GÉNÉRAL

Studio Pur 2019 QCTAT 111

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat111/2019qctat111.pdf

Dans cette affaire, il est question du statut juridique des professeurs de yoga donnant des cours dans l’établissement Studio Pur. L’entreprise Studio Pur allègue que les professeurs de yoga dont elle utilise les services ne sont pas des travailleurs au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (la Loi). Elle soumet qu’il n’existe aucun lien de subordination entre Studio Pur et les professeurs et qu’il s’agit plutôt de travailleurs autonomes non assujettis à la Loi. Bien que le tribunal conclue en l’inexistence d’un lien de subordination, il n’en demeure pas moins qu’un travailleur autonome, au sens de l’article 2 de la Loi, puisse être considéré comme un salarié. L’article 9 est un régime d’exception qui devait être analysé en l’espèce.

9. Le travailleur autonome qui, dans le cours de ses affaires, exerce pour une personne des activités similaires ou connexes à celles qui sont exercées dans l’établissement de cette personne est considéré un travailleur à l’emploi de celle-ci, sauf :

1° s’il exerce ces activités :

a) simultanément pour plusieurs personnes;

b) dans le cadre d’un échange de services, rémunérés ou non, avec un autre travailleur autonome exerçant des activités semblables;

c) pour plusieurs personnes à tour de rôle, qu’il fournit l’équipement requis et que les travaux pour chaque personne sont de courte durée; ou

2° s’il s’agit d’activités qui ne sont que sporadiquement requises par la personne qui retient ses services.

La Commission devait premièrement démontrer que les activités exercées par les professeurs de yoga étaient similaires ou connexes à celles de l’entreprise. Évidemment, dans le cas qui nous occupe, il s’agit d’activités identiques, soit la dispense d’enseignement de yoga. Le tribunal doit ensuite donner l’opportunité à l’employeur de faire la preuve de la présence d’une des quatre exceptions prévues à ce même article de loi.

Une seule de ces exceptions mérite que l’on s’y attarde, soit le fait pour un professeur de yoga de donner des cours de manière simultanée pour plusieurs personnes ou plusieurs studios de yoga. Or, le tribunal mentionne la distinction entre « simultanément » et « successivement ». En ce sens, pour engendrer le régime d’exception, le professeur de yoga devrait donner des cours en même temps à deux places différentes. La même activité doit servir à plus d’un employeur.

[69] Or ici, la preuve ne démontre pas que les professeurs de yoga enseignent simultanément la pratique du yoga pour plusieurs studios en même temps. Ils le font plutôt successivement. Ils peuvent, à titre d’exemple, donner un cours le lundi pour le compte de Studio Pur, puis le mardi au profit d’un autre studio. Cette façon de faire ne correspond pas à la définition de la première exception prévue à l’article 9 de la Loi.

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Syndicat de l’enseignement de la région de Québec (SERQ) et Commission scolaire des Premières- Seigneuries 2019 QCTAT 129

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat129/2019qctat129.pdf

Le 18 avril 2017, le Syndicat dépose des plaintes d’entrave et d’ingérence dans les affaires syndicales et de négociation de mauvaise foi, fondées sur les articles 12 et 53 du Code du travail. Il reproche à la Commission scolaire (la CS) de refuser de négocier les conditions de travail qui peuvent l’être à l’échelle locale et de s’ingérer dans les affaires syndicales. Exposée succinctement, la position syndicale veut que la CS refuse de négocier les conditions de travail locales à la suite de l’adoption de la convention collective nationale. Aussi, le Syndicat reproche à la CS de s’être adressée directement à ses membres, s’ingérant de ce fait dans ses activités et entravant son action.

Afin de résumer le mode de fonctionnement du secteur de l’enseignement, il faut comprendre que certaines conditions de travail ne se négocient qu’à l’échelle nationale et d’autres qu’à l’échelle locale. Finalement, certaines des conditions adoptées nationalement peuvent être aménagées au niveau local si l’entente nationale le prévoit spécifiquement. Ce sont les arrangements locaux.

Sur la question de la négociation de bonne foi, les deux parties se reprochent d’être de mauvaise foi. Le tribunal tranche la question en expliquant que le rigorisme et l’intransigeance sur certaines positions ont mené à un dialogue de sourds nouant ainsi la négociation demandée. Ainsi, le tribunal rejette les arguments des deux parties sur cette question.

En ce qui concerne l’entrave et l’ingérence de la CS dans les affaires syndicales, le tribunal fait droit à la plainte du syndicat. La juge administrative rappelle les critères que doivent respecter les employeurs qui désirent communiquer de l’information aux salariés représentés par syndicat lors d’une période de négociation. Principalement, le tribunal retient le fait que la CS a communiqué par écrit à trois reprises aux enseignants et une fois aux parents. Dans chacune de ces correspondances, la CS dépeint le syndicat comme étant l’artisan de l’impasse. De plus, l’employeur ira jusqu’à dévoiler les propositions de règlement ce qui est l’apanage du syndicat. En agissant ainsi, la CS a définitivement commis de l’entrave syndicale.

[154] Sous le couvert de la transmission d’informations, il est sous-entendu que c’est le Syndicat qui porte le poids de l’échec qu’elle annonce. La partie patronale, pour sa part, souhaite un règlement. Il est même précisé que la CS a écrit au Syndicat pour leur proposer de reconduire les arrangements locaux qui ne causent pas de problème (comme les calendriers scolaires et la semaine de relâche, la liste d’ancienneté et la liste de rappel) et termine en se disant disponible à poursuivre les échanges. Elle informe ainsi les enseignants des propositions de règlement qu’elle a transmises, ce qui relève de la responsabilité exclusive du Syndicat.

Plainte en vertu de l’article 12 C.t accueillie.

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Unifor et Bois d’oeuvre Cedrico inc. / Usine Causapscal (Jean-Denis Lacasse) 2018 QCTA 729

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/5CFFCF5A74E8DFA75AD4CD55BC292C79?source=EXPTRAV

Dans cette affaire, il est question de la portée des ententes de dernières chances et de la restriction que de telles ententes apportent au pouvoir d’intervention du tribunal d’arbitrage. Le 23 octobre 2014, après trente ans de service au sein de l’entreprise, le plaignant est congédié. Principalement, c’est l’attitude du plaignant qui pose problème, notamment son insubordination répétée.

Le 9 juin 2015, une entente était signée entre les parties y incluant monsieur Lacasse aux fins de régler notamment le grief qui avait été présenté pour contester ce congédiement. L’entente de dernière chance contient un ensemble de comportements prohibés et pouvant mener automatiquement au congédiement de M. Lacasse. On y retrouve l’interdiction de faire des menaces aux membres de la direction, l’obligation d’adopter un langage respectueux et le devoir de répondre aux exigences de l’employeur.

Près de deux ans plus tard, le 10 mai 2017, on congédie M. Lacasse. On lui reproche d’avoir fait des menaces de mort à un représentant de l’employeur. Pour le syndicat, l’employeur a mis en œuvre un stratagème où M. Lacasse a perdu le contrôle l’espace d’un moment. Ainsi, la position syndicale est à l’effet que puisqu’il ne restait que quelques semaines avant l’échéance de l’entente de dernière chance, l’employeur a manigancé afin de congédier M. Lacasse. Pour l’employeur, une entente de dernière chance restreint l’intervention possible d’un arbitre.

Le tribunal ne partage pas l’avis de l’employeur sur cette question. Ainsi, l’article 100.12 f) du Code du travail est d’ordre public et ce type d’entente de réintégration ne peut avoir pour effet que de restreindre une disposition d’ordre public.

[70] Comme question de principe, je ne pense donc pas qu’on puisse au moyen d’une entente de dernière chance restreindre la compétence arbitrale au point de la limiter à la seule et simple vérification de l’application qu’on a pu en faire au regard des conditions auxquelles un salarié se serait engagé. On aurait même raison de considérer qu’une limitation du genre associée à une renonciation formelle et explicite à la procédure de grief en ferait une modalité consentie consensuellement qui définirait une compétence complètement étrangère à celle que consacre l’article 100.12 f) du Code du travail, si bien qu’elle en deviendrait illégale.

Malgré tout, le tribunal d’arbitrage en vient à la conclusion que les comportements reprochés sont suffisamment graves pour justifier un congédiement. La qualité du travail de M. Lacasse et son ancienneté ne permettent pas à l’arbitre de modifier la sanction vu la nature des reproches.

Congédiement justifié.

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POLICIERS

Jean-Pierre Légaré c. Fraternité des policiers de Mascouche 2019 QCTAT

Sur demande seulement

Le policier était à l’emploi de la Ville de Mascouche jusqu’à son congédiement le 4 novembre 1996. Il s’ensuit une escalade de recours judiciaires culminant avec celui-ci. Le 4 septembre 2001, le plaignant allègue un défaut de représentation lors du grief contestant son congédiement en 1998. Il prétend à l’existence d’une nouvelle preuve inconnue alors. Le tribunal du travail rejette sa demande.

Avec l’entrée en vigueur de modifications à la Loi sur les normes du travail en 2004, le plaignant récidive en se plaignant de harcèlement psychologique. Sous l’égide de feu la CRT, le recours est à nouveau rejeté. La commission détermine que les nouvelles dispositions n’ont pas un effet rétroactif. De plus, la CRT confirme qu’il y a chose jugée sur son congédiement, même si le plaignant conteste à nouveau.

Le 31 janvier 2006, c’est la Cour supérieure qui rend jugement sur les mêmes faits. Voulant maintenant faire invalider la résolution du conseil de ville relativement à son congédiement, le plaignant utilise un autre forum pour se plaindre des mêmes évènements. Vu le délai de dix ans entre le congédiement et l’ouverture du recours, la Cour supérieure rejette la requête en raison de la prescription.

C’est donc dans une ultime tentative que M. Légaré initie un nouveau recours en septembre 2018 devant le Tribunal administratif du travail. Encore une fois, il reproche au syndicat sa mauvaise représentation lors de son congédiement en 1996. Afin d’être relevé de son délai de prescription de six mois, le plaignant prétend qu’il s’est vu raccrocher la ligne au nez par un représentant syndical lorsqu’il a voulu discuter de son dossier.

Le tribunal rejette sommairement la plainte puisque l’objet de la plainte fut entendu à plusieurs reprises. L’appel téléphonique ne permet pas de recommencer un débat qui est d’ores et déjà prescrit.

Félicitation à Me Stéphanie Bouchard pour cette belle victoire !

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Fraternité des travailleurs et travailleuses du préhospitalier du québec – section locale 592 (F.T.Q.) c.  Ambulance val-d’or  2019 CanLII 9711 (QC SAT)

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2019/2019canlii9711/2019canlii9711.pdf

En vertu de la Loi sur les services préhospitaliers d’urgence, les techniciens ambulanciers paramédics (TAP) doivent suivre une formation exigée par le Ministère afin de maintenir leur inscription au Registre national. En 2015, l’Employeur a transmis aux TAP le lien informatique qu’il avait reçu des autorités compétentes pour le matériel didactique nécessaire pour leur formation. Le grief conteste le fait qu’à compter de l’année 2015, l’Employeur ne remette pas aux salariés ambulanciers tout le matériel de formation en format papier. L’Employeur ne transmet aux TAP que le lien Internet. Les TAP impriment cette documentation, mais à leurs propres frais.

Du point de vue de l’employeur, la formation est une exigence du ministère et conséquemment, il n’a pas à défrayer les coûts.  Le tribunal ne partage pas cette vision.

[22] J’ai jugé utile de reproduire ces dispositions de la Loi et du Règlement considérant qu’un des arguments de l’Employeur est qu’il n’exige pas la formation et qu’elle n’est pas dispensée par lui dans ses locaux. Toutefois, pour maintenir son inscription au registre national, le TAP doit nécessairement s’inscrire aux formations exigées par le MSSS et les réussir. C’est donc une condition implicite du maintien de l’emploi actif du TAP chez l’Employeur.

Avant 2015, l’Employeur recevait en format papier le nombre de manuels de formation pour les TAP à son emploi. Depuis 2015, le MSSS ou l’Agence ne transmet à l’Employeur qu’un lien informatique sur lequel le TAP peut télécharger le manuel de formation. Les formateurs exigent que les paramédics se présentent avec la version papier en classe. En somme, la version papier du manuel de formation est indispensable pour assurer au TAP la qualité d’une bonne préparation à la formation qu’il est dans l’obligation de suivre.

Aux yeux du tribunal, le manuel de formation n’est pas un simple document d’information, c’est un outil pédagogique indispensable et je ne peux comprendre comment l’Employeur peut prétendre remplir son obligation de fournir le matériel requis pour la formation du TAP lorsqu’il ne lui transmet que le lien Internet pour y avoir accès.

Grief accueilli.

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ARTISTES

Rien à signaler.

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DROIT CRIMINEL – GÉNÉRAL

Rien à signaler.

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