SECTION DROIT DU TRAVAIL
GÉNÉRAL
Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec c. Québec (Sécurité publique), 2022 QCTA 56
Dans ce dossier, le syndicat dépose un grief pour contester le congédiement de la plaignante après avoir occupé le poste d’agente des services correctionnels pendant 23 années. La lettre de congédiement réfère à des événements survenus entre les mois d’août à novembre 2020. Dans les faits, il est notamment reproché à la plaignante d’avoir utilisé les réseaux sociaux d’une manière inappropriée et qui a pour effet de tenir l’image de son employeur et du gouvernement du Québec. De plus, on lui reproche d’avoir organisé et participé à un événement au cours duquel les gens ont volontairement défié les mesures sanitaires, à savoir le port du masque et la distanciation sociale.
Le syndicat demande que le congédiement soit substitué par une suspension d’un mois. Ainsi, il soutient que l’employeur devait appliquer le principe de la progression des sanctions et tenir compte de facteurs atténuants dont ceux reliés à l’absence d’antécédents disciplinaires et au bon rendement de la plaignante. À l’opposé, l’employeur prétend que la plaignante a manqué gravement à son devoir de loyauté envers celui-ci alors qu’elle a défié l’autorité en incitant à la désobéissance civile. L’employeur considère que le lien de confiance est irrémédiablement brisé et le congédiement est justifié.
Selon la preuve médicale présentée, la plaignante est en arrêt de travail à partir du mois de juin 2020 pour un diagnostic de trouble d’adaptation avec humeur mixte, trouble panique, qui s’explique par les difficultés engendrées par la Covid-19 et les mesures sanitaires en vigueur. C’est à partir du mois d’août 2020, alors qu’elle est en arrêt de travail, que la plaignante publie sur ses réseaux sociaux des commentaires pour dénoncer la gestion de la pandémie. Ces publications sont portées à la connaissance de l’employeur qui les juge inappropriées et inacceptables notamment parce qu’elles manquent de respect envers le gouvernement qui, en l’occurrence, est son employeur. À ce moment, les représentants de l’employeur effectuent des démarches auprès de la plaignante pour lui rappeler qu’en tant qu’agente de la paix, elle a des obligations à respecter dont un devoir de réserve et qu’elle ne peut dénigrer, critiquer ou ridiculiser ses supérieurs.
Or, malgré les avertissements reçus de l’employeur et de son syndicat, la plaignante continue les publications sur les réseaux sociaux. Puis, le 21 novembre 2020, une manifestation anti-mesures sanitaires, largement médiatisée, est tenue à la Place Rosemère. D’ailleurs, tant le nom de la plaignante que son emploi ont été révélés dans les médias. Le ministère de la Sécurité publique est alors interpelé et confirme que les mesures appropriées seront prises. Le 11 décembre 2020, la plaignante est congédiée.
Considérant la gravité des manquements aux devoirs de loyauté et de réserve imposés à la plaignante en tant que fonctionnaire et agente de la paix, l’arbitre confirme le congédiement tout en rappelant qu’il ne décide pas en fonction de l’idéologie de la plaignante.
[57] Le Tribunal tient à préciser qu’il s’est mis en garde de ne pas décider de la présente en fonction du choix idéologique de la Plaignante.
[58] Comme l’énonce l’article 3 de la Charte des droits et libertés de la personne, « Toute personne est titulaire des libertés fondamentales telles que … la liberté d’opinion, la liberté d’expression … », libertés qui doivent s’exercer dans le respect des droits d’autrui et le bien-être de la collectivité (art. 9.1 Charte).
[59] Cela étant, le Tribunal juge que la décision de congédier la Plaignante n’est pas déraisonnable et elle doit en conséquence être maintenue.
[85] Le devoir de loyauté ne signifie pas que l’employé est réduit au silence, mais celui-ci doit faire preuve de retenue dans ses propos. Étaler ses différends avec son employeur sur les réseaux sociaux en l’insultant, le ridiculisant, comme l’a fait la Plaignante, est condamnable.
[86] L’obligation de loyauté de la Plaignante était d’autant plus contraignable qu’elle était une employée de l’État, une ASC ayant le statut d’agente de la paix.
[87] Compte tenu de la fonction de la Plaignante, compte tenu de la gravité objective des manquements, compte tenu du bris du lien de confiance, le Tribunal juge que la décision de congédier la Plaignante n’est ni déraisonnable ni injuste.
Le grief est rejeté.
Lazzer c. Magasin Baseball Town inc., 2022 QCTAT 478
Dans cette affaire, les plaignants, deux salariés, déposent une plainte de harcèlement psychologique en vertu de l’article 123.6 de la Loi sur les normes du travail (ci-après « L.n.t. »). Ceux-ci reprochent à l’employeur d’effectuer une vidéosurveillance excessive à leur égard. De plus, des plaintes de congédiement sans cause juste et suffisante sont déposées.
Considérant la nature particulière des plaintes de harcèlement psychologique alors qu’elles visent l’utilisation excessive de caméras de surveillance, le Tribunal rappelle les principes juridiques en lien avec la vidéosurveillance et le droit au respect à la vie privée.
[20] La jurisprudence reconnaît qu’une vidéosurveillance constante et assidue du salarié dans l’exécution de son travail peut constituer une condition de travail déraisonnable portant atteinte à ses droits et libertés, contrevenant ainsi à l’article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne, la Charte.
[21] Le droit au respect de sa vie privée, garantie notamment par la Charte, pourrait aussi entrer en jeu, malgré une expectative moindre à l’égard de ce droit à l’occasion d’une relation employeur-employé.
Dans les faits, les plaignants contestent l’utilisation et non l’installation de ces caméras. Ils sentaient une surveillance constante alors que ces caméras pouvaient être activées à distance. D’ailleurs, ils rapportent certains événements au cours desquels l’employeur téléphonait, en criant et sur un ton irrespectueux, au magasin parce qu’il considérait qu’un employé était demeuré trop longtemps à la salle de bain ou parce qu’il ne voyait pas un employé à cause de l’angle mort des caméras. L’employeur prétend plutôt que l’utilisation de ces caméras est légitime compte tenu des problématiques telles que le vol à l’étalage et l’utilisation du téléphone cellulaire par les employés. Le Tribunal retient à cet effet que l’installation d’un système de vidéosurveillance dans les entreprises de commerce au détail se justifie pour prévenir et dissuader le vol à l’étalage. Or, le problème survient lorsque la finalité derrière l’installation et utilisation de ces caméras est détournée pour servir de méthode de gestion excessive.
[87] Cependant, là où le bât blesse, c’est que cet objectif initial de prévenir le vol à l’étalage, auquel cas les caméras sont « en réserve », a cédé le pas à une utilisation régulière et systématique en tant qu’outil de gestion et de contrôle du travail de ses salariés, particulièrement lorsqu’ils sont seuls et sans la présence de gérants.
[93] Par ailleurs, il existe un véritable problème quant au respect de la politique relative au téléphone cellulaire.
[94] Toutefois, un tel problème, si sérieux soit-il, ne saurait permettre à l’Employeur de recourir à des moyens qui vont au-delà de ce qui est raisonnablement nécessaire pour y remédier et qui pourraient prêter flanc à des violations au droit au respect de la vie privée des salariés.
[95] Ici, le moyen utilisé pour ce faire paraît disproportionné, sachant de surcroît que cette surveillance conduit souvent à des discussions et interventions qui ratissent plus large que la seule question du respect de la politique relative aux téléphones cellulaires.
Le Tribunal conclut que la surveillance de l’employeur est excessive et porte atteinte à la dignité et intégrité des plaignants. Ces derniers ayant ressenti de l’anxiété alors qu’ils étaient constamment sur le qui-vive et travaillaient dans la crainte de commettre une erreur.
Pour les plaintes de congédiement, le Tribunal accueille celle du plaignant congédié à la suite d’un événement au magasin constaté par les caméras de surveillance et qui avait déplu à l’employeur. En effet, l’employeur s’est limité aux images captées par la caméra de surveillance sans requérir la version des faits du plaignant. Dans ces circonstances, le congédiement est clairement disproportionné et est annulé. Cependant, pour la plaignante, le Tribunal considère la fin d’emploi comme une démission et non un congédiement déguisé.
Les plaintes de harcèlement psychologique sont accueillies et celles de congédiement sans cause juste et suffisante accueillies en partie.
Poupart-Lavoie et Ministère des Ressources naturelles, 2021 QCTAT 4137
La travailleuse dépose une contestation à l’encontre d’une décision de la CNESST qui déclare qu’elle n’a pas subi de lésion professionnelle le 10 décembre 2019 pour le diagnostic de fracture de la malléole externe à la jambe gauche. En l’espèce, la présence d’une blessure n’est pas remise en cause. Le débat est plutôt circonscrit à savoir si l’accident est survenu à l’occasion de son travail puisque l’événement est arrivé alors qu’elle se rendait à son travail pour effectuer sa prestation de travail. L’analyse dans cette affaire est grandement factuelle.
La travailleuse est analyste informatique pour l’employeur et exerce ses fonctions sur un horaire variable. Le 10 décembre 2019, elle est en congé en matinée et, selon son horaire, elle peut entrer au travail entre 11h30 et 14h. En après-midi, la travailleuse stationne son automobile sur la voie publique à quelques minutes de son lieu de travail. En raison des coûts occasionnés, elle préfère ne pas utiliser le stationnement disponible sur le site de l’employeur et elle stationne son véhicule dans les rues avoisinantes. Une fois stationnée, la travailleuse quitte son automobile et descend une côte pour se diriger vers l’établissement. Elle utilise un chemin régulièrement emprunté par les autres employés pour accéder à la voie menant aux abords de l’édifice. Selon sa version, il s’agit du chemin le plus naturel pour se rendre à la porte menant accès à son bureau. À ce moment, la travailleuse mentionne que le sol était mouillé et recouvert d’un peu de neige. Or, en empruntant ce raccourci, la travailleuse glisse et chute, causant ainsi la fracture à la jambe gauche.
Contrairement aux prétentions de l’employeur, le Tribunal considère qu’il ne s’agit pas d’un accident de trajet. En effet, l’accident de trajet se situe dans la sphère personnelle de la travailleuse, auquel cas l’accident ne survient pas à l’occasion du travail. En l’espèce, la travailleuse est en transit à partir d’un lieu précis pour se diriger vers son lieu de travail. Elle était directement dans l’action pour se rendre à son poste de travail par les voies d’accès permettant d’accéder à la propriété de l’employeur. Ainsi, l’utilisation d’un raccourci, fréquemment utilisé par les autres employés, ne rompt pas lien de l’action posée et relève de la sphère professionnelle. L’accident est survenu à l’occasion du travail et, par conséquent, la travailleuse a subi une lésion professionnelle.
La contestation est accueillie.
St-Germain c. Carrières PCM inc., 2021 QCCQ 13649
La Cour du Québec est saisie d’une demande introductive d’instance selon laquelle le demandeur réclame la somme de 27 878,40 $, correspondant au salaire perdu et à des dommages moraux, à son ancien employeur en raison de la résiliation unilatérale de son contrat d’emploi à durée déterminée. À l’opposé, la défenderesse soutient que le contrat d’emploi était à durée indéterminée et qu’un préavis suffisant de cessation d’emploi a été remis au demandeur.
Sur le plan légal, un contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée selon l’article 2085 du Code civil du Québec (ci-après « C.c.Q. »). Pour le contrat à durée indéterminée, les parties peuvent y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé raisonnable. De plus, l’autonomie de la volonté des parties est un principe fondamental en matière contractuelle et permet aux parties de régir leur relation comme elles le souhaitent dans les limites prévues par la loi et l’ordre public. Enfin, il est reconnu que le contrat de travail est présumé être à durée indéterminée et il appartient à celui qui allègue l’existence d’un contrat à durée déterminée d’en faire la preuve.
À ce sujet, la Cour conclut qu’il est à durée indéterminée, mais soulève certaines particularités. Le contrat prévoit une date de début d’emploi, mais aucune date de fin. La preuve testimoniale démontre que la seule mention relative à la durée de l’emploi est survenue durant le processus d’embauche, alors que le demandeur hésitait avant d’accepter l’offre d’emploi et l’employeur lui avait donc garanti une période d’emploi d’au moins deux ans. Or, cet engagement n’a pas été respecté.
[23] En effet, comme M. St-Germain avait insisté pour obtenir une période d’emploi d’au moins deux ans avant de mettre un terme à l’emploi qu’il occupait depuis 30 ans, il n’y avait rien d’illégal à ce que le terme convenu entre lui et M. Lyonnais empêche P.C.M. de résilier son contrat durant cette période.
[24] En résiliant unilatéralement le contrat d’emploi de M. St-Germain avant l’expiration du terme prévu du 31 mai 2021, P.C.M. a commis une faute contractuelle.
Considérant le contrat à durée indéterminée, la Cour considère que le demandeur n’a pas droit à des dommages moraux. Seule la perte salariale doit lui être payée.
La demande introductive d’instance est accueillie en partie.
Syndicat des métallos, section locale 9414 (FTQ) et SaladExpress inc., 2021 QCTA 617
Cette décision s’inscrit dans la jurisprudence développée depuis les nouvelles dispositions de la Loi sur les normes du travail, entrées en vigueur le 1er janvier 2019 et notamment celles relatives aux deux journées rémunérées pour cause de maladie ou obligations familiales prévues à l’article 79.7 L.n.t.
Le 7 février 2019, le syndicat dépose un grief pour contester le refus de l’employeur d’accorder et payer ces deux journées. L’employeur considère que la convention collective accorde des avantages équivalents ou supérieurs puisqu’elle permet aux salariés de bénéficier de deux jours de congés mobiles pouvant être utilisés pour tout motif.
La jurisprudence développée sur la question établit clairement le cadre d’analyse exigé. D’abord, l’arbitre doit vérifier si la convention collective contient une condition de même nature et ayant le même objet que le droit à la rémunération des deux congés prévus à la L.n.t. Ensuite, il faut déterminer si la convention collective est plus ou moins avantageuse que la norme légale.
Après analyse, l’arbitre conclut que les congés mobiles prévus à la convention collective ne sont pas de même nature ni visent le même objet que ceux prévus dans la L.n.t. Les congés mobiles se trouvent à l’article relatif aux jours fériés sans aucune mention ou référence à d’autres types de congés, tels ceux pour maladie ou obligations familiales. D’ailleurs, la convention collective est muette quant à la question des absences dans de telles situations. De l’avis du Tribunal, il n’est pas possible d’assimiler les jours fériés à ceux prévus à la loi sans changer ou ajouter un élément à la convention collective.
[56] Les congés mobiles doivent être considérés pour ce qu’ils sont, à savoir des congés fériés comme les autres mais pouvant être pris selon des dates flexibles, plutôt que selon des dates fixes comme le reste des fériés et ce, à l’entière discrétion du salarié. Ils peuvent aussi être accumulés dans une banque de temps et pris ou encaissés par le salarié, tout comme les autres congés fériés conformément à l’art. 12.09 de la convention collective. En d’autres mots, la convention collective accorde dix (10) congés fériés, dont deux (2) sous forme de congés mobiles. Ces congés appartiennent au salarié et font partie de sa rémunération globale. On ne peut assimiler les congés fériés à ceux de la LNT sans changer la convention collective ou d’y ajouter, ce qui est interdit à l’arbitre par l’article 7.09 de la convention collective.
Le grief est accueilli.
POLICIERS ET POLICIÈRES
Rien à signaler.
TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER
Rien à signaler.
POMPIERS ET POMPIÈRES
Rien à signaler.
ARTISTES
Rien à signaler.
SECTION DROIT CRIMINEL
GÉNÉRAL
R. c. Boulanger, 2022 CSC 2
Dans cet arrêt, la Cour suprême du Canada confirme l’arrêt des procédures en raison de la violation du droit constitutionnel d’être jugé dans un délai raisonnable. Elle constate un délai net de plus de 31 mois, dépassant ainsi le plafond de l’arrêt Jordan fixé à 30 mois. Deux périodes, soit une première de 84 jours, et une seconde de 112 jours, étaient en litige afin de déterminer si elles devaient être attribuables à la défense ou non.
La Cour suprême affirme qu’il ne suffit pas que la démarche de la défense soit légitime pour que le délai ne lui soit pas imputable. En l’espèce, c’est la manière dont la défense s’est conduite au regard de sa requête en décaviardage de la dénonciation qui est illégitime, notamment à cause de la tardiveté de la présentation de sa requête.
Lorsque le tribunal et le ministère public sont prêts à procéder, mais que la défense ne l’est pas, le délai qui en découle est normalement imputable à cette dernière. Il est toutefois possible que le partage de la responsabilité pour le délai s’impose entre ces acteurs dans certaines circonstances.
En l’espèce, la Cour suprême est d’avis qu’outre l’indisponibilité de l’avocate de la défense et les changements de stratégie de la poursuite, ce sont les délais institutionnels et le manque d’initiative du tribunal qui ont fait en sorte qu’aucune autre date n’a été offerte plus tôt.
L’appel est rejeté.
Nguyen c. R., 2022 QCCA 33
Dans cet arrêt, l’appelante se pourvoit à l’encontre d’un jugement rendu le 27 juillet 2020 par la Cour du Québec la déclarant coupable d’un chef de production de cannabis. L’appelante reproche trois erreurs au juge de première instance: 1) avoir rendu un jugement n’étant pas exclusivement fondée sur la preuve administrée 2) avoir fondé son verdict de culpabilité sur un raisonnement spéculatif et, 3) s’être appuyé sur une preuve par ouï-dire inadmissible.
La Cour d’appel du Québec d’avis que le juge de première instance s’est fondé en partie sur une preuve par ouï-dire inadmissible pour déclarer l’appelant coupable de production de cannabis.
Puisque la preuve n’est ni accablante, ni ne conduit nécessairement à un verdict de culpabilité, la disposition réparatrice prévue au sous-alinéa 686(1)b)(iii) C.cr. ne s’applique pas, de sorte qu’un nouveau procès s’impose.
L’appel est accueilli et la Cour ordonne un nouveau procès.
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