SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

Bombardier Aéronautique inc. c. Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, 2020 QCCA 315

https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2020/2020qcca315/2020qcca315.pdf

L’appelante, Bombardier Aéronautique inc., se pourvoit contre un jugement de la Cour supérieure ayant rejeté sa demande de pourvoi en contrôle judiciaire d’une décision du Tribunal administratif du travail, laquelle rejette une requête en révision ou en évocation à l’encontre d’une décision de la Commission des lésions professionnelles (CLP) rendue en 2014. Cette décision rejetait la contestation de l’employeur et confirmait la décision rendue par la Commission des normées, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail qui déclarait non règlementaire ses mécanismes de filtration lors de certaines opérations de ponçage et de pose d’apprêt par pulvérisation utilisés à l’occasion de ses activités d’assemblage d’avions CL-415. Cet apprêt contient du chromate de strontium et lors de ces activités, des particules de cette substance soupçonnée d’être cancérigène pour l’être humain sont propulsées dans l’air et inhalées par les salariés qui s’adonnent à ses tâches.

Des tests de qualité de l’air avaient été effectués chez l’employeur démontrant des concentrations de chromate de strontium supérieures aux normes prescrites par règlement, et ce à plusieurs endroits dans l’usine de l’employeur, allant jusqu’aux bureaux administratifs. À cette occasion, des recommandations avaient été émises afin d’installer des systèmes de captation à la source. Pour pallier à la situation, l’employeur avait fait installer un système de ventilation sur mesure pour capter l’apprêt à la source. À la suite de l’intervention des inspecteurs de la CNESST, l’employeur a dû modifier son système de ventilation de sorte que le contenu filtré soit expulsé à l’extérieur de l’usine. Or, en raison des coûts supplémentaires et de la complication des opérations que ces modifications entraînent, l’employeur aimerait plutôt que l’air filtré soit retourné à l’intérieur de l’usine, d’où son intérêt à faire trancher la question par la Cour d’appel.

L’appelante soutient que l’interprétation de l’article 108 (4) du Règlement sur la santé et la sécurité du travail qu’ont eu les instances antérieures est erronée, et elle leur reproche de lui avoir imposé le fardeau de démontrer que son système de ventilation était infaillible. Selon elle, le fardeau de preuve revenait plutôt à la CNESST qui devait démontrer qu’il y avait recirculation de chromate de strontium dans l’air, en violation du Règlement, ce qu’elle n’a pas fait. La preuve d’expert non contredite présentée par l’employeur démontrait le contraire. Elle prétend que la CLP a ignoré la preuve qu’elle avait présentée à l’audience.

Dans son analyse, la Cour s’en remet aux enseignements de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Vavilov. La détermination de la norme n’oppose pas les parties en l’espèce : c’est la norme de la décision raisonnable qui s’applique. L’application de cette norme est l’objet du litige. L’appelante a le fardeau de démontrer que le juge de première instance a erré dans l’application de cette norme.

La Cour est d’avis que la CLP n’a pas rendu une décision déraisonnable en exigeant de l’appelante qu’elle fasse la preuve que l’air qui recircule dans son usine après avoir été filtré est exempt de chromate de strontium. Ce fardeau de preuve n’est pas démesuré dans les circonstances. Cette exigence cadre avec l’intention du législateur puisque le Règlement interdit toute recirculation de cette substance. « L’appelante ne démontre pas que la décision de la CLP comporte une erreur dans son raisonnement, sa logique, ou la lecture qui y est faite de la LSST et du Règlement qui aurait pu justifier une intervention de la Cour supérieure ou celle de la Cour. »

Quant au reproche de l’appelante concernant le rejet de sa preuve, la Cour s’exprime ainsi :

[35] Comme le souligne la majorité de la Cour suprême dans Vavilov17, et tel que mentionné plus haut, il n’appartient pas à la cour de révision d’apprécier à nouveau la preuve et de substituer la lecture qu’elle peut en faire à celle du décideur. Mais puisque l’appelante soutient que la CLP a ignoré sa preuve et que celle-ci serait déterminante, un regard peut lui être porté afin de vérifier si tel est le cas et alors attribuer à l’omission l’importance qui lui revient.

[36] En l’espèce, la CLP n’a pas ignoré la preuve à laquelle l’appelante réfère. Elle semble au contraire avoir préféré celle présentée par la CNESST et avoir donné préséance à ses arguments.

Appel rejeté.

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SCFP, section locale 2122 et Ordre des infirmières et infirmiers auxiliaires du Québec, 2020 QCTA 62

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2020/2020canlii8402/2020canlii8402.pdf

L’employeur oppose un moyen préliminaire de prescription à l’encontre du grief déposé par le Syndicat pour contester la mise à pied d’un de ses membres suite à l’abolition de son poste de préposé à l’entretien. Ayant déménagé dans de nouveaux locaux, les services d’entretien ménager sont maintenant offerts par le bailleur. Au motif de son grief, le Syndicat soutient qu’il s’agit de sous-traitance prohibée par la convention collective. Le grief a été déposé le 28 juin 2018. L’employeur est d’avis que le grief est prescrit puisque plus de 30 jours se sont écoulés depuis que le plaignant a été avisé par écrit qu’il sera mis à pied. Il avait été informé le 23 avril 2018 et la date effective de sa mise à pied était le 25 mai 2018. Pour sa part, le Syndicat soumet que l’employeur a tardé à faire valoir son moyen préliminaire et il y avait donc implicitement renoncé à soulever l’acquisition de la prescription.

La convention collective prévoit ceci en matière de délai:

11.02 (…)

a) Tout grief doit être soumis par écrit, dans les trente (30) jours ouvrables de la date de l’événement qui y a donné lieu (…).

(…)

11.06 Les délais prévus dans le présent article sont de rigueur à moins que les parties décident, par entente écrite, de les modifier.

Les parties s’opposent sur l’évènement qui a donné lieu au grief et qui marque le point de départ pour calculer le délai de prescription.

L’arbitre Éric Lévesque retient que c’est la date de la décision notifiée au Syndicat et au plaignant de procéder à sa mise à pied, qui doit constituer le point de départ du calcul du délai pour déposer un grief, et non la date de la mise à pied qui en résulte. Il conclut que le grief a été déposé hors des délais prévus pour ce faire par la convention collective.

Quant à l’argument du Syndicat relatif à la renonciation implicite de l’employeur à contester la recevabilité du grief, l’arbitre conclut que rien de laisse croire en l’espèce que l’employeur y avait renoncé.

[17] Dans son texte Les objections préliminaires relatives aux délais en arbitrage de griefs: le triomphe de la forme? (supra note 3), l’auteur Gabriel Hébert-Thériault fait état de trois tendances jurisprudentielles en la matière. La première veut qu’une objection préliminaire à la recevabilité d’un grief soit présentée à la première occasion raisonnable, c’est-à-dire à compter du moment où une partie prend connaissance des faits sur lesquels l’objection est fondée. La seconde, que telle objection puisse être soulevée en tout temps; et la troisième, qui privilégie que l’objection soit soulevée au plus tard au début de l’instruction.

L’arbitre réitère que la renonciation tacite doit être sans équivoque, et qu’elle exige bien plus que l’écoulement du temps ou la tenue d’échange entre les parties sur le fond du grief. Les circonstances de la présente affaire ne permettent d’appliquer le premier et le troisième courant. D’autant plus que l’employeur avait dénoncé au Syndicat son intention de s’opposer à la recevabilité du grief huit jours avant la tenue de l’audience.

Moyen préliminaire de prescription du grief accueilli.

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Syndicat international des travailleurs et travailleuses de la boulangerie, confiserie, tabac et meunerie, section locale 55 et Emballages Mitchel-Lincoln ltée, 2020 QCTA 72

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2020/2020canlii10742/2020canlii10742.pdf

Le litige entre les parties prend naissance à la suite de l’augmentation du taux de rémunération des étudiants prévu à la convention collective. Le Syndicat soutient que l’employeur ne pouvait procéder unilatéralement à une modification des conditions de travail prévues à la convention collective et qu’une telle violation lui donne droit à des dommages. Il est d’avis qu’il en résulte des ententes individuelles avec les étudiants, lesquelles n’ont pas été approuvées par le Syndicat, tel que le requiert la convention collective. Puis, il réclame une hausse salariale pour tous les salariés visés par celle-ci. Pour sa part, l’employeur soutient qu’il n’a pas modifié unilatéralement le contenu de la convention collective puisqu’une entente à cet effet était intervenue entre les parties lors d’un comité de relation de travail.

L’arbitre Ménard-Cheng est d’avis qu’elle doit d’abord déterminer s’il y a eu entente entre les parties afin de modifier l’échelle salariale des salariés étudiants. Elle conclut que ce n’est pas le cas et qu’en conséquence, l’employeur a procédé à une modification unilatérale des conditions de travail prévues dans la convention collective. Elle retient que ce n’est que lors de la signature de la convention collective pendant un comité de relations de travail que l’employeur a informé les représentants syndicaux de la nécessité d’augmenter le salaire des étudiants pour pallier aux problématiques de recrutement. Cette annonce déplut au syndicat puisque lors des négociations collectives, l’employeur avait refusé d’accorder des augmentations salariales à d’autres salariés en raison de sa situation économique. Il est indiqué au procès-verbal de cette rencontre que le syndicat doit obtenir la position de ses membres avant d’accepter la demande de l’employeur. Il ressort de la preuve que par la suite, une rencontre à eu lieu entre le directeur de la production de l’usine et un délégué syndical, mais que le contenu des échanges différent. L’employeur prétend avoir obtenu l’acquiescement du Syndicat à ce moment, ce qui ne convient pas l’arbitre Ménard-Cheng.

Cette dernière analyse ensuite la validité des ententes individuelles intervenues entre l’employeur et les salariés étudiants puisque la convention collective prévoit une telle possibilité, sous certaines conditions. Elle souligne que « la règle cardinale en matière de relations de travail veut qu’une convention collective constitue l’unique source contractuelle de droit en ce qui concerne les conditions de travail des salariés ». En l’espèce, les parties ont donc convenu d’une exception au monopole de représentation syndicale. En l’absence de permission écrite du Syndicat, tel que l’article 2.03 de la convention collective le requiert, ces ententes individuelles doivent être annulées.

Finalement, aucun dommage n’est accordé au Syndicat, vu l’absence de préjudice.

Grief partiellement accueilli.

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A.F. et Compagnie A, 2020 QCTAT 462

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat462/2020qctat462.pdf

Dans cette affaire, le travailleur demande au Tribunal de reconnaître qu’il a subi une lésion professionnelle suite à la pression et au stress vécu au travail, et dont le diagnostic est celui d’accident vasculaire cérébral pariétal droit. La CNESST avait rejeté sa réclamation. En révision administrative, la CNESST conclut que la demande de révision de la décision de la CNESST est irrecevable puisqu’elle fût déposée hors du délai de 30 jours prévu par la Loi sur les accidents et les maladies professionnelles (LATMP). L’employeur demande au Tribunal de rejeter sommairement la contestation du travailleur au motif qu’elle est vouée à l’échec en raison d’une insuffisance de droit.

Le Tribunal doit donc répondre à la question suivante : Est-ce que la contestation du travailleur est abusive ou dilatoire ?

Le paragraphe 1 du second alinéa de l’article 9 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail (LITAT) lui accorde ce pouvoir. Autrefois, ce pouvoir lui était conféré par l’article 429.27 de la LATMP et l’article 118 du Code du travail.

Dans son analyse, le Tribunal met en lumière que l’exercice de ce pouvoir a été principalement utilisé par le Tribunal du travail et la Commission des relations du travail, et exceptionnellement par la Commission d’appel en matière de lésion professionnelle et la Commission des lésions professionnelles. Malgré cela, la jurisprudence constante des décideurs en matière de relations du travail et en matière de santé et sécurité du travail applique les mêmes critères d’analyse afin d’interpréter la notion de rejet sommaire. Cette jurisprudence est toujours applicable depuis l’entrée en vigueur de la LITAT pour l’objectif du rejet sommaire est demeuré le même.

Après une revue de la jurisprudence en la matière, le Tribunal retient que la prudence est de mise, et que le rejet sommaire d’une demande doit être accordé que dans des circonstances exceptionnelles et être utilisé avec parcimonie, afin de ne pas contrevenir au droit d’être entendu qui est un principe de justice naturelle. Il rappelle que l’appréciation des arguments au soutien de la demande de rejet sommaire doit se faire rapidement et sans qu’une analyse exhaustive de la preuve ne soit nécessaire.

En l’espèce, une analyse sommaire de la preuve médicale déposée au dossier permet de rejeter les trois arguments de l’employeur au soutien de sa demande en rejet sommaire. La force probante de cette preuve ne doit pas être appréciée par le Tribunal qui se prononce sur une telle demande.

[48] En conclusion, l’examen des motifs au soutien de la requête en rejet sommaire de l’employeur ne permet pas de conclure que la contestation du travailleur n’a aucune chance raisonnable de succès à sa face même, soit sans faire une analyse approfondie de la preuve. Le caractère abusif ou dilatoire de la contestation ne s’impose pas d’office et ne saute pas aux yeux. La contestation, qui n’est pas faite sans droit apparent, est susceptible d’un débat raisonnable entre les parties. Enfin, le respect du droit fondamental du travailleur d’être entendu impose, compte tenu des circonstances, qu’il puisse présenter sa preuve et faire valoir ses moyens lors d’une audience au fond, si tant est que sa contestation soit d’abord déclarée recevable.

Demande en rejet sommaire rejetée.

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Malépart et Thomson, Tremblay inc., 2020 QCTAT 755

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat755/2020qctat755.pdf

Il s’agit d’une décision dans laquelle le Tribunal détermine l’indemnité à accorder à la suite d’un congédiement sans cause juste et suffisante, conformément à l’article 128 de la Loi sur les normes du travail. La plaignante qui était hôtesse pour l’employeur travaillait au Centre Bell et avait été congédiée après avoir discuté d’une éventuelle syndicalisation.

En mai 2019, le Tribunal avait accueilli la plainte de la plaignante, et avait réservé sa compétence quant aux mesures de réparations appropriées. L’employeur est d’accord pour lui verser une somme de 2 522, 80 à titre de perte salariale et autres avantages. Le Tribunal ajoute à cette somme un montant de 485, 45 $ à titre d’intérêts.

Toutefois, l’employeur s’oppose au paiement d’une indemnité de perte d’emploi et aux dommages punitifs qui lui sont réclamés. Le Syndicat réclame une indemnité équivalente à trois semaines de salaire par année de service continu. Considérant que la plaignante avait 19 années de service continu, cela représente une indemnité équivalente à 58 semaines. L’employeur soutient plutôt que la réintégration est le meilleur remède en l’espèce, et subsidiairement qu’une indemnité équivalente à deux semaines par année de service serait plus raisonnable.

D’abord, quant à la réintégration, le Tribunal n’est pas de cet avis, puisqu’en raison des circonstances entourant son congédiement le lien de confiance a été rompu. Il substitue donc la réintégration de la plaignante par une indemnité de perte d’emploi.

En ce sens, le Tribunal lui accorde un montant de 8000$, considérant que la plaignante est âgée de 45 ans et qu’il lui est pratiquement impossible de se retrouver un emploi semblable, et que compte tenu de son congédiement, elle a perdu 19 ans d’ancienneté qu’elle ne pourra pas récupérer chez un nouvel employeur.

Puis, quant aux dommages moraux, le Tribunal rappelle que la preuve de mauvaise foi n’est pas nécessaire pour les octroyer. Il souligne qu’elle a tout de même été faite en l’espèce. Il retient que la plaignante s’est sentie trahie, humiliée et désespérée, et surtout que l’employeur n’a jamais été transparent avec la plaignante quant à ses motifs de congédiement, et lui a plutôt laissé croire à l’insatisfaction de la clientèle, sans même être en mesure d’en faire la preuve. Il fait droit à cette demande et lui accorde un montant de 5000$. À ce montant, s’ajoute les intérêts à compter du dépôt de la plainte, soit 1003, 08 $.

Finalement, le Tribunal accorde à la plaignante la somme de 5000$ à titre de dommages punitifs puisqu’en la congédiant après qu’elle ait discuté de la possibilité d’être représenté par un syndicat, l’employeur a atteint son droit à la liberté d’association protégé par la Charte. L’employeur n’était pas sans savoir les conséquences que son congédiement aurait sur la plaignante.

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POLICIERS

Rien à signaler.

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POMPIERS

Rien à signaler. 

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PARAMÉDICS

Rien à signaler. 

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ARTISTES

Rien à signaler.

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SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

Sylvain c. R., 2020 QCCA 400

https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2020/2020qcca400/2020qcca400.pdf

En 2010, M. Sylvain a été inculpé de six chefs d’accusation relatifs à la possession de divers stupéfiants en vue d’en faire le trafic en vertu de la Loi réglementant certaines drogues et autres substances. Le 8 août 2009, un appel est fait au 911 concernant une entrée par effraction dans un restaurant. Trois policiers entrent dans le restaurant pour sécuriser l’endroit. Ils parcourent les lieux et descendent au sous-sol. Une fois au sous-sol, ils constatent la présence d’un escalier en colimaçon qu’ils emprunteront pour monter jusqu’à un autre étage. Une fois montés, les policiers constatent une portée déverrouillée et ils entrent. Un des policiers voit des stupéfiants dans des sacs Ziploc dans une armoire vitrée, sur le dessus d’une commode et dans un panier à linge.

En première instance, le juge Thierry Nadon de la Cour du Québec conclut à une violation de l’article 8 de la Charte, mais admet la preuve après avoir analysé les critères de l’arrêt Grant. Il conclut que les policiers devaient entrer pour sécuriser les lieux en vertu de l’arrêt Godoy. Les policiers étaient justifiés de croire qu’un suspect aurait pu se cacher à cet étage. Pour la fouille en plain view, le juge Nadon conclut que le policier a vu les sacs Ziploc sans entrer dans la chambre, ce qui constitue une fouille légitime en plain view. Toutefois, les policiers ne pouvaient pas aller plus loin dans la fouille de la pièce. La preuve est néanmoins sauvegardée en vertu des critères de l’arrêt Grant.

La Cour d’appel est également d’avis que l’entrée des policiers dans l’appartement et l’examen visuel qui en a découlé étaient justifiées, légitimes et raisonnables dans les circonstances (par. 48). Toutefois, la violation a débuté lorsque le policier Lebel a requis l’aide du policier Trudel pour procéder à une fouille visuellement invasive et une saisie des objets ainsi découverts par le seul usage de leur vue. Dans les circonstances de l’espèce, la doctrine du « plain view » ne permet pas aux policiers de se promener allègrement dans un lieu pour « voir » tout ce qu’il y a à voir (par. 50). Lors de l’analyse des critères de Grant, la Cour d’appel mentionne que le juge de première instance a confondu la bonne foi des policiers avec l’absence de mauvaise foi (par. 63). Si une distinction peut être établie entre les éléments de preuve découverts par inadvertance et ceux obtenus par la suite dans le cadre de la fouille abusive, il semble qu’il pourrait y avoir matière à nouveau procès. Cela dit, vu l’absence de requête ou de jugement de cette Cour en sursis de l’exécution de la peine et vu le temps écoulé depuis son prononcé, le 7 mars 2017, il y a lieu de présumer que l’appelant a déjà purgé sa peine. Dans pareilles circonstances, une ordonnance d’un nouveau procès ne serait pas dans l’intérêt de la justice (par. 96).

Appel accueilli, arrêt des procédures à l’encontre des 6 chefs d’accusations.

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