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Veille juridique du 16 juin 2020

SECTION DROIT DU TRAVAIL 

GÉNÉRAL

Vézina et CSSS de la Vieille-Capitale, 2020 QCTAT 1675
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat1675/2020qctat1675.pdf

Dans cette affaire le Tribunal administratif se prononce sur l’obligation d’accommodement d’un employeur lorsqu’un salarié conserve des limitations fonctionnelles suite à une lésion professionnelle. Le travailleur, un infirmier, conserve des séquelles permanentes de sa lésion professionnelle à l’épaule droite. La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après : « CNESST ») détermine un emploi convenable au travailleur de préposé à l’accueil et aux renseignements ailleurs sur le marché du travail. Le travailleur conteste cette décision d’emploi convenable.

Selon le travailleur, l’employeur aurait dû déterminer un emploi convenable que le travailleur aurait été en mesure d’occupe au sein de son établissement avant que la CNESST ne détermine un emploi convenable ailleurs sur le marché du travail. Il reproche donc à l’employeur de ne pas avoir satisfait à son obligation d’accommodement découlant de la Charte des droits et libertés de la personne.

Le Tribunal conclut que le droit à l’égalité du travailleur n’a pas été respecté en se basant sur les principes développés dans l’affaire Caron, la célèbre affaire rendue par la Cour suprême en février 2018. Selon le Tribunal, dans la recherche d’un accommodement raisonnable l’employeur doit tenter de trouver une solution acceptable pour tous afin de favoriser le retour au travail du travailleur. La notion de contrainte excessive constitue, en quelque sorte, la limite à l’obligation d’accommodement. Pour l’établir, l’employeur doit démontrer le caractère déraisonnable de l’accommodement recherché par le travailleur. La preuve sera satisfaite lorsque les moyens raisonnables d’accommoder ont été épuisés et qu’il ne reste plus que des options déraisonnables ou irréalistes. Selon le Tribunal dans le présent dossier, aucune donnée ne permet de conclure que la réintégration du travailleur chez l’employeur ne pouvait être effective en raison d’exigences professionnelles justifiées. Il appartenait à l’employeur de le démontrer, selon la prépondérance des probabilités. Or, le Tribunal est d’avis que la preuve documentaire du dossier ne permet pas d’y arriver.

Le Tribunal se demande ensuite s’il doit se prononcer relativement aux mesures de réparation applicables ou s’il doit retourner le dossier à la CNESST ? Selon le Tribunal, il est préférable que le dossier soit retourné à la CNESST, et ce, malgré les vastes pouvoirs que lui accorde l’article 9 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail. Le Tribunal indique qu’en l’absence d’une preuve suffisante des accommodements possibles avec le syndicat, il ne peut se prononcer sur cette question. De l’avis du Tribunal, une enquête visant à déterminer les accommodements possibles est nécessaire et la CNESST est la mieux outillée afin d’y parvenir.

Contestation accueillie.

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Syndicat des professionnelles en soins de l’Est-de-l’Île-de-Montréal (FIQ) et CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal (griefs individuels, Nathalie Thibault et autres), 2020 QCTA 233
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/7397690EA06262AA78FBA620A32019AF?source=EXPTRAV

Cette sentence arbitrale rendue par Me Francine Lamy est très intéressante notamment au niveau de l’interprétation des dispositions de la Loi sur les normes du travail concernant les disparités de traitement. Le litige se situe dans le contexte où l’employeur refuse de comptabiliser les journées de libérations syndicales des salariés à temps partiel comme des journées d’expérience aux fins de la progression dans l’échelle salariale. La progression dans l’échelle se trouve donc retardée pour les salariés à temps partiel prenant des libérations syndicales, d’où le dépôt d’un grief par le syndicat.

Il y a lieu de résumer les prétentions de chaque partie. Le syndicat soutient que la convention collective ne prévoit pas de traitement distinct pour la rémunération des salariés à temps partiel ni pour les assignations découlant de la disponibilité additionnelle offerte. Il réclame donc que toutes les journées de libération syndicale sans perte de salaire soient prises en compte aux fins de l’avancement dans les échelles de salaire, comme c’est le cas pour les salariées à temps complet. L’employeur plaide que l’avancement d’échelon est accordé sur la base de l’expérience, laquelle s’acquiert seulement en effectuant les tâches reliées à un titre d’emploi. Il est d’avis qu’une salariée en libération pour activités syndicales est absente et n’effectue pas son travail. La condition posée pour l’accumulation d’expérience n’étant pas satisfaite, la progression dans l’échelle n’est pas accordée.  Au départ, l’employeur estimait que les modalités définies pour les salariées à temps partiel justifient le traitement différent leur étant imposé comparativement aux salariés à temps complet. Cependant, en supplique, il avance que le traitement accordé à ces dernières est un avantage supérieur à ce qui est prévu à la convention collective. Autrement dit, les salariées à temps complet n’auraient pas davantage droit à l’avancement d’échelon et à la rémunération afférente.

L’arbitre retient l’interprétation syndicale et détermine que les journées de libération syndicale sans perte de traitement doivent être considérées dans le calcul de l’expérience aux fins de l’avancement d’échelon. En effet, la convention collective telle que rédigée prévoit une fiction juridique voulant que le salarié soit réputé avoir travaillé durant la libération syndicale. Selon l’arbitre, les règles prévues pour les libérations syndicales ou l’avancement d’échelon ne sont pas différentes pour les salariées à temps partiel. Selon l’arbitre l’utilisation du terme « salarié » dans la clause portant sur les libérations syndicales couvre autant les salariés à temps plein que les salariés à temps partiels. Par ailleurs, l’arbitre aux paragraphes 72 et 73 de la décision ouvre une parenthèse sur les normes relatives à l’interdiction de disparité de traitement. En effet, selon l’arbitre, l’interprétation de l’employeur aurait pour effet de créer une distinction salariale sur la base du statut, et ce, contrairement à l’article 41 de la Loi sur les normes du travail. Selon l’arbitre, la proposition voulant qu’une partie des salariées libérées sans perte de salaire progresse plus rapidement dans les échelles salariales que les autres, sur la base de leur statut, produit un résultat injuste alors que toute la structure salariale repose sur l’équité.

L’arbitre conclut que l’employeur contrevient à la convention en refusant de verser aux salariées libérées pour activités syndicales sans perte de salaire, l’équivalent de la rémunération comprenant l’avancement d’échelon à laquelle elles auraient eu droit si elles avaient été au travail.

Griefs accueillis.

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Landry c. Chélin, 2020 QCCA 653
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2020/2020qcca653/2020qcca653.pdf

La Cour d’appel se prononce sur la demande de permission d’en appeler d’un jugement rendu le 23 mars 2020 par la Cour supérieure laquelle rejette une demande de suspension de l’instance.

Le contexte est le suivant : l’intimée une architecte de formation âgée de 74 ans était employée d’une société en l’occurrence Arcop Architecture inc., l’une des quatre firmes d’architectes composant le consortium d’architecture BPYA retenu par le Gouvernement du Québec aux fins du projet de construction du Centre hospitalier universitaire de Montréal (« CHUM »). Le 27 mars 2013, Arcop Architecture inc., avise l’intimée que ses services ne sont plus requis sur le projet. Elle dépose une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail (ci-après : « LNT ») et une plainte de harcèlement psychologique en vertu de l’article 123.6 LNT. Les deux plaintes sont rejetées par le Tribunal administratif du travail. Le Tribunal conclut que l’intimée ne détenait pas de compétence suffisante dans certains domaines devant être intégrés au projet du CHUM. L’intimée dépose une demande de contrôle judiciaire devant la Cour supérieure. Elle dépose également un recours en dommages et intérêts devant la Cour supérieure. Les appelants demandent la suspension de l’instance pour le recours en dommages et intérêts. Cette demande a été rejetée par la Cour supérieure.

La Cour d’appel accorde la permission d’appeler en indiquant que la décision du juge de la Cour supérieure de refuser de suspendre le recours en dommages et intérêts alors qu’une instance connexe en contrôle judiciaire est pendante paraît déraisonnable.

Permission d’appel accordée.           

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                  POLICIERS ET POLICIÈRES

Fraternité des policiers de la Ville de Mont-Tremblant c. Ville de Mont-Tremblant, 16 juin 2020, André G. Lavoie.
Sur demande seulement.

La sentence arbitrale concerne une requête en rejet déposée par le syndicat relativement à un grief patronal déposé le 29 mai 2018, contestant les moyens de pression exercés par le syndicat depuis le 20 mai 2018.

Le contexte est le suivant : le syndicat demande à l’employeur de retirer un système d’interphone qui laissait croire qu’il y avait de l’écoute électronique sur les salariés. L’employeur refuse de retirer l’appareil. Lors d’une assemblée syndicale, le syndicat adopte une résolution prévoyant la mise en place de certains moyens de pression, dont entre autres, de tenir les rassemblements de relève dans le garage du poste de police. L’employeur fait signifier une mise en demeure exigeant la cessation immédiate des moyens de pression exercés par les policiers. Le même jour, l’employeur dépose un grief patronal demandant qu’il soit déclaré que les moyens de pression exercés par le syndicat sont illégaux, qu’une ordonnance soit rendue afin de les faire cesser. L’employeur prend la décision de mettre à pied six policiers temporaires pour des raisons budgétaires. Cette mise à pied est contestée par les policiers touchés devant le Tribunal administratif du travail (ci-après : « TAT ») au motif que l’employeur contrevient à l’article 15 du Code du travail. Lors de l’audience de la plainte, le juge administratif répond à l’argument soutenu par la partie patronale selon lequel les moyens de pression utilisés par les policiers sont illégaux, parce qu’exercés alors qu’une convention collective est en vigueur et que conséquemment ils ne peuvent bénéficier de la protection de l’article 15 du Code du travail. Le Tribunal administratif du travail indique dans le dispositif de sa décision rendue du 4 juillet 2019 qu’aucun des moyens votés et mis en application par les membres du syndicat n’est illégal.

La requête présentée par la partie syndicale dans le présent dossier soutient que le grief patronal, déposé le 29 mai 2018 devrait être rejeté, et ce par l’effet de la décision du TAT, rendue le 4 juillet 2019, celle-ci ayant acquis l’autorité de la chose jugée. Selon le syndicat, la partie patronale ne peut plaider la question de la légalité des moyens de pression exercés par les policiers devant l’arbitre de grief, cette question ayant été réglée par la décision du TAT. Le syndicat invoque la théorie de la préclusion. La partie patronale indique que les conditions d’ouverture de l’article 2848 du Code civil du Québec (principe de la chose jugée) n’étant pas remplies la partie syndicale ne peut prétendre que cette question ait fait l’objet d’une décision au sens donné à l’autorité de la chose jugée.

L’arbitre retient que tant par l’identité d’objet que par l’identité de cause, la décision rendue par le TAT ne peut constituer une présomption de l’autorité de la chose jugée parfaite à l’égard du litige soumis, soit le grief patronal déposé le 29 mai 2018.  L’arbitre se prononce ensuite sur la question de la chose jugée implicite que la jurisprudence a développée au fil des décisions et qui s’apparente au principe de la préclusion tiré de la Common law. Selon l’arbitre, la présomption de la chose jugée implicite transcende le dispositif de la décision pour englober les motifs essentiels qui lui sont intimement liés. Selon l’arbitre, les motifs de la décision du TAT ne sont pas intimement liés à la question dont il est saisi. En effet, le juge du TAT répond à l’argument soulevé par le procureur patronal, quant à la légalité des moyens de pression exercés par l’ensemble des policiers membres de la Fraternité. Cependant, il s’agit d’un obiter dictum. En effet, cette décision ne supporte en rien les conclusions auxquelles il en vient et qui lui permettent d’exercer pleinement sa compétence en appliquant les articles 15 et 17 du Code du travail. Selon l’arbitre, on pourrait aisément retirer ces paragraphes de la décision du TAT sans en altérer le raisonnement et l’application que fait le juge administratif des dispositions en cause.

En somme, étant donné que les motifs et le dispositif qui sont essentiels et nécessaires au soutien de la décision du TAT, ne répondent pas à la question qui sera soumise devant l’arbitre afin de décider du grief patronal, l’arbitre rejette la requête en rejet présentée par la partie syndicale.

Requête rejetée.

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Commissaire à la déontologie policière c. Archambault, décision rendue le 9 juin 2020
Sur demande seulement

Dans cette affaire, le policier du SPVM visé par la citation entend sur les ondes l’appel d’un chauffeur d’autobus victime de voies de fait dans son autobus. Se trouvant tout près, il se rend immédiatement sur les lieux. La description du suspect communiquée sur les ondes est une personne Noire, dans la vingtaine, avec un capuchon et un manteau gris et des lignes sur les épaules. Le policier aperçoit un individu correspondant à cette description et puisqu’il craint qu’il ne prenne la fuite, le policier lui demande de se coucher au sol. Comme le plaignant se met à genou et semble coopératif, le policier lui passe les menottes. Au total, le plaignant aura été au sol environ 90 secondes avant d’être relâché. Alors qu’il est détenu, le plaignant s’identifie et le policier constate qu’il vit tout près des lieux et qu’il n’a pas pris l’autobus cette journée-là. Fort de tous ces éléments, le policier en vient à la conclusion qu’il n’avait pas le bon individu. Son enquête étant terminée, il conclut qu’il n’a plus le pouvoir de détenir M. Richards et celui-ci est libéré, sans mise en accusation.

Dans les circonstances, le Comité retient que le policier avait des soupçons raisonnables de croire que le plaignant avait été impliqué dans l’incident avec le chauffeur d’autobus et qu’il devait faire l’objet d’une enquête plus approfondie. Le Comité est d’avis que l’interpellation du plaignant se serait déroulée de la même façon s’il avait été caucasien. Le Comité en vient à la conclusion que la détention du plaignant par le policier était raisonnablement nécessaire eu égard aux circonstances du présent dossier. De plus, elle n’était pas abusive ou arbitraire. Finalement, le témoignage du policier à l’effet qu’il se souvient lui avoir lu ses droits ne peut être écarté par le Comité.

Citations rejetées, acquittement du policier sur tous les chefs. 

Félicitations à Me Félix R. Larose pour cette belle victoire!!

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TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

Fraternité des répartiteurs médicaux d’urgences des Laurentides et de Lanaudière (FRMULL) c. Centre de communication santé Laurentides-Lanaudière (CCSLL), 9 juin 2020, Éric Lévesque.
Sur demande seulement

Cette affaire est un bel exemple de l’importance que certains arbitres accordent à la rédaction d’un grief empêchant ainsi l’analyse de la véritable question au fond du litige. En effet, dans cette affaire les parties ne s’entendaient pas sur la portée du grief rédigé par le syndicat, le grief était rédigé ainsi : « l’employeur omet ou néglige d’accorder les congés sans soldes parentaux demandés en vertu de l’article 19 de la convention collective. Sans restreindre la généralité de ce qui précède, le présent grief vise notamment le cas de Mme Jacinthe Sarrazin, pour la période du 28 janvier 2018 au 14 avril 2018.».

Il y a lieu de résumer les faits entourant le litige : la salariée s’est vu octroyer un congé de maternité et parental par l’employeur pour la période du 24 septembre 2017 au 14 avril 2018. Le 16 novembre 2017, la salariée reçoit un courriel de son employeur lui indiquant qu’un poste de chef d’équipe est vacant et que le poste lui revient. Or, l’employeur mentionne à la salariée que si elle souhaite obtenir ledit poste, elle doit mettre fin à son congé parental et revenir au travail en date du 14 janvier 2018. L’employeur appuie son raisonnement sur une clause de la convention collective, l’article 13.26, qui prévoit comme exigence pour l’attribution du poste de chef d’équipe « d’être en mesure de l’occuper » à la prochaine période horaire. En date du 14 décembre 2017, la salariée, craignant de perdre l’opportunité d’obtenir le poste de chef d’équipe, décide d’accepter le poste et de revenir au travail en date du 14 janvier 2018 afin d’obtenir le poste. Le 5 janvier 2018, avant son retour au travail, elle fait une autre demande à l’employeur afin de poursuivre son congé parental pour la période du 28 janvier 2018 au 14 avril 2018, ce que l’employeur refuse. Le syndicat dépose un grief afin de contester cette situation.

L’arbitre se prononce uniquement sur la portée du grief. La partie syndicale plaidait que le grief contestait le refus de l’employeur de permettre à la salariée de terminer son congé parental en raison du fait qu’elle avait accepté le poste de chef d’équipe. Selon la partie syndicale, le refus de l’employeur était contraire aux normes du travail ainsi qu’à l’article 19.28 de la convention collective qui mentionnait spécifiquement qu’une salariée en congé de maternité ou parental « a le droit de postuler et d’obtenir un poste durant le congé  comme si elle était au travail ». L’employeur plaidait que le grief déposé par le syndicat au mois de mars 2018 contestait uniquement le refus de l’employeur d’octroyer un deuxième congé parental à la salariée pour la période du 28 janvier 2018 au 14 avril 2018. Selon l’employeur, ce refus était fondé, car la convention collective ne permet pas de scinder le congé parental en deux. Ainsi, l’employeur prétendait que l’arbitre n’avait pas la compétence afin de trancher la question soumise par le syndicat, soit celle de savoir si l’employeur avait le droit d’exiger à la salariée qu’elle mette fin à son congé parental de manière définitive afin d’obtenir le poste de chef d’équipe.

L’arbitre donne raison à la partie patronale et conclut que le syndicat tente d’élargir la portée du grief. Selon l’arbitre, le grief visait uniquement le refus de l’employeur d’octroyer un deuxième congé parental. L’arbitre conclut que la décision de l’employeur de refuser la deuxième demande de congé parental était fondée, car la convention collective ne permettait pas de scinder le congé parental ni d’obtenir deux congés. L’arbitre refuse ainsi de se prononcer sur la question à savoir si l’employeur pouvait exiger à la salariée de mettre fin à son congé parental sans avoir la possibilité de le reprendre dans le futur.

Grief rejeté.

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POMPIERS ET POMPIÈRES

Rien à signaler.

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ARTISTES

Rien à signaler.

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SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

R. c. Dumont, 2020 QCCA 728
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2020/2020qcca728/2020qcca728.pdf

Les événements relatifs à cette affaire surviennent le 25 décembre 2014. La plaignante se rend chez l’intimé et ils font du karaoké pendant environ quatre heures en consommant de l’alcool. L’intimé propose à la plaignante de prendre de la cocaïne et celle-ci accepte après lui avoir mentionné en avoir déjà consommé à deux reprises auparavant sans avoir ressenti beaucoup d’effets. Après la consommation de cocaïne, les souvenirs de la plaignante sont flous et ponctués de trois pertes de conscience ou selon son expression de trois blackouts pendant lesquels l’intimé l’aurait agressé sexuellement. Elle se rend à l’hôpital afin d’obtenir des analyses sanguines, qui révèlent la présence de cocaïne, d’acétaminophène et de Zyban, mais ne révèle pas la présence de GHB.

L’intimé témoigne pour sa part que des rapprochements physiques commencent avant la consommation de cocaïne. Ils chantent, dansent, s’embrassent et se rapprochent jusqu’à se rendre dans la chambre et avoir une relation sexuelle. La plaignante manifeste par son comportement le désir de la relation sexuelle.

Le juge de première instance acquitte l’intimé sur le chef d’agression sexuelle et Il expose que, devant deux versions contradictoires concernant les événements, les étapes établies dans l’arrêt R. c. W.(D) doivent être suivies. Il relate le témoignage de la plaignante au sujet des blackouts, son affirmation que la « drogue du viol », le GBH, lui a été administrée à son insu, alors que les analyses effectuées n’en révèlent pas. Il souligne aussi que la plaignante, qui ne souhaitait pas alors porter plainte, se dirige tout de même immédiatement vers l’hôpital pour effectuer des prélèvements.

La Cour d’appel revient sur la notion de consentement et sur la défense de croyance sincère mais erronée au consentement. Elle rejette le moyen d’appel du ministère public à l’effet que le juge de première instance devait analyser le consentement de la plaignante du point de vue de cette dernière, mais qu’il se serait fondé sur la perception de l’intimé ou sur le témoignage de celui-ci.   On comprend que le juge de première instance ne retient pas, du moins hors de tout doute raisonnable, que la plaignante était incapable de consentir, en raison des blackouts qu’elle décrit. Il s’en explique principalement par les résultats des analyses toxicologiques et l’affirmation répétée de celle-ci que l’intimé lui aurait administré du GBH à son insu. Le témoignage de la plaignante sur l’agression est limité puisqu’elle dit avoir peu de souvenirs en raison de blackouts. Le juge ne retenant pas la thèse de l’absence de consentement, pouvait difficilement procéder à une analyse élaborée du point de vue subjectif de la plaignante sur cette question dans ces circonstances. L’absence de consentement résultant des blackouts dont témoigne la plaignante et résultant d’une intoxication sévère est une question de fait qui doit être analysée à la lumière de l’ensemble de la preuve. Le juge est d’avis qu’il fait face à des versions contradictoires dans la preuve de l’actus reus qui soulèvent un doute raisonnable justifiant son acquittement.

Appel rejeté; acquittement sur le chef d’agression sexuelle confirmé.

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