ordre d’ancienneté pourvu qu’elles puissent satisfaire aux exigences normales de la tâche. À partir du moment où l’employeur décide de faire connaître ces exigences par voie d’affichage, il s’ensuit que le syndicat peut les contester s’il juge qu’elles ne sont pas « normales ».
Le syndicat conteste d’abord, dans le profil recherché, celui de posséder et de maintenir un bon dossier d’employé, notamment au programme d’assiduité au travail. Selon l’arbitre, il est difficile de ne pas reconnaître que cette exigence est pertinente. Par la suite, le syndicat conteste l’entrevue de sélection. L’arbitre énonce que la jurisprudence est unanime sur le fait qu’à moins de dispositions expresses dans la convention collective, l’exercice de son droit de gérance permet à un employeur de déterminer la manière dont il entend évaluer les candidatures pour un poste à pourvoir étant entendu que la bonne foi doit présider à son choix et que le processus choisi ne doit pas être vicié par quelque mesure qui serait discriminatoire, déraisonnable, arbitraire ou abusive, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.
L’arbitre termine sa décision en analysant l’exigence d’une recommandation favorable d’un supérieur immédiat. Selon l’arbitre, cette exigence ne peut être qualifiée de « normale ». Ce n’est pas non plus, comme peut l’être l’entrevue, une façon de s’assurer que le candidat satisfait les exigences normales de l’affectation convoitée puisque les items qui en font partie dépassent largement les conditions particularisées des deux avis d’affichage à l’étude. L’arbitre énonce que ce mécanisme fait appel à une appréciation éminemment subjective du supérieur immédiat.
Griefs accueillis en partie.
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ARTISTES
Marc-Aurèle et Groupe TVA inc., 2017 CCRI 859
https://www.canlii.org/fr/ca/ccri/doc/2017/2017ccri859/2017ccri859.html?resultIndex=1
Les faits de l’affaire sont les suivants : la plaignante a été embauchée par Groupe TVA inc. à titre d’employée temporaire en février 2013 afin d’occuper les fonctions de technicienne. Elle était assujettie à une période de probation de 62 jours. À partir de mai 2015, elle est devenue déléguée syndicale et représentante du comité de santé et de sécurité du travail. Elle a été congédiée le 16 juillet suivant. La plainte du syndicat et de la plaignante comporte trois volets : dans un premier temps, le syndicat allègue qu’il y a eu ingérence dans les affaires syndicales. Invoquant l’article 94 (1) a) du Code canadien du travail (ci-après : «C.C.T.» ), il soutient que l’employeur s’est attaqué à son administration en congédiant l’un de ses représentants. Dans un deuxième temps, il affirme que la cessation d’emploi viole l’article 94 (3) C.C.T., car cette décision a été motivée par un sentiment antisyndical. Dans un troisième temps, il prétend que l’employeur a congédié la plaignante en raison de sa participation aux activités du comité, ce qui contrevient aux articles 133 et 147 C.C.T.
En raison de l’article 98 (4) C.C.T., l’employeur a le fardeau de réfuter les allégations selon lesquelles il aurait mis fin à l’emploi de la plaignante en raison de ses activités syndicales. En ce qui concerne les plaintes d’ingérence dans les affaires syndicales et celles à l’encontre de mesure de représailles prises à la suite de l’exercice d’activités entourant les questions de santé et de sécurité du travail, il incombe à la plaignante de faire la démonstration du fondement de ses allégations.
Le Conseil énonce que le syndicat n’a pas rempli son fardeau démontrant que l’employeur a entravé sa capacité de représenter ses membres. Le simple fait que la plaignante occupait des fonctions syndicales au moment où l’employeur a mis fin à son emploi n’est pas suffisant pour convaincre le Conseil que l’employeur est intervenu dans l’administration du syndicat. De plus, le Conseil indique qu’il ne peut faire un lien entre la nomination de la plaignante au sein du comité et sa cessation d’emploi. À la suite d’une évaluation du rendement, l’employeur a décidé qu’elle ne satisfaisait pas aux exigences du poste. La décision de l’employeur a été prise de façon objective en évaluant une employée en période de probation.
Par conséquent, le Conseil estime que sur les trois volets l’employeur n’a pas mis fin à l’emploi de la plaignante en raison de ses activités à titre de représentante syndicale au sein du comité.
Plainte rejetée.
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