Veille juridique du 19 juin 2017

16 juin 2017

GÉNÉRAL

142    Loi assurant la reprise des travaux dans l’industrie de la construction ainsi que le règlement des différends pour le renouvellement des conventions collectives
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=66660.pdf

Lois         Gazette N° 24 du 14-06-2017 Page: 2337

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Stewart c. Elk Valley Coal Corp., 2017 CSC 30
https://www.canlii.org/fr/ca/csc/doc/2017/2017csc30/2017csc30.html?resultIndex=2
Cour suprême du Canada

Le plaignant travaillait dans une mine exploitée par l’Elk Valley Coal Corporation où il conduisait un camion de transport. Les activités de la mine étaient dangereuses, et le maintien d’un chantier sécuritaire revêtait une grande importance aux yeux de l’employeur et des employés. Pour assurer la sécurité, l’employeur a mis en place une politique qui obligeait les employés à révéler tout problème de dépendance ou d’accoutumance avant qu’un incident lié à la drogue ne survienne. S’ils le faisaient, on leur offrait un traitement. Si, en revanche, ils ne le faisaient pas, étaient mêlés à un incident et obtenaient un résultat positif à un test de dépistage de drogues, ils étaient congédiés.

Le plaignant prenait de la cocaïne pendant ses jours de congé. Il n’a pas dit à son employeur qu’il consommait de la drogue. Quand il a eu un accident avec son camion, il a obtenu un résultat positif à un test de dépistage de drogues, puis a dit croire qu’il souffrait d’une dépendance à la cocaïne. Son employeur l’a congédié. Le plaignant, par l’entremise de son représentant syndical, soutient qu’il a été congédié en raison de sa dépendance et que cela constitue de la discrimination au sens du par. 7(1) de la Human Rights, Citizenship and Multiculturalism Act de l’Alberta.

L’Alberta Human Rights Tribunal a conclu que le plaignant avait été congédié non pas en raison de sa dépendance, mais pour avoir violé la politique.

Selon la Cour suprême, iI existait manifestement des éléments de preuve susceptibles d’appuyer la conclusion du Tribunal selon laquelle le motif du congédiement n’était pas la dépendance, mais la violation de la politique. Le Tribunal a conclu, au vu des faits de l’espèce, que le plaignant avait la capacité de respecter la politique et qu’il aurait été congédié, qu’il ait été un toxicomane ou un consommateur occasionnel. Il n’était donc pas déraisonnable pour le Tribunal de conclure à l’absence de discrimination prima facie.

Bien qu’il soit loisible à un tribunal de conclure qu’une dépendance a constitué un facteur de la distinction préjudiciable, lorsque la preuve appuie pareille conclusion, il ne s’agit manifestement pas de la conclusion du Tribunal. Il a affirmé sans équivoque et à maintes reprises que la dépendance n’avait pas constitué un facteur de la décision de congédier le plaignant. Il a aussi rejeté l’argument selon lequel le déni avait empêché le plaignant de révéler sa dépendance avant l’accident. Le plaignant niait peut‑être sa dépendance, mais il savait qu’il ne devait pas prendre de drogue avant de travailler et pouvait décider de ne pas en prendre, en plus d’avoir la faculté de révéler sa consommation de drogue à son employeur. Le déni de sa dépendance n’était donc pas pertinent en l’espèce. Enfin, la conclusion voulant qu’il existe un processus décisionnel stéréotypé ou arbitraire n’est pas une exigence distincte à laquelle il faut satisfaire pour établir la discrimination prima facie, et point n’est besoin de réviser la position établie selon laquelle le motif ou la caractéristique protégé n’a qu’à constituer un facteur de la décision.

Pourvoi rejeté.

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Société des casinos du Québec c. Association des cadres de la Société des casinos du Québec, 2017 QCCA 877
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2017/2017qcca877/2017qcca877.html?resultIndex=1
Cour d’appel du Québec

Appel concernant l’application de l’article 59 du Code du travail portant sur l’interdiction de modifier les conditions à partir du moment où une requête en accréditation est déposée. L’Association des cadres de la Société des casinos du Québec a demandé à un arbitre de griefs de se prononcer sur une modification unilatérale de l’employeur des conditions de travail des cadres de premier niveau.

L’appel soulève l’intéressante question des conditions d’application des art. 59 et 100.10 du C.t. : ces dispositions sont-elles susceptibles de s’appliquer à la personne dont le statut de « salarié » fait l’objet d’un débat constitutionnel?

Selon l’arbitre, la protection offerte par l’art. 59 C.t. et le droit d’user du recours prévu par l’art. 100.10 C.t. découlent du simple fait qu’une requête en accréditation a été déposée auprès de l’instance compétente en cette matière (CRT à l’époque, TAT aujourd’hui). Dès ce moment, l’employeur ne peut plus modifier les conditions de travail des personnes visées par la requête, et ce, peu importe que la recevabilité de celle-ci ou son bien-fondé ou le statut des personnes qu’elle vise soit contesté devant la CRT ou le TAT, instance qui seule peut statuer là-dessus. L’employeur se trouve ainsi empêché d’exercer une pression sur les intéressés en améliorant ou, au contraire, en érodant leurs conditions de travail.

La Cour d’appel est d’avis que les conclusions de l’arbitre sont compatibles et cohérentes avec l’objet de la protection qu’impose le législateur pendant que se décide, devant le TAT (CRT), la requête en accréditation. Cette protection, telle que l’énonce l’art. 59, 1er al. C.t., prend la forme d’un moratoire relatif aux conditions de travail, un statu quo ante, mesure accessoire à l’accréditation, qu’il s’agit de faciliter et de préserver. C’est, en quelque sorte, une mesure de sauvegarde impérative, législativement décrétée. L’art. 59 « gèle » la situation telle qu’elle existe au moment du dépôt de la requête en accréditation et pendant que celle-ci est débattue devant le TAT (CRT), où seront examinées toutes les questions pertinentes, incluant celle du statut juridique des personnes visées par la demande (art. 32 et 39 C.t.). L’issue du débat sur leur statut n’étant évidemment pas connue d’avance, l’on contreviendrait à l’esprit de l’art. 59 si l’on refusait aux personnes dont le statut est contesté le bénéfice du moratoire. Car si leur statut de « salariés » est finalement reconnu, on les aura privées de la protection à laquelle elles avaient droit (un droit substantiel), privation dont les effets seront souvent irrémédiables, notamment sur l’exercice de leur droit d’association (sans parler des difficultés pratiques associées au fait d’annuler une telle modification rétroactivement). La perspective d’une telle privation est parfaitement contraire à l’objectif que poursuit le législateur par le moyen de l’art. 59 C.t. et explique pourquoi l’on accepte que des personnes qui, ultimement, seront déclarées n’être pas des « salariés » au sens du Code du travail, profitent néanmoins provisoirement du moratoire.

Conciliant les champs de compétence respectifs de l’arbitre saisi d’une mésentente en vertu des art. 59 et 100.10 C.t. et du TAT (CRT) saisi d’une requête en accréditation, on doit conclure que ce n’est pas au premier de décider si les personnes au nom desquels on réclame l’application de cette disposition sont ou non des salariés au sens du paragr. 1l) C.t., mission qui incombe exclusivement au TAT (précédemment CRT). Cela étant, il faut interpréter en conséquence l’art. 59 et voir que les « salariés » au bénéfice desquels cette disposition est édictée sont plutôt « les personnes visées par la requête en accréditation », peu importe leur statut juridique réel, qui sera décidé par le TAT.

Le contexte de l’art. 59 C.t. fait en sorte que le mot « salariés » qu’emploie son premier alinéa ne peut que renvoyer aux personnes incluses dans le groupe faisant l’objet de la requête en accréditation. Le même raisonnement vaut pour l’« employeur » qui, par une adaptation du paragr. 1k) C.t., signifie celui qui fait exécuter un travail par une personne visée par la requête en accréditation.

Appel rejeté.

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Professionnel(le)s en soins de santé unis (FIQ) et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l’Ouest-de-l’Île-de-Montréal (Hôpital de Lakeshore) (Eveline Mangny Djedou), 2017 QCTA 228
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51384062

Grief portant sur l’application de l’article 23.04 de la convention collective et au droit de la plaignante à recevoir des prestations d’assurance invalidité.

23.04 Une période d’invalidité est toute période continue d’invalidité ou une suite de périodes successives séparées par moins de quinze (15) jours de travail effectif à temps complet ou de disponibilité pour un travail à temps complet, à moins que la salariée n’établisse à la satisfaction de l’Employeur ou de son représentant qu’une période subséquente est attribuable à une maladie ou à un accident complètement étranger à la cause de l’invalidité précédente. 

La question principale que posent les parties est celle de savoir si, au mois d’avril 2016, la salariée débutait une nouvelle période d’invalidité ou si, au contraire, elle continuait la période d’invalidité antérieure. S’il s’agit d’une seule et même période d’invalidité, la plaignante n’a plus droit aux prestions d’invalidité puisque le droit aux prestations s’éteint après 36 mois.

Il n’est pas contesté que la plaignante n’a fourni que 11 jours de prestation de travail entre les deux périodes d’invalidité. Cependant, la plaignante aurait pu travailler plus de 15 jours de travail conformément à l’article 23.04 de la convention n’eut été de son congé de maternité.

Il faut donc se demander si, la plaignante aurait été considérée «être en disponibilité pour un travail à temps complet» n’eut été de sa grossesse et de son droit afférent à un congé de maternité.

Le syndicat soulève qu’en refusant de considérer la plaignante dans une nouvelle période d’invalidité, l’employeur contrevient à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne puisque la décision est discriminatoire en raison de l’état de grossesse.

Le 20 juillet 2015, la plaignante était apte au travail et sans limitations fonctionnelles. Elle était donc théoriquement disponible pour un travail à temps complet comme tout autre salarié qui aurait été dans la même situation. Le seul motif qui fait qu’elle n’a pas été considérée «en disponibilité» est l’exercice de son droit au congé de maternité. On objectera qu’il s’agit d’une abstraction et qu’elle ne pouvait exercer son travail à temps complet du fait de son congé de maternité.

La situation était semblable dans la décision Gobeil : les salariées ne pouvaient occuper le poste offert, car elles étaient en congé de maternité. Rappelons-le, la Cour d’appel écrivait: « Une règle qui a pour effet de priver du droit à l’embauche des femmes enceintes qui autrement y auraient accès viole nécessairement le droit à la pleine égalité. La distinction que crée la clause de disponibilité naît du fait que l’accouchement et le congé de maternité empêchent des femmes d’obtenir le contrat auquel elles auraient eu droit. » En fait, quelle aurait été la situation de la salariée n’eut été de sa grossesse ? Il faut considérer que c’est le congé de maternité de la salariée qui lui a valu un traitement différent.

En l’espèce, et pour les fins particulières de la situation en cause, il faut conclure que de ne pas tenir compte du fait que la salariée était disponible pour un travail à temps complet en date du 20 juillet 2015 constitue une distinction prohibée en vertu de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. Comme le congé de maternité s’est prolongé jusqu’en mars 2016, plus de quinze (15) jours de disponibilité pour un travail à temps complet se sont écoulés. Les conditions établies par l’article 23.04 pour que soit reconnue une nouvelle période d’invalidité sont donc rencontrées.

Grief accueilli.

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Syndicat canadien de la fonction publique c. Racette, 2017 QCCS 2250
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2017/2017qccs2250/2017qccs2250.html?resultIndex=1

Émission d’une injonction provisoire à l’encontre des représentants du Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal à la suite d’une mise sous tutelle par le SCFP qui détient l’accréditation de cette section locale.

La Cour supérieure ordonne aux représentants du Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal d’immédiatement cesser d’entraver, par quelque moyen que ce soit, directement ou indirectement, l’exécution par le tuteur ou ses mandataires, ou par tout tuteur suppléant possiblement nommé par le SCFP dans le futur, relativement à son administration de la tutelle telle que décidée dans la lettre du 28 mai 2017.

Le Tribunal considère qu’en vertu des principes établis par la jurisprudence et la doctrine, le demandeur a droit à l’exécution en nature du contrat suis generis que constituent les Statuts du SCFP, lesquels donnent droit au tuteur nommé par le SCFP l’entier contrôle sur les affaires du SCFP-301 depuis le 28 mai 2017.

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Syndicat des fonctionnaires municipaux de Québec (FISA) et Ville de Québec (Sharon Baker), 2017 QCTA 294
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51387102

Grief contestant la suspension de trois jours imposée à une agente au service à la clientèle d’une municipalité pour avoir utilisé Internet pendant les heures de travail, et ce, en violation de la politique de l’employeur.

Pour décider si la suspension de trois jours doit être maintenue, annulée ou remplacée par une autre mesure, il faut déterminer si les fautes reprochées ont été prouvées et, le cas échéant, si la mesure est justifiée compte tenu de toutes les circonstances.

En matière d’utilisation de l’internet au travail, il n’est pas absolument anormal que les employés consacrent une certaine partie de leur temps de travail à des fins personnelles. Le travail implique des relations sociales où il n’est pas nécessairement mal vu d’échanger à l’occasion sur des sujets non reliés au travail. Qui se formaliserait par exemple que des collègues aient entre eux des conversations de pure civilité où ils s’informent de leur santé ou de leurs activités de loisir? Bien qu’il utilise pour ce faire l’équipement et le temps de son employeur, qui se formaliserait qu’un salarié téléphone à son enfant seul à la maison ou encore prenne rendez-vous chez son médecin ou que sais-je encore?

Tout est affaire de circonstances. Il y aura faute si le salarié adopte si fréquemment un tel comportement qu’on peut en conclure qu’il prive son employeur de la prestation de travail à laquelle ce dernier est en droit de s’attendre.

L’employeur peut très bien décider dans l’exercice de son droit de direction d’interdire l’utilisation d’internet à des fins personnelles durant les heures de travail occupées au service à la clientèle ou à toute autre tâche, et en tout temps dans les aires accessibles à la clientèle. Cependant, la décision prise il doit émettre une directive claire applicable à l’ensemble du personnel visé par la directive.

Dans le cas d’espèce, la plaignante a contrevenu, selon l’employeur, à la directive qui interdit toute utilisation d’internet à des fins personnelles.

Or cette directive était mal comprise par l’ensemble des agentes au service à la clientèle. Devant ce problème global, l’employeur se devait d’adopter une approche commune. Il aurait dû envisager de faire une mise au point commune auprès des 3 agentes pour s’assurer que sa directive était bien comprise de toutes.

Étant donné l’absence de compréhension de la directive, le grief est accueilli.

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POLICIERS

Larivière c. Ville de Montréal (Service de police de la Ville de Montréal), 2017 QCCA 957
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2017/2017qcca957/2017qcca957.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=2

Un ex-policier poursuit son ex-employeur, le SPVM, pour diffamation et pour avoir refuser de sa nomination à un poste cadre de Commandant.

Une question de compétence se soulève. La réclamation reliée au refus de promotion à un poste de commandant relève-t-elle de la compétence exclusive de l’arbitre ou de la compétence de la Cour supérieure?

En premier lieu, le certificat d’accréditation de la Fraternité des policiers et policières de Montréal ne vise pas le poste de commandant puisque le syndicat est accrédité pour représenter « [t]ous les employés policiers à savoir : les cadets policiers, les constables, les sergents de police, les lieutenants de police, les capitaines de police, les sergents-détectives et les capitaines-détectives ». Aucune mention des commandants n’y est faite.

En second lieu, la convention collective contient des dispositions qui définissent expressément les employés qu’elle régit en y excluant les cadres de commandement. Ainsi, le paragraphe 1.01 précise que « [l]a présente convention s’applique à tous les policiers du Service de police de la Ville de Montréal régis par le certificat d’accréditation […] », tandis que le paragraphe 1.03 définit le policier comme « tout cadet policier, tout constable temporaire ou permanent, tout constable auxiliaire permanent ou constable auxiliaire de soutien et tout officier, de sexe féminin ou masculin, du Service de police de la Ville de Montréal, assujettis à l’accréditation détenue par la Fraternité […] ». Les grades et salaires énoncés à l’article II de la convention collective n’énumèrent pas celui de commandant. En fait, aucune disposition de la convention collective ne vise à régir les conditions de travail des commandants. On doit donc en tirer la conclusion que les postes de commandant sont exclus à la fois du certificat d’accréditation et de la convention collective.

Quant aux dispositions de l’article XXIV de la convention collective portant sur les promotions, elles contiennent une procédure générale applicable aux promotions et des dispositions particulières quant aux promotions pour certains grades identifiés faisant partie du certificat d’accréditation. De plus, l’annexe D de la convention collective portant sur les promotions et postes vacants précise que les postes visés sont ceux prévus au certificat d’accréditation, soit sergent, sergent-détective, lieutenant, lieutenant-détective, capitaine et capitaine-détective.

C’est dans ce contexte global qu’il faut comprendre le paragraphe 27.09, al. 1 de la convention collective qui dispose que « [l]e policier non satisfait […] d’un refus de promotion […] peut faire un grief ». Ainsi, en l’absence d’une disposition explicite au contraire, lorsque les parties emploient le terme « promotion » dans la convention collective en cause, elles ne peuvent viser que les promotions à des grades syndiqués de sergent, sergent-détective, lieutenant, lieutenant-détective, capitaine et capitaine-détective.

Ainsi, le présent litige relatif au refus de promotion à un poste de commandant ne résulte ni expressément ni implicitement de la convention collective. L’essence du litige n’a aucun lien avec le champ d’application de la convention collective et les faits en litige ne découlent ni implicitement ni explicitement de la convention collective.

Cour supérieure a compétence.

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POMPIERS

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PARAMÉDICS

Rien à signaler.

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