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Veille juridique du 18 décembre 2017

GÉNÉRAL

British Columbia Human Rights Tribunal c. Schrenk, 2017 CSC 62
https://www.canlii.org/fr/ca/csc/doc/2017/2017csc62/2017csc62.html?resultIndex=1
Cour suprême du Canada

Plainte de discrimination d’un ingénieur civil contre un contremaitre et l’employeur de ce dernier. L’ingénieur et le contremaitre ne travaillent pas pour le même employeur. Le plaignant, soit l’ingénieur, avait la responsabilité de surveiller le chantier où travaillait le contremaitre contre qui est dirigé la plainte.

Le contremaitre et son employeur ont demandé le rejet de la plainte aux termes des al. 27(1)a), b) et c) et du sous‑al. 27(1)d)(ii) du Human Rights Code de la Colombie-Britannique. Ils ont soutenu que selon l’al. 27(1)a), le Tribunal n’avait pas compétence à l’égard de la plainte parce que l’ingénieur n’avait de lien d’emploi ni avec le contremaitre et l’emplopyeur de ce dernier, par conséquent, l’art. 13 du Code ne s’appliquait pas. Le présent appel ne porte que sur la demande présentée par M. Schrenk et fondée sur l’al. 27(1)a).

L’article 13 du Code stipule :

13  (1) A person must not

(a) refuse to employ or refuse to continue to employ a person, or

(b) discriminate against a person regarding employment or any term or condition of employment

Est‑ce qu’une personne autre que l’employeur ou le superviseur du plaignant peut se rendre coupable de discrimination « relativement à l’emploi » ? Le Tribunal des droits de la personne de la Colombie‑Britannique a‑t‑il commis une erreur en concluant qu’il avait compétence pour examiner la plainte ?

Le texte de l’al. 13(1)b) interdit la discrimination relativement à l’emploi dont fait preuve toute [traduction] « personne ». Dans le contexte du Code, le mot « personne » désigne la catégorie d’acteurs à qui s’applique l’interdiction prévue à l’al. 13(1)b). Le sens ordinaire du mot « personne » est large et il comprend un éventail d’acteurs plus étendu que simplement toute personne qui exerce un pouvoir économique sur le plaignant. La définition du mot « personne » énoncée à l’article premier du Code n’est pas exhaustive et prévoit des sens additionnels qui complètent son sens ordinaire. Ensuite, l’expression « relativement à l’emploi» (« regarding employment ») est déterminante parce qu’elle délimite le type de discrimination que proscrit l’al. 13(1)b).

En l’espèce, elle indique que la discrimination en cause doit de quelque manière être reliée au contexte de l’emploi et n’interdit pas uniquement la discrimination qui a cours dans le contexte des relations hiérarchiques en milieu de travail. L’alinéa 13(1)b) définit qui peut souffrir de discrimination dans le contexte du travail plutôt que de limiter ceux qui peuvent faire preuve de discrimination. Ainsi, il prohibe le comportement discriminatoire qui vise les employés dans la mesure où ce comportement a un lien suffisant avec le contexte d’emploi.

Le principe moderne d’interprétation exige que les tribunaux abordent le texte de la loi de la manière qui reflète le mieux les objets qui la sous‑tendent. En l’espèce, l’approche contextuelle est conforme aux objectifs de réparation énoncés à l’art. 3 du Code puisqu’il permet aux employés d’intenter un plus vaste éventail de recours devant le Tribunal.

En conséquence, appliquant la norme de la décision correcte, le Tribunal n’a pas commis d’erreur en concluant que la conduite du contremaitre était visée par l’al. 13(1)b) en dépit du fait qu’il n’était ni l’employeur du plaignant ni son superviseur sur son lieu de travail. En tant que contremaître du chantier, il faisait inévitablement partie intégrante du milieu de travail du plaignant. Le comportement discriminatoire du contremaitre a eu une incidence néfaste sur le milieu de travail puisqu’il a forcé l’ingénieur à subir des affronts répétés à sa dignité. Ce comportement constituait de la discrimination relativement à l’emploi : il a été adopté contre un employé par une personne qui faisait partie intégrante du contexte de son travail. La plainte de l’ingénieur relevait donc de la compétence du Tribunal d’examiner une plainte fondée sur l’al. 13(1)b) du Code.

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Perron et Commission scolaire Marie-Victorin, 2017 QCTAT 5144
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat5144/2017qctat5144.html?autocompleteStr=2017%20QCTAT%205144%20&autocompletePos=1

La travailleuse demande au Tribunal administratif du travail de déclarer qu’elle a droit aux indemnités de remplacement du revenu après le 8 septembre 2015 en vertu des dispositions relatives au retrait préventif de la travailleuse enceinte. La travailleuse en enseignante suppléante.

Tel que l’enseigne la jurisprudence, le droit au versement de l’indemnité de remplacement du revenu n’est pas acquis du seul fait qu’une travailleuse soit admise au programme « Pour une maternité sans danger ». Le droit au versement d’une telle indemnité est tributaire du fait que la travailleuse soit appelée à travailler par l’employeur, qu’elle accepte de le faire, mais qu’en pratique, elle ne puisse effectuer le travail proposé du fait de la présence d’un danger au travail et enfin, que l’employeur ne la « réaffecte » pas à une autre tâche.

Le débat dans le présent litige tourne autour de la question de savoir si la travailleuse s’est fait offrir d’effectuer de la suppléance après le 8 septembre 2015 et de façon plus large, si elle aurait pu faire de telles suppléances entre le 9 septembre et le 8 novembre 2015.

Selon le tribunal, les contrats de suppléance offerts aux enseignants de la Commission scolaire sont des contrats à durée déterminée, débutant au début de l’assignation de suppléance de l’enseignant et se terminant à la fin de celle-ci et qu’à cet égard.

La preuve offerte est à l’effet qu’aucun contrat correspondant aux « restrictions » faites par la travailleuse n’a été offert à celle‑ci pour cette période, de sorte que la travailleuse ne peut se voir reconnaître un droit au versement des indemnités de remplacement du revenu pour la période du 9 septembre au 8 novembre 2015, sur cette base, la travailleuse ne s’étant pas vue offrir de « contrat » à temps partiel avec l’employeur à cette période.

Il en aurait été autrement si la travailleuse avait démontré de façon prépondérante qu’elle avait été requise à son travail et qu’il y avait toujours un danger pour elle ou son enfant à naître. Si un contrat de remplacement avait été donné à une autre personne, alors que selon la convention c’était au tour de la requérante d’obtenir ledit contrat, cela lui aurait permis de bénéficier des prestations prévues à la loi, sous réserve de l’obtention d’un nouveau certificat de retrait préventif démontrant la présence d’un danger.

Demande rejetée en partie.

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Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP), section locale 2051 et Télé-Université du Québec (TÉLUQ) (Nancy Rochon), 2017 QCTA 821
https://documents.soquij.qc.ca/resultat.aspx?sGUID=62214b43-4849-40a1-8f1c-3cbebb7f0477&WindowsLeval=

Dans le cadre d’une procédure d’arbitrage de grief, une plaignante dépose une requête en récusation sans le consentement du syndicat et de l’employeur.

Une question se pose alors sur la recevabilité d’une telle requête.

L’arbitre conclue que dans le cas d’une demande de récusation, laquelle s’inscrit dans le processus d’arbitrage, ce sont les seulement les parties à l’arbitrage, en l’occurrence le syndicat et l’employeur, qui ont l’intérêt nécessaire pour formuler telle demande. Dans le présent cas, ni l’employeur, ni le syndicat n’a demandé la récusation du tribunal.

La requête de la plaignante est donc irrecevable.

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Dubé et Marchés d’aliments naturels Tau, 2017 QCTAT 5118
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat5118/2017qctat5118.html?autocompleteStr=2017%20QCTAT%205118&autocompletePos=1

Réclamation CNESST à la suite d’une chute survenue aux toilettes à la fin du quart de travail de la travailleuse qui est caissière. Il y a alors un débat qui se pose sur la notion « à l’occasion du travail ». Cette notion d’« à l’occasion du travail » n’est pas définie dans la loi. Cependant, la jurisprudence a tracé certains paramètres afin de déterminer s’il existe un lien entre l’activité exercée au moment de l’accident et le travail, donc si un accident est survenu « à l’occasion du travail ». Ces paramètres sont les suivants :

  • le lieu de l’événement;
  • le moment de l’événement;
  • la rémunération de l’activité exercée par le travailleur au moment de l’événement;
  • l’existence et le degré d’autorité ou de subordination de l’employeur lorsque l’événement ne survient ni sur les lieux ni pendant les heures de travail;
  • la finalité de l’activité exercée au moment de l’événement, qu’elle soit incidente, accessoire ou facultative aux conditions de travail;
  • le caractère de connexité ou d’utilité relative de l’activité du travailleur en regard de l’accomplissement du travail.

Aucun de ces éléments n’est décisif en soi et ils doivent être appréciés dans leur globalité afin d’établir le degré de connexité entre l’événement en question et le travail.

Dans le présent dossier, la chute survient quelques minutes après la fin de son quart de travail alors que la travailleuse se dirige vers les toilettes dans le vestiaire des employés. Dans cette salle des employés, on retrouve des toilettes et des casiers où les travailleurs peuvent laisser leurs effets personnels et enfiler ou retirer leur uniforme de travail.

Quant au degré de connexité entre le fait de se rendre aux toilettes à la fin de sa prestation de travail et le travail, le Tribunal estime que la preuve prépondérante démontre un lien suffisant permettant de conclure à la survenance d’un accident survenu à l’occasion du travail.

En effet, bien que la travailleuse ne soit pas rémunérée lors de l’événement, celui-ci se produit dans l’établissement de l’employeur quelques minutes après son quart de travail alors que la travailleuse porte toujours sa tenue de travail. De plus, elle respecte les consignes de l’employeur qui demande à ses employés, autant que possible, de ne pas se rendre aux toilettes pendant leur service, mais d’attendre aux pauses. Le fait que la travailleuse attende la fin de son quart de travail et ne s’absente pas de sa caisse pendant ses heures de travail bénéficie à l’employeur.

Dans ce contexte, le Tribunal administratif du travail conclut que la travailleuse s’est blessée le lors d’un événement survenu à l’occasion du travail et qu’elle a subi une lésion professionnelle.

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Gerges et École nationale d’administration publique (ENAP), 2017 QCTAT 5217
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat5217/2017qctat5217.html?autocompleteStr=2017%20QCTAT%205217&autocompletePos=1

Plainte en vertu de l’article 15 du Code du travail contestant la perte de la charge d’enseignement d’un chargé de cours.

Le plaignant a exercé de façon continue, de la fondation du syndicat jusqu’à la fin de son emploi, par différentes activités, son droit d’association prévu au Code. Officier syndical, il a participé à la signature des cartes d’adhésion, à la mise en place du syndicat et à la préparation du projet de négociation collective et à la convocation de la première assemblée le jour où on lui annonce son renvoi.

Ces activités sont immédiatement concomitantes avec la fin d’emploi du plaignant et elles justifient l’application de la présomption prévue au Code.

L’employeur prétend que la fin d’emploi du plaignant est un licenciement et résulte de la fusion du cours dont il avait la charge avec un autre cours dont la présentation a ultimement été confiée à quelqu’un d’autre.

Selon la preuve, le nouveau cours est une sorte de copie de celui que donnait le plaignant. Ceci n’est pas contredit par l’employeur. En vertu de quel critère, le plaignant doit-il être celui qui se voit mis à pied au profit d’un autre chargé de cours si l’essentiel de son cours est toujours offert? Pourquoi substituer un autre chargé de cours au plaignant? On ne peut prétendre que la personne nommée possède un droit de déplacer (bumping) justifiant que le plaignant perde sa charge d’enseignement.

Aucun mécanisme de sélection visant à déterminer qui devait être mis à pied n’a été mis en preuve par l’ÉNAP et rien ne dit comment l’ÉNAP a procédé à la sélection de la personne mise à pied ou à l’inverse chargée du nouveau cours. Ne reste plus que le choix arbitraire de l’employeur basé sur aucun critère alors qu’il est présumé que le plaignant est mis à pied à cause de ses activités syndicales. 

La présomption que le licenciement a été imposé à cause de l’exercice par le plaignant de ses droits prévus au Code n’est donc pas renversée, et la plainte doit être accueillie.

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POLICIERS

Commissaire à la déontologie policière c. Simard, 2017 QCCDP 25
https://www.canlii.org/fr/qc/qccdp/doc/2017/2017qccdp25/2017qccdp25.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=18

Le Commissaire reproche à l’agent Simard de ne pas avoir utilisé une pièce d’équipement avec prudence et discernement (fusil à irritant chimique, le Muzzle Blast) à l’endroit de la plaignante.

Le Comité retient de la preuve que la plaignante, lors d’une manifestation, a vu un fusil pointé sur elle et qu’elle n’a pas eu le temps de remarquer autre chose. Elle a constaté que l’agent Simard, qui était à environ un mètre d’elle, avait tiré. Elle a aussitôt ressenti une douleur au niveau de la mâchoire. Elle a ressenti un gros coup à la pointe de son menton.

Le Comité fait siennes les conclusions de l’expert qui mentionne que « pour être sécuritaire, le préposé doit viser la ceinture et maintenir une distance minimale de 1 mètre de la bouche du canon ce qui n’a pas été le cas ».

Le Comité retient le témoignage de la plaignante qui affirme que le fusil 37 mm de l’agent Simard était pointé sur elle alors qu’il était à environ un mètre d’elle.

Le Comité est donc d’avis que la preuve prépondérante démontre qu’il est enseigné de tirer le « centre-masse ». Or, le tir de l’agent Simard était à la hauteur du visage de la plaignante et celui-ci savait que c’était dangereux à une distance d’un mètre ou moins.

Pour ces raisons, le Comité en vient à la conclusion que l’agent Simard n’a pas utilisé son fusil à irritant chimique avec prudence et discernement à l’égard de la plaignante, le 26 mars 2015, le tout contrairement à l’enseignement reçu.

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Fraternité des policiers et policières de la Ville de Québec c Québec (Ville), 2017 CanLII 83631
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii83631/2017canlii83631.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=46

Le plaignant est policier à la Ville de Québec. En décembre 2016, l’employeur refuse sa demande de réduire sa semaine de travail de 20% pour trois ans en vue de sa retraite.

La convention collective ne comporte pas de stipulations encadrant spécifiquement un tel congé. Cependant, la clause 37.02 fait du régime de retraite une partie intégrante de la convention collective, sujette à la procédure de grief et d’arbitrage. Les modalités du régime sont prévues au Règlement de l’agglomération sur le régime de retraite des policiers et policières de la Ville de Québec, R.A.V.Q. 253 (« le Règlement »). L’article 23 détermine que l’absence du policier pendant la période de réduction de travail qu’il autorise est incluse dans le calcul des services lui étant reconnus, pour autant que les conditions énoncées soient respectées.

23. La durée de l’absence d’un participant résultant d’une réduction de son temps de travail, pour une période maximale équivalente à une journée par semaine est, aux conditions prévues au présent article, et sous réserve du paiement de la cotisation qui y est prévue, incluse dans le calcul des services qui lui sont reconnus.

Ce participant doit :

1° faire une demande à cette fin au plus tard le trentième jour qui suit la date du début de la période de réduction de son temps de travail;

(…)

La limite d’une journée prévue au premier alinéa ne s’applique pas si le participant a été autorisé par l’employeur, avant le 1er septembre 2007, à réduire son temps de travail pour une période de plus d’une journée par semaine.

Le plaignant et le syndicat soutiennent que ce texte, incorporé à la convention collective par la clause 37.02, a pour conséquence d’accorder implicitement aux policiers le droit d’obtenir un congé partiel ou une réduction de travail en vue de la retraite lorsque les conditions posées par l’article 23 du Règlement sont satisfaites. L’employeur n’est pas obligé d’accorder la demande, mais il doit faire une analyse circonstanciée et rechercher des solutions pour permettre au salarié de profiter du bénéfice consenti. Le syndicat plaide qu’en l’espèce, le refus de l’employeur est déraisonnable, car il a décidé qu’en principe, il serait inapproprié de permettre aux policiers de s’absenter pour cette raison.

Selon l’arbitre, la vision de l’employeur sur le sens et la portée de l’article 23 du Règlement est la plus harmonieuse avec l’objet de la stipulation, son libellé, son usage, l’ensemble des dispositions de la convention collective et le comportement des parties. L’article 23 du Règlement n’emporte, comme effet implicite, que la possibilité d’obtenir une réduction de la semaine de travail, si l’employeur l’autorise. Telle que libellée, cette disposition n’offre aucune autre forme d’assurance aux policiers qui la demandent. Pour contraindre à l’employeur à davantage, le syndicat devra procéder par la négociation collective.

La convention collective étant silencieuse sur le droit au congé ou les conditions de son exercice, les droits résiduaires de gérance de l’employeur sont préservés. Sa discrétion d’accorder ou non le congé demeure vaste et sans contrainte, si ce n’est d’être raisonnable. Les considérations prises en compte pour refuser la demande du plaignant sont légitimes, car fondées sur la bonne marche de l’organisation. Dans ce contexte, il faut conclure que la conclusion est raisonnable et l’arbitre doit se garder d’intervenir.

Grief rejeté.

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POMPIERS

Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 501 et Ville de Rosemère, 2017 QCTAT 5606
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat5606/2017qctat5606.html?searchUrlHash=AAAAAQAHcG9tcGllcgAAAAAB&resultIndex=2

Demande de révision d’une décision du TAT-1 qui rejette une plainte du syndicat contestant la fermeture du Service incendie de Rosemère.

Le 7 mars 2016, la Ville de Rosemère conclut une entente intermunicipale avec la Ville de Blainville par laquelle, elle cède l’exploitation de son service de sécurité incendie sur son territoire. En conséquence, elle l’abolit et met fin aux emplois de ses pompiers.

Le Syndicat et les demandeurs contestent la décision de Rosemère devant le Tribunal siégeant en première instance alléguant que cette décision est motivée par son désir de se départir du Syndicat et de la convention collective, qu’elle est empreinte d’un animus antisyndical et constitue une entrave à leurs activités syndicales.

De plus, ils considèrent que cette décision porte atteinte à leur liberté d’association protégée par le Code du travail ainsi que par l’article 2d) de la Charte canadienne des droits et libertés. Ils demandent notamment au Tribunal d’ordonner le maintien des activités du service incendie à Rosemère, la réintégration des pompiers ayant perdu leur emploi et l’octroi de dommages-intérêts.

TAT-1 rejette leur plainte, concluant que la décision de Rosemère est motivée par des seules considérations financières et administratives et qu’elle n’est empreinte d’aucun sentiment antisyndical.

À la lecture de la décision contestée, il est évident que la question constitutionnelle n’a pas été analysée.

TAT-1 devait répondre à cette question soulevée par les requérants quant à savoir, si les agissements de Rosemère ont porté atteinte à leur liberté d’association et, le cas échéant, exercer les pouvoirs de réparation mis à sa disposition dans les Chartes.

Le Tribunal a décidé que le défaut de répondre à une question concernant un des aspects fondamentaux du litige équivaut au refus d’exercer sa compétence et constitue un vice de fond. Lorsqu’au surplus, ce manquement touche une question constitutionnelle, cette absence de réponse constitue une violation des règles de justice naturelle et un vice de fond, entraînant la nécessité de révoquer la décision.

Le Tribunal retourne donc le dossier au greffe afin qu’un autre juge administratif répondre à l’argument relatif à la liberté d’association protégée par les Chartes au regard de la preuve administrée devant TAT-1.

Demande de révision accueillie.

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PARAMÉDICS

Association accréditée et Dessercom inc., 2017 QCTAT 5641
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat5641/2017qctat5641.html?searchUrlHash=AAAAAQALcGFyYW3DqWRpY3MAAAAAAQ&resultIndex=4

Plainte déposée par un paramédic à la CNESST qui conteste que plusieurs période de repas ne sont pas prises dans la période médiane le tout en contravention de l’article 171 du Règlement sur la santé et la sécurité du travail qui prévoit ce qui suit :

171. Période de repas : Lorsque la durée du travail excède 5 heures, au moins 30 minutes d’arrêt doivent être accordées au travailleur pour lui permettre de prendre son repas.

À moins d’une convention à l’effet contraire, cette période de repas doit débuter à l’intérieur d’une plage de 2 heures située dans le milieu de la période de travail du travailleur.

Il appert de la preuve de l’employeur qu’il y a dérogation à l’article 171 du règlement. Cependant la CNESST a conclu que la jurisprudence permettant à un employeur de déroger à cette disposition avec des « explications raisonnables ».

Relativement à ce motif, le Tribunal considère qu’il ne peut être retenu. En effet, le réviseur fait référence à une jurisprudence en la matière alors que l’employeur dépose la décision de la Commission des lésions professionnelles rendue en 2014. Cette décision est la seule répertoriée par le Tribunal traitant de l’article 171 du règlement. Ce constat ne permet pas de conclure à une jurisprudence de la part de ce tribunal.

Or, la décision de la CLP en 2014 traite du cas d’une caissière. Or, nous sommes dans une autre catégorie de travail. En effet, l’erreur due à la fatigue et au manque de concentration résultant de la non-prise de la pause‑repas chez une caissière n’aura certainement pas les mêmes conséquences que chez un ambulancier devant conduire un véhicule en urgence, dans des conditions météorologiques difficiles ainsi que lors de la mise en application d’un protocole d’intervention chez un patient en arrêt cardiaque.

Le Tribunal tient à formuler un dernier commentaire relativement à l’application de l’article 171 du règlement. Bien qu’il ait été saisi d’une plainte dans le cadre d’un quart de travail de douze heures, il est prévu à cet article qu’après une période de travail d’une durée de cinq heures, un travailleur a droit à une pause-repas de 30 minutes dans la période médiane. Que le quart de travail soit d’une durée de huit, dix ou douze heures, cela ne change rien à l’énoncé de cette disposition.

En résumé, le Tribunal considère qu’il y a eu dérogation à l’article 171 du règlement et que cette dérogation doit être maintenue comme suit :

L’employeur n’accorde pas aux travailleurs paramédics une période de repas d’au moins 30 minutes d’arrêt à l’intérieur d’une plage de 2 heures située dans le milieu de la période de travail des travailleurs.

Le dossier est retourné à la CNESST afin qu’elle puisse assurer un suivi adéquat de la mise en place des correctifs permettant le respect de l’article 171 du Règlement sur la santé et la sécurité du travail.

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ARTISTES

Rien à signaler.

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