Veille juridique du 19 juin 2018
Général
Syndicat des agents correctionnels du Canada –CSN (UCCO-SACC-CSN) c. Pierre Mallette c. Procureure générale du canada, Cour supérieure, 6 juin 2018
Sur demande seulement
Le syndicat demande au Tribunal de statuer sur le régime de négociation dans la fonction publique du Canada, et ce, dans un contexte où le syndicat désire négocier certains sujets dont la négociation collective n’est pas permise. C’est la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (ci-après : «LRTPF») qui régit les négociations. L’article 113 est rédigé ainsi :
«La convention collective qui régit une unité de négociation qui n’est pas définie à l’article 238.14 ne peut pas avoir pour effet direct ou indirect de modifier, de supprimer ou d’établir :
- a)une condition d’emploi de manière que cela nécessiterait l’adoption ou la modification d’une loi fédérale, exception faite des lois affectant les crédits nécessaires à son application;
- b)une condition d’emploi qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.»
Le syndicat désire négocier en ces matières et donc demande au Tribunal de déclarer cet article de loi inconstitutionnel. Il estime que cet article entrave sa liberté d’association et celle de ses membres.
Le Tribunal fait un résumé des principales décisions qui font évoluer le droit à la liberté d’association depuis les 20 dernières années. Selon le Tribunal le processus dans la loi n’a pas permis au syndicat et à ses membres de négocier plusieurs conditions de travail d’une importance capitale pour eux, que ce soit en matière de régime de retraite ou de dotation. L’employeur refuse de négocier plusieurs conditions de travail d’une importance capitale pour les salariés. De surcroît, il n’y a pas de procédure de grief menant à une résolution finale des mésententes concernant les conditions de travail. Cette procédure est un élément essentiel d’une convention collective et, en conséquence, de la négociation collective et de la liberté d’association. L’absence d’un processus de règlement de griefs nuit au processus de négociation collective. Le Tribunal conclut que l’article 113 de la LRTPF cause une entrave importante à la négociation collective et à la liberté d’association du syndicat et de ses membres. L’entrave se situe au niveau du paragraphe b) de l’article. La position du gouvernement selon laquelle la négociation collective risque de mettre en péril ses objectifs en matière de pension et dotation ne porte pas atteinte de façon minimale aux droits garantis par la Charte. Les préoccupations du gouvernement sont légitimes, mais ne permettre pas de conclure qu’une interdiction complète à la négociation collective en matière de régimes de retraite est requise.
Demande accueillie.
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Employés d’Hydro-Québec, section locale 1500 (SCFP) et Hydro-Québec (Pierre Chiasson), 2018 QCTA 242
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51498538
Les faits de l’affaire sont les suivants : le plaignant était en formation dans un poste d’opérateur CER à Montréal qu’il a obtenu en août 2015. Une demande d’évaluation médicale est déposée le 18 décembre 2015 par le gestionnaire de Montréal. Le plaignant abandonne sa formation pour le poste d’opérateur CER la même journée et retourne à son poste d’opérateur à la Centrale de Carillon. Le 21 décembre 2015, le plaignant rencontre le Dr Rivest qui l’informe des raisons de la rencontre et donc du dépôt de la demande d’évaluation. Une évaluation neuropsychologique est également requise et planifiée en janvier 2016. Dans l’attente des résultats, il produit un rapport avec des limitations de travail.
Le syndicat dépose un premier grief pour contester la convocation à l’expertise médicale reçue le 7 janvier 2016. Le deuxième grief s’oppose au rapport médical émis en décembre 2015 prévoyant des limitations dans l’attente des résultats de l’expertise.
L’arbitre énonce qu’il est reconnu par la jurisprudence, que l’employeur, dans le contexte de l’exercice de ses droits de direction, peut exiger des examens et expertises médicaux afin de vérifier les aptitudes d’un salarié à exécuter de façon sécuritaire ses tâches habituelles sans compromettre les activités légitimes de l’employeur. Cependant, l’employeur doit avoir des motifs justes et raisonnables afin de les exiger, car cela relève de la vie privée du salarié.
Selon l’arbitre, les difficultés du plaignant au début de la période de formation à Montréal ne sont pas suffisantes afin de conclure que les capacités du plaignant ne lui permettaient pas d’effectuer le nouveau travail à Montréal. L’évaluation effectuée en novembre 2015 n’a pas mis en évidence de restriction pour l’emploi postulé à Montréal. Ainsi, à la mi-novembre, le plaignant était totalement apte au travail sans restriction à l’égard de son poste à Montréal ou à l’égard de celui de la centrale de Carillon. De plus, alors qu’aucun diagnostic médical n’est posé, l’infirmière du service de santé de l’employeur suggère d’émettre des restrictions médicales en attendant de recevoir les résultats d’une expertise médicale en neuropsychologie qui est demandée à l’occasion de la reprise du poste de travail à la centrale de Carillon.
L’arbitre conclut que l’employeur n’avait pas de motifs justes et raisonnables pour poursuivre la demande d’expertise du CER de Montréal.
Griefs accueillis.
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Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Beaudry et autres) c. Aluminerie de Bécancour inc., 2018 QCTDP 12
Le Syndicat des Métallos local 970 (ci-après : «le Syndicat») a dénoncé à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (ci-après : «la Commission») les conditions salariales des étudiants qui travaillent à l’Aluminerie de Bécancour Inc. (ABI ou l’Aluminerie) comme étant discriminatoires, au motif que les étudiants sont rémunérés à un taux horaire inférieur à celui des autres employés malgré qu’ils fassent le même travail qu’eux.
La Commission allègue que les étudiants sont les employés les moins payés chez ABI et que ce désavantage est motivé par leur âge et leur condition sociale, puisqu’ils font le même travail que les salariés qui reçoivent une rémunération supérieure. ABI soutient que le salaire moindre qu’elle paie aux étudiants n’est pas discriminatoire, ABI avance que le travail qu’ils effectuent diffère de celui des travailleurs qui ont un statut d’employé régulier ou d’employé occasionnel au sens des conventions collectives. Elle soutient également que des étudiants sont engagés annuellement pour des contrats à durée déterminée, à l’intérieur des dates prévues aux conventions collectives, pour combler les absences des employés réguliers et occasionnels durant la période estivale et le congé des fêtes de fin d’année. ABI allègue que les étudiants reçoivent une formation différente de celle donnée aux réguliers et aux occasionnels, et que le travail qu’ils effectuent n’est pas équivalent au leur. Pour le Syndicat, rien ne justifie que les étudiants reçoivent une rémunération moindre que celle qui est versée aux employés réguliers et occasionnels, parce qu’ils effectuent les mêmes tâches, ils assument les mêmes responsabilités et les mêmes risques qu’eux.
Le Tribunal a établi qu’il y avait discrimination à première vue. La distinction salariale n’est pas contestée et ressort clairement des conventions collectives. La jurisprudence assimile la condition d’étudiant et le fait que les étudiants travaillent durant l’été pour payer leurs études à une «condition sociale» au sens de la charte. Selon le Tribunal, les étudiants effectuent un travail équivalant à celui des salariés occasionnels ou à celui des réguliers. Selon la notion de «travail équivalent», ils accomplissent des tâches aussi dangereuses que celles réservées aux employés réguliers ou occasionnels, et ils sont aussi compétents à l’égard des tâches auxquelles ils sont assignés. L’employeur n’a pas démontré que les étudiants sont traités différemment parce qu’ils n’effectuent pas la totalité des tâches d’un poste. Concrètement, la situation des étudiants n’est pas différente de celle des réguliers et des occasionnels qui ne sont pas systématiquement formés à l’ensemble des tâches d’un poste. La rémunération moindre versée aux étudiants ne peut non plus être fondée sur l’expérience ni se justifier par leur manque d’expérience ou par l’ancienneté ou le mérite, comme le permettrait l’article 19 de la charte.
Le Tribunal conclut que les conventions collectives portent atteinte de façon discriminatoire à la dignité des victimes, en violation des articles 4 et 10 de la charte. Le fait que les étudiants aient choisi de retourner travailler chez cet employeur en sachant que leur salaire était moindre que celui payé aux autres employés n’élimine pas le fait qu’ils ont subi un traitement discriminatoire.
Demande accueillie.
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Ibrahim et Syndicat des travailleuses et travailleurs du CISSS de Laval — CSN, 2018 QCTAT,2437 https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat2437/2018qctat2437.html?autocompleteStr=2018%20QCTAT%202437&autocompletePos=1
Le plaignant, insatisfait de la conduite de son syndicat, dépose une plainte alléguant contravention à l’article 47.2. du Code du travail. Monsieur Pierre Ibrahim (ci-après : «le Plaignant») est surveillant de nuit affecté à un centre jeunesse relevant du Centre intégré de santé et de services sociaux de Laval (ci-après «l’Employeur»). Le Plaignant quitte son emploi à l’hiver 2017 alors que ces deux griefs et dix autres le concernant sont toujours actifs. De consentement, les parties conviennent de substituer une séance de médiation à la seconde journée d’audience prévue le 3 avril 2017 et de saisir l’arbitre des dix autres griefs. L’Arbitre prend alors momentanément le rôle de médiateur. Suite à cette médiation, une transaction-quittance est conclue entre le Plaignant, l’Employeur et le Syndicat afin de régler l’ensemble des griefs. À la demande des parties, l’Arbitre reprend son titre et rend une sentence arbitrale aux fins de donner acte à la Transaction, d’ordonner aux parties de s’y conformer et de l’appliquer telle que rédigée. En exécution de la Transaction, diverses sommes doivent être versées au Plaignant. Bien que les sommes lui soient versées en totalité à l’intérieur du délai qui y est prévu, il soutient que l’Employeur aurait commis diverses erreurs. Il reproche au Syndicat de manquer à son devoir de juste représentation, celui-ci refusant selon ses prétentions de faire les démarches auprès de l’Employeur aux fins d’assurer une exécution complète de la Transaction.
L’arbitre conclut que le syndicat a rempli son devoir de représentation. En effet, le syndicat s’est assuré auprès de l’employeur que la somme de 5 000 $ versée au plaignant soit nette d’impôt, tel que prévu à la transaction, il a communiqué avec le service de la comptabilité afin de bien comprendre les calculs et les déductions effectuées. Au terme de ses vérifications, il a conclu que l’employeur avait rempli ses obligations et que la transaction avait produit son plein effet. Malgré ce constat, le syndicat a demandé au plaignant de lui transmettre tous les documents que l’employeur lui avait remis avec le paiement des sommes, le plaignant n’a pas donné suite à sa demande.
Selon le Tribunal, un salarié ne peut reprocher au syndicat d’avoir manqué à son devoir de représentation à son endroit lorsque lui-même omet de répondre aux demandes d’information du syndicat.
Plainte rejetée.
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Syndicat de l’enseignement de la région de Vaudreuil et Commission scolaire des Trois-Lacs (griefs individuels, Marie-Pier Viens et une autre), 2018 QCTA 192
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51489055
Le syndicat a adopté une politique lui permettant d’accorder des libérations syndicales différées, c’est-à-dire pour des activités déjà exercées. Il conteste le refus de l’employeur de rémunérer les congés des plaignantes parce que ceux-ci n’auraient pas été pris pour «remplir un mandat d’ordre professionnel ou syndical» au sens de la convention collective. La question en litige est de déterminer si la politique du Syndicat d’octroyer à ses délégués des libérations syndicales dites « différées » est conforme à l’article 3-6.06 A) de la convention collective?
Le Tribunal énonce qu’une demande de congé pour activité syndicale relève de la liberté d’association. Les dispositions de la convention collective pertinentes doivent donc recevoir une interprétation large et libérale. Par ailleurs, comme il s’agit de l’exercice d’un droit fondamental, le pouvoir discrétionnaire de l’employeur est presque inexistant dès que les conditions prescrites par la convention collective sont respectées. Cela dit, l’employeur peut s’assurer du respect des conditions d’application.
L’arbitre énonce que les termes clairs de la convention exigent un lien causal entre l’absence et le mandat confié par le syndicat. Or, ce lien est trop ténu en l’espèce pour justifier les libérations demandées. Selon l’arbitre, L’utilisation d’un système de libération syndicale différée adoptée par le syndicat ne semble pas autorisée par la convention collective selon le texte de la clause pertinente. Le lien entre la cause de l’absence et le mandat confié au syndicat est insuffisant.
Grief rejeté.
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Policiers
Labrie c. Sûreté du Québec, 2018 QCTAT 2468
Le travailleur, monsieur Rodrigue Labrie, exerce un emploi de policier chez l’employeur, Sûreté du Québec, d’avril 1969 jusqu’à sa retraite en juillet 1994. Le 10 novembre 2016, le travailleur consulte la docteure Julie Kim, otorhinolaryngologiste, laquelle diagnostique une surdité neurosensorielle. Le travailleur produit le 10 novembre 2016 une réclamation à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, la Commission, qui la refuse. Au soutien de sa contestation, le travailleur allègue présenter une maladie professionnelle, soit une atteinte auditive causée par le bruit dans le cadre de ses fonctions chez l’employeur. Il estime qu’il a exécuté un travail l’exposant à un bruit excessif.
L’atteinte auditive causée par le bruit est une maladie énumérée à l’annexe I et nécessite, afin de bénéficier de la présomption de l’article 29, que le travailleur démontre par une preuve prépondérante : qu’il a une atteinte auditive causée par le bruit et qu’il a exercé un travail impliquant une exposition à un bruit excessif.
Le Tribunal juge que la preuve prépondérante démontre que l’atteinte auditive présentée par le travailleur est, de manière probante, causée par le bruit. La notion de « bruit excessif » n’est pas définie à la Loi. Cependant, le Tribunal l’interprète comme étant un bruit « qui dépasse la mesure souhaitable ou permise; qui est trop grand; trop important; qui excède la mesure; exagéré; exorbitant. Cette preuve peut se faire par le témoignage du travailleur ou se déduire des faits en l’espèce. Il n’y a pas lieu d’exiger de ce dernier une preuve scientifique ou la production d’études de bruit pour établir son exposition à un bruit excessif. Le travailleur soumet, études à l’appui, être exposé à des bruits excessifs dans le cadre de son travail lorsqu’il a fait partie de l’unité antiémeute, a utilisé son arme de service lors d’interventions ou de pratiques de tir et a actionné la sirène de son autopatrouille. La preuve soumise va bien au-delà de ce qu’exige le Tribunal. De plus, le travailleur témoigne utiliser son arme de service plusieurs fois par année afin de réaliser les exercices de tir requis par son supérieur. Il est alors exposé au bruit de bon nombre de détonations, entre 100 et 150 selon son témoignage, provenant de sa propre arme et de celles de ses collègues de travail présents lors des exercices.
Contestation accueillie.
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Pompiers
Sabrina Plourde c. Ville de Magog, Tribunal administratif du travail, 6 juin 2018
Sur demande seulement
La travailleuse subit une lésion professionnelle alors qu’elle est pompière à temps partiel au Service de sécurité incendie de la ville de Magog. Dans le cadre d’une pratique, en descendant d’un nouveau camion incendie, elle croit erronément qu’il reste une marche d’escalier et heurte le sol avec sa jambe gauche. Lors de l’évènement la travailleuse ressent un craquement dans la jambe et un contrecoup au niveau de la hanche gauche. Les diagnostics de bursite de la hanche gauche, d’entorse lombaire et de tendinite du genou gauche sont reconnus en lien avec la lésion. Au moment de la survenance de la lésion, l’emploi principal de la travailleuse est agent de prévention des incendies et pompière à temps partiel à la Municipalité d’Orford. La Commission indemnise la travailleuse sur la base du revenu brut assurable de l’emploi chez l’employeur pour les 12 mois précédent le début de l’incapacité. La travailleuse et l’employeur contestent la base salariale prise en compte par la Commission.
La loi prévoit des dispositions portant sur le calcul de l’indemnité de remplacement du revenu en fonctions de différentes situations de travail. Les articles 64 à 74 sont spécifiques quant aux méthodes de calcul à adopter dans les cas décrits. Le point de départ pour les méthodes de calcul est soit le moment où s’est manifestée la lésion professionnelle, soit le début de l’incapacité. Le revenu considéré sera soit celui prévu au contrat de travail au moment où s’est manifestée la lésion soit celui des 12 mois précédent le début de l’incapacité. Le Tribunal considère que l’article 71 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après : «LATMP») concerne le cas d’un travailleur qui exerce des emplois différents à temps partiel. La fiction que créer le législateur par cet article suppose qu’il n’y a pas au départ d’emploi à temps plein. La Commission a utilisé seulement le revenu brut tiré de l’emploi chez l’employeur comme base salariale. Il n’est pas contesté qu’au moment de la lésion, la travailleuse occupait plus d’un emploi. Toutefois, l’un de ces emplois était à temps plein. Elle n’était donc pas dans la situation de l’article 71 de la LATMP.
Le Tribunal conclut que la travailleuse est devenue incapable d’effectuer les deux emplois. La travailleuse indique un salaire de 50 549$ pour son emploi de prévention des incendies et un salaire de 19 521 comme pompière chez l’employeur. Le Tribunal conclut qu’il y a lieu d’augmenter le revenu à prendre en compte pour l’indemnité de remplacement de revenu que ce soit par le biais de l’article 67 LATMP en considérant l’emploi d’agent à la prévention du même genre que pompière ou par le biais de l’article 75 de la Loi pour qu’il soit plus équitable en raison de la nature particulière de travail.
Contestation accueillie.
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Paramédics
André Charest c. Services ambulanciers Porlier ltée et Association accrédité Minganie et Président de la Fraternité des paramédics et FPHQ, Tribunal administratif du travail, René Napert,11 juin 2018.
Sur demande seulement
La Fédération des employés du préhospitalier du Québec (ci-après : « FPHQ ») conteste trois dossiers devant le Tribunal administratif du travail. Dans le premier dossier, la FPHQ demande au Tribunal de conclure l’existence d’un danger justifiant monsieur André Charest (le travailleur) de refuser d’exécuter son travail, le 3 septembre 2014. Dans le deuxième dossier, la FPHQ demande au Tribunal d’infirmer la décision rendue par la Commission, à la suite d’une révision administrative, puisque malgré les modifications et les corrections apportées par l’employeur à sa politique de gestion, les paramédics travaillant sur l’horaire de faction font toujours face à des risques d’accident du travail. Dans le troisième dossier, la FPHQ demande au Tribunal de déclarer que la formation donnée aux paramédics par l’employeur a la suite de l’intervention est insuffisante.
Dans le premier dossier, le Tribunal doit décider si, le 3 septembre 2014, le travailleur Charest avait des motifs raisonnables de croire à l’existence d’un danger le justifiant de refuser d’exercer le travail demandé par son employeur. Le litige porte sur l’appréhension du danger fondée sur des motifs raisonnables. Le Tribunal estime que le travailleur n’avait pas de motif raisonnable le justifiant de refuser le travail demandé par l’employeur. De l’avis du Tribunal, les périodes d’inactivité du travailleur pendant son horaire de faction lui permettaient de prendre des périodes de repos suffisantes pour se prémunir à l’encontre de la durée d’éveil. Selon le Tribunal, dans le contexte où la responsabilité de la durée d’éveil partagée entre l’employeur et les travailleurs, le Tribunal estime que le travailleur aurait dû prendre des dispositions pour tenter de minimiser l’impact de la durée d’éveil.
Dans le deuxième dossier, le Tribunal conclut que la preuve au dossier ne lui permet pas de conclure qu’il existe dans le travail des paramédics, une restriction du sommeil de façon générale ou dans des situations particulières qui aient pu générer des situations non sécuritaires dans la conduite d’un véhicule ambulancier. Le Tribunal estime que les correctifs apportés sont suffisants et appropriés afin de rendre l’exécution du travail sécuritaire.
Dans le troisième dossier, de l’avis du Tribunal, la formation donnée par l’employeur à ses travailleurs doit être explicite quant à l’opportunité pour eux de pouvoir bénéficier d’un congé de maladie, dans les cas où la fatigue est présente, malgré l’application des règles prévues à la procédure, et qu’ils doivent prendre la route. Le Tribunal conclut que l’employeur doit donc informer explicitement les travailleurs à cet égard.
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Artistes
Rien à signaler.
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