SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

Syndicat de professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec et Autorité des marché financiers, 2022 QCTA 542

Décision disponible sur SOQUIJ.

Le syndicat demande au Tribunal d’émettre une ordonnance de sauvegarde afin de suspendre l’application de la Politique relative au télétravail (ci-après, la Politique) instauré unilatéralement par l’employeur, jusqu’à une décision sur le fond du grief.

Sur le fond, le syndicat conteste l’application unilatérale de la Politique aux salariés qui occupent un emploi requérant un diplôme universitaire ou l’équivalent, à l’exclusion des avocats et des notaires. En effet, le syndicat allègue que la Politique modifie les conditions de travail en violation de la convention collective, du Code du travail (ci-après, le Code) ainsi que la Charte des droits et libertés de la personne du Québec (ci-après, la Charte). L’argument est à l’effet que la liberté d’association prévue à l’article 3 de la Charte est brimée en raison de l’application unilatérale de la Politique par l’employeur qui contrevient au monopole de représentation du syndicat comme négociateur des conditions de travail de ses membres. Également, le syndicat invoque la violation du gel des conditions de travail prévu à l’article 59 du Code après l’expiration de la convention collective, jusqu’à l’exercice du droit de grève ou de lock-out ou jusqu’à une sentence arbitrale.

L’employeur est plutôt d’avis que la Politique ne contrevient ni à la convention collective, ni au Code, ni à la Charte et que sa mise en œuvre relève de son droit de gérance. De plus, il soutient que la Politique est applicable à tous les membres syndiqués ou non, dans la mesure où ils occupent un emploi admissible.

Le Tribunal est d’avis qu’une demande d’ordonnance de sauvegarde est une mesure d’exception qui vise à protéger les droits de la partie requérante jusqu’à la décision sur le fond du grief en limitant l’aggravation du préjudice allégué. Les trois (3) critères d’obtention d’une ordonnance de sauvegarde sont : 1) l’apparence de droit; 2) le préjudice sérieux et 3) la prépondérance des inconvénients.

Pour le premier critère, soit, l’apparence de droit, le syndicat réussi à prouver que le grief comporte une demande qui n’est ni futile ni vexatoire et qui présente un lien logique avec l’ordonnance de sauvegarde recherchée. Notamment, il ressort des représentations des parties qu’il y aura lieu de se demander, lors de l’analyse sur le fond du grief, si le télétravail en soi constitue une condition de travail assujettie au droit de représentation exclusif du syndicat, plutôt qu’un mode d’organisation du travail relevant du droit de gérance de l’employeur, comme le prétend ce dernier. Il s’agit ici d’une question liée aux droits fondamentaux. Ce premier critère est satisfait.

Au deuxième critère, soit, le préjudice sérieux, le syndicat allègue la discrimination entre ses membres, la violation de dispositions de la convention collective et l’atteinte à son droit de représentation. Le syndicat n’a pas fait la preuve d’un préjudice sérieux que subiraient les membres ayant choisi le travail au bureau ou le télétravail advenant une décision favorable au syndicat sur le fond du grief. Il n’a pas non plus fait la preuve d’un préjudice réel causé par l’inapplication d’autres dispositions de la convention collective et qui ne pourrait être réparé après une décision favorable sur le fond du grief. Il n’a pas fournir la preuve nécessaire au préjudice sérieux allégué lié au pouvoir de négociation du syndicat et que celui-ci n’a soumis aucune preuve que son pouvoir de représentation ou sa crédibilité a été affecté. Ce deuxième critère n’est pas satisfait.

Finalement, sur le critère du poids relatif des inconvénients, le Tribunal estime qu’en dépit du poids supérieur à accorder au droit quasi constitutionnel en cause, la prépondérance des inconvénients favorise l’employeur pour les fins de la demande d’ordonnance de sauvegarde.

En conclusion, la demande du syndicat est rejetée.

Martinez c. Œuvres Isidore Ostiguy, 2022 CCQ 9703

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jtsbg>

La demanderesse est engagée à titre de directrice générale de l’organisme communautaire (ci-après, l’Employeur). À la suite d’une dénonciation de certains employés qui expose l’attitude malveillante et les comportements inappropriés qu’aurait eus la demanderesse, l’Employeur mène une enquête interne qui se solde par le congédiement immédiat de la travailleuse. Alléguant s’être fait congédier sans cause juste et suffisante, cette dernière réclame le préavis de fin d’emploi prévu à son contrat de travail, c’est-à-dire une indemnité équivalente à six semaines de salaire.

Le Tribunal doit donc décider ici si l’Employeur avait des motifs sérieux pour justifier la résiliation du contrat de la travailleuse sans préavis. Dans la situation qui nous occupe, le Tribunal conclut que le congédiement de la demanderesse se fonde sur des motifs sérieux et donc, que la travailleuse n’a pas droit au préavis ou à une indemnité.

Pour appuyer sa décision, le Tribunal se réfère à la jurisprudence qui fait état de la gravité et de la suffisance des motifs qui doivent être appréciés selon les circonstances de l’espèce. Le sens à donner à l’expression « motif sérieux » devrait être celui d’une faute commise par le salarié ou d’une cause juste et suffisante qui se rapporte à sa conduite ou à son défaut d’exécuter le travail. En l’espèce, la travailleuse a l’importante responsabilité de gérer la destinée de l’organisme communautaire et doit donc s’assurer de maintenir la cohésion de son équipe. Or, la preuve de l’Employeur tend plutôt à démontrer que la demanderesse a mis en péril la pérennité de l’organisation en provoquant le départ des certains employés clés et en minant le climat de travail par des comportements et des propos humiliants et dénigrants. Après plusieurs rencontres avec des intervenants, l’Employeur est dans l’obligation de constater que la situation ne s’améliore pas. Le climat de travail devient insupportable. La preuve démontre finalement que la demanderesse n’avait pas les qualités et les compétences pour accomplir les tâches de son poste et que le climat instauré suite à ses agissements a rendu la situation de travail impossible à redresser. La résiliation de travail semblait la seule issue possible.

La demande de la travailleuse est rejetée.

POLICIERS ET POLICIÈRES

Rien à signaler.

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

Fédération des employés du préhospitalier du Québec (FPHQ) c. Services préhospitaliers Paraxion inc., 2023 QCTAT 11 

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jtt31>

La Fédération des employés du préhospitalier du Québec (ci-après, FPHQ ou la demanderesse) dépose une demande en vertu de l’article 109.1 b) et g) du Code du travail (ci-après, le Code), par laquelle elle sollicite des ordonnances afin que le Centre intégré de santé et de services sociaux de la Gaspésie et le Centre intégré et de services sociaux du Bas-Saint-Laurent (ci-après, les mises en cause) ainsi que les Services Préhospitaliers Paraxion inc. (ci-après, la défenderesse) cessent d’utiliser des travailleurs de remplacement durant la grève des techniciens ambulanciers et des paramédics qu’elle représente.

La demanderesse se plaint que des employés des mises en cause exécutent les fonctions des paramédics en partageant avec la défenderesse de l’information qu’ils détiennent sur les usagers. Elle ajoute que deux agentes à la facturation de la défenderesse colligent de l’information qui est nécessaire à la facturation en lieu et place des paramédics dans des établissements visés par la grève.  Ainsi, la FPHQ est d’avis qu’il y a contravention à l’article 109.1 b) et g) du Code qui interdit l’utilisation, dans l’établissement où une grève a été déclarée, d’une personne à l’emploi d’un autre employeur ou d’un salarié travaillant pour l’entreprise, afin de remplir les fonctions d’un salarié faisant partie de l’unité de négociation en grève.

La défenderesse nie contrevenir aux dispositions anti-briseurs de grève et soutient que les employés des mises en cause n’exercent pas les fonctions des paramédics et ne travaillent pas à partir d’un des établissements visés par la grève. Également, Paraxion soutient que les agentes à la facturation n’effectuent pas non plus de tâches réservées aux paramédics. Les mises en causes se rangent aux prétentions de la défenderesse.

Le Tribunal doit donc trancher si la défenderesse utilise les services d’employés des mises en causes dans l’établissement où la grève a été déclarée afin de remplir les fonctions des paramédics compris dans l’unité de négociation en grève et si les agentes à la facturation remplissent les fonctions de paramédics dans un des établissements de la défenderesse visés par la grève.

La FPHQ plaide qu’en transmettant à la défenderesse la copie des formulaires AS-803 remise aux hôpitaux et des clichés de cartes d’hôpital, les employés des mises en cause remplissent les fonctions des paramédics en grève. Selon le Tribunal, la preuve révèle que ce n’est pas le cas.  Il est vrai que les employés du service des archives des mises en cause effectuent des copies des formulaires qui leur sont destinés au bénéfice de la défenderesse, mais ce faisant, ils n’effectuent pas les tâches des paramédics. Avant la grève, il leur arrivait aussi de transmettre certaines informations par téléphone, par courriel ou directement au personnel de la défenderesse qui se déplaçait à l’hôpital. Concernant les clichés de cartes d’hôpital que prennent les employés de l’urgence à l’Hôpital régional de Rimouski au bénéfice de la défenderesse, cette façon de faire n’est pas nouvelle. Décision à l’appui, le Tribunal juge qu’il ne s’agit pas d’une fonction des paramédics.

Quant aux agentes à la facturation utilisées par la défenderesse, le syndicat prétend qu’en colligeant les données nominatives des usagers, elles remplissent des fonctions qui relèvent exclusivement des paramédics. Or, selon le Tribunal, les agentes à la facturation n’effectuent pas les tâches des paramédics pendant la grève, mais plutôt des tâches liées à la facturation des clients.  Rappelons premièrement que les paramédics continuent de colliger l’information nominative permettant d’identifier l’usager aux fins du formulaire AS-803, même s’ils ne l’indiquent plus sur les formulaires AS-810. Deuxièmement, les agentes à la facturation entrent dans le système informatique les informations nécessaires à la production de la facture comme avant la grève. Que l’information provienne d’un formulaire AS-803 pendant la grève, ou qu’elle provient d’un autre outil ou ressource, plutôt que d’un formulaire AS-810, ne fait pas en sorte que les agentes à la facturation exécutent dès lors les fonctions d’un paramédics en grève.

Le Tribunal est donc d’avis que la demanderesse n’a pas prouvé que les employés des mises en cause exécutent les fonctions des paramédics en grève et n’a pas non plus prouvé que les agentes à la facturation remplissent les fonctions des paramédics en grève.

Pour ces motifs, les demandes d’ordonnance sont rejetées.

POMPIERS ET POMPIÈRES

Syndicat des pompiers et pompières du Québec – section locale Salaberry-de-Valleyfield et Ville de Salaberry-de-Valleyfield, 2022 QCTA 517

Disponible sur SOQUIJ.

Le syndicat dépose un grief afin de contester la décision de la Ville de Salaberry-de-Valleyfield (ci-après, la Ville) de suspendre administrativement et de mettre fin à l’emploi du pompier plaignant, le travailleur. La Ville reproche essentiellement au travailleur la suspension de son permis de conduire par la Société d’assurance automobile du Québec (ci-après, la SAAQ) ainsi que son refus de s’expliquer et son défaut d’avoir avisé son supérieur dans les meilleurs délais. Également, la Ville reproche au plaignant d’avoir refusé de signer un formulaire afin qu’elle puisse avoir accès à son dossier de conduite.

La Ville met de l’avant le fait que le permis de conduire du travailleur qui est suspendu justifie la suspension du plaignant administrativement pendant son enquête. Selon elle, son comportement à la suite de la découverte de la suspension du permis vient solidifier la preuve venant appuyer le congédiement en raison du bris du lien de confiance. Le travailleur s’étant déjà prévalu de la disposition de la convention collective permettant au pompier d’être accommodé en cas de suspension de permis, il ne pouvait pas en bénéficier pour une deuxième fois.

Le syndicat est d’avis que les mesures imposées par la Ville sont plutôt d’ordre disciplinaire que d’ordre administratif comme le soutiennent les lettres de suspension et de terminaison d’emploi. Le syndicat prétend également que l’employeur aurait pu accommoder le plaignant en lui permettant de travailler à des tâches ne nécessitant pas de conduite de véhicule, et ce, pendant la suspension de son permis de conduire.

Sur la question de la suspension pour enquête, l’arbitre établit qu’il s’agit là d’une composante nécessaire du pouvoir de direction de l’employeur, car elle se rattache plus particulièrement à la gestion des ressources humaines. Par ailleurs, la jurisprudence est claire : l’incapacité d’effectuer son travail en raison de la perte d’un permis de conduire est d’ordre administratif. L’arbitre conclut donc que la suspension pour enquête est de nature administrative.

Pour ce qui est de la rupture du lien d’emploi, l’arbitre qualifie la mesure comme étant mixte. En effet, le premier volet de la suspension relié à la suspension du permis de conduite du plaignant, qui est une qualité essentielle à l’emploi, est de nature administrative. Cependant, les reproches de la défenderesse à l’égard du plaignant qui a omis d’informé ses supérieurs de la suspension de son permis, son défaut de coopérer lors de l’entrevue disciplinaire et les manigances pour éviter d’avoir à conduire, sont plutôt de nature disciplinaire. Ainsi, il revient au syndicat de démontrer que la décision de la Ville de suspendre et de mettre fin au lien d’emploi du travailleur était abusive, déraisonnable ou discriminatoire.

L’arbitre est d’avis qu’il n’en est rien. D’abord, concernant la suspension du plaignant, l’arbitre précise qu’une telle mesure est loin d’être inhabituelle dans le contexte d’une enquête. Quant à la demande d’accommodement, la preuve a été faite que le plaignant avait déjà bénéficié de cet accommodement en 2016-2017, période pendant laquelle son permis a été suspendu 12 mois. L’employeur n’avait donc plus aucune obligation de l’accommoder en vertu de la convention collective. Celle-ci prévoit que ce droit ne peut être exercé qu’à une seule reprise durant la période d’emploi des pompiers. Pour le Tirbunal, la décision de suspendre le plaignant sans solde pendant le temps de l’enquête n’est pas déraisonnable ni abusive et encore moins discriminatoire.

Quant à la rupture d’emploi, elle est justifiée selon le Tirbunal. La Ville a prouvé les reproches allégués. En l’espèce, le plaignant a tenté de cacher sa situation, il n’a pas collaboré avec la Ville et il a refusé de donner quelque explication que ce soit. Ce sont des fautes graves, car elles mettent en cause l’honnêteté et l’obligation de loyauté envers l’employeur. La répétition de ce comportement et le refus de s’expliquer avant l’audience est de nature à ébranler, voire même, anéantir le lien de confiance devant exister dans le cadre d’une relation d’emploi.

Pour ces raisons, le grief est rejeté.

ARTISTES

Legault et Sphère Média inc, 2022 QCTAT 5024

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jsz8z>

La demanderesse, qui exerce le métier d’accessoiristes pigiste dans l’industrie du cinéma, dépose une demande afin de bénéficier du programme « Pour une maternité sans danger » (ci-après, le programme) auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (ci-après, la Commission). Cette dernière refuse sous motif que la contestation n’a pas été déposée dans le délai applicable et que, selon elle, la demanderesse n’est pas une travailleuse au sens de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (ci-après, LSST).

La décision contestée par la travailleuse porte sur son admissibilité au programme. Le Tribunal précise alors que, contrairement à ce que plaide la travailleuse, ce n’est pas le délai de 45 jours de l’aticle 46 LSST qui trouve application en l’espèce, plutôt celui qu’indique l’article 37.3 de la LSST, soit un délai de 10 jours.

La travailleuse soutient que son retard à déposer sa contestation dans le délai applicable est justifié puisqu’elle a dûment mandaté son association syndicale pour contester la décision rendue en révision administrative. Elle affirme également que le délai mentionné sur la décision qu’elle a reçue était de 45 jours. Le Tribunal est d’avis que, selon les circonstances, le retard est justifié selon un motif raisonnable. De manière évidente, le délai erroné mentionné par la Commission dans la décision contestée induit l’association syndicale et ses représentants en erreur.

Finalement, sur la question d’admissibilité au programme, le Tribunal tranche à l’effet que la demanderesse constitue bel et bien une travailleuse au sens de la LSST malgré le fait qu’elle cumul les contrats à durée déterminée auprès de plusieurs employeurs distincts. En effet, la travailleuse démontre de manière prépondérante, que n’eût été son état de grossesse, elle aurait été embauchée à titre d’accessoiriste pigiste, sans interruption, sur plusieurs autres projets. Elle soutient recevoir personnellement, depuis le 2 décembre 2021, entre une et trois offres d’emploi par jour. Pour le Tribunal, son expectative raisonnable d’embauche ne fait aucun doute. L’exercice du droit au retrait préventif ne doit pas empêcher les travailleuses enceintes, dont le statut d’emploi est précaire, de bénéficier du programme.

En ce sens, puisqu’elle répond aux exigences requises de la LSST pour être considérées comme une travailleuse, la demanderesse est en droit de cesser de travailler et de recevoir l’indemnité de remplacement de revenu si elle ne peut être affectée à des tâches sécuritaires pour elle-même et son enfant à naître.

En conclusion, le Tribunal accueille la contestation de la travailleuse.

DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

Yombo c. R., 2023 QCCA 12

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jtv0x>

La victime en cause est une agente correctionnelle que l’appelant avait croisée lors d’un séjour en détention et a abordée à l’occasion d’une rencontre fortuite dans une station de métro. En première instance, l’appelant a admis avoir donné « des bines » sur l’épaule de la victime, mais sans appliquer de force, voulant simplement la saluer par un geste amical. L’appelant fait valoir que la juge a erré en refusant d’appliquer la maxime minimis non curat lax, et se pourvoit contre la déclaration de culpabilité du chef voies de fait.

La Cour estime que l’appelant ne démontre aucune erreur justifiant son intervention dans la conclusion de la juge sur l’absence de consentement de la victime ou sur la croyance de l’appelant à ce son consentement à l’emploi de la force. Quant à l’application de la maxime dont l’expression signifie « la loi ne se soucie pas des petites choses sans importance », la Cour est d’avis qu’elle peut être acceptée comme défense dans le cas où l’infraction, bien que juridiquement commise, est insignifiante et ne devrait pas entraîner de conséquence pour son auteur. Elle demeure une doctrine d’application exceptionnelle et est tributaire de l’analyse qu’en fait le tribunal de première instance.

En l’espèce, la juge d’instance a procédé à une analyse contextuelle, se fondant sur des images captées par caméra et la réaction de la victime pour finalement retenir que les coups donnés s’inscrivent dans un contexte d’hostilité et agressivité. La juge n’a pas erré dans sa conclusion.

L’appel est rejeté.