GÉNÉRAL

Librairie Renaud-Bray inc. c. Tribunal administratif du travail, 2018 QCCS 776
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs776/2018qccs776.html?resultIndex=1

Pourvoi en contrôle judiciaire d’une décision du TAT qui confirme la dérogation émise par une inspectrice de la CNESST.

L’inspectrice de la CNESST a conclu que l’employeur doit fournir des bancs aux caissiers et aux libraires de la succursale numéro 21 de Renaud-Bray puisque la « nature de leur travail le permet », aux termes de l’article 170 du Règlement sur la santé et la sécurité du travail, qui se lit ainsi :

170. Chaises et bancs : Des chaises ou des bancs doivent être mis à la disposition des travailleurs lorsque la nature de leur travail le permet.

Le TAT fait état de la position de l’expert ergonome de Renaud-Bray selon laquelle la nature du travail architecturale, donc l’environnement actuel tel que conçu, ne permet pas l’usage des bancs et il y aurait donc plus de problématique si on les installait. Selon cet expert, les modifications pour permettre l’usage des bancs seraient majeures.  Le TAT fait ensuite état de l’opinion de l’experte ergonome du Syndicat selon laquelle l’aménagement actuel permet difficilement l’usage d’un banc, particulièrement aux caisses, mais que, selon elle, la nature du travail, que ce soit celui de libraire ou celui de caissière, permet l’usage d’un banc, même de façon occasionnelle, pour de courtes périodes.  Elle est d’avis que les contraintes liées à l’aménagement pourraient être éliminées avec des modifications mineures.

Le TAT énonce ensuite que sa décision porte sur les trois éléments suivants :

• l’interprétation des mots « la nature du travail » prévus à l’article 170 du Règlement;
• la nécessité d’avoir des bancs; et
• le droit de gérance de l’employeur et le pouvoir du TAT;

Sur le premier élément, le TAT estime qu’il n’est pas saisi d’une question ergonomique, mais d’une question d’interprétation et d’application du Règlement visant à assurer la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs. Ainsi, le TAT est d’avis qu’une bonne partie des témoignages des ergonomes portant sur les avantages ou les désavantages du travail en position assise ou debout n’est pas pertinente au présent litige.

Pour le TAT, les termes « la nature du travail » n’incluent pas, contrairement à ce qu’allègue Renaud-Bray, la « nature architecturale du travail » ou l’aménagement des lieux. Bien que, dans certains cas, l’aménagement des lieux pourra rendre impossible l’utilisation de bancs, le TAT considère qu’en l’espèce, ce n’est pas le cas et que celui-ci relève davantage d’un choix de Renaud-Bray pour des considérations de gestion.

De plus, le TAT ne retient pas l’argument de Renaud-Bray à l’effet que l’installation de bancs ne soit pas nécessaire en l’absence de risque pour la santé. Au contraire, le TAT estime que le législateur, par l’article 170 du Règlement, a déterminé que l’accès à des bancs est en soi nécessaire pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs.  Selon lui, Renaud-Bray doit mettre des bancs à la disposition des travailleurs non pas lorsque la nature du travail l’exige, mais quand elle le permet. Pour le TAT, puisqu’une simple contravention à la norme réglementaire est suffisante pour qu’un avis puisse être émis par un inspecteur, il n’est pas nécessaire d’être en présence d’un risque ou d’un danger.  L’absence d’une telle preuve est donc sans conséquence.

Dans la même foulée, le TAT est d’avis que l’application du Règlement n’est pas subordonnée à la démonstration d’un travail statique.  Si telle était l’intention du législateur, cela aurait été indiqué dans le Règlement.

De l’avis du Tribunal, le TAT a analysé l’article 170 du Règlement et a retenu que la nature du travail aux postes de caissiers et de libraires permettait l’usage de bancs. Il n’appartient pas au Tribunal de substituer son opinion ou son interprétation à celle du TAT, en l’absence d’une interprétation ou erreur déraisonnable.

Pourvoi rejeté.

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Gauthier et Bar Vegas, 2018 QCTAT 1711
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat1711/2018qctat1711.html?autocompleteStr=2018%20QCTAT%201711&autocompletePos=1

Dans le cadre d’une contestation devant le Tribunal administratif du travail, l’employeur demande de déclarer irrecevable et de rejeter l’argumentation écrite de la travailleuse, parce que tardive.

La travailleuse devait plaider par écrit jusqu’au 7 février 2018 et son argumentation a été reçue par le Tribunal et par l’employeur le 7 février à 18h49.  La jurisprudence citée dans l’argumentation a été transmise uniquement le 9 février 2018.

L’employeur fonde sa demande d’irrecevabilité sur l’article 111 du Code de procédure civile.

Selon cette disposition, la notification par un moyen technologique, ainsi un télécopieur après 17 h 00, est réputée faite à 8 h 00 le jour ouvrable qui suit.

L’employeur prétend ainsi que l’argumentation écrite de la travailleuse a été transmise 1h49 trop tard et qu’elle est donc réputée faite le 8 février, soit une journée trop tardive.

Il faut prendre note du premier bémol technique : les dispositions du Code de procédure civile ne s’appliquent pas au Tribunal administratif du travail.

Selon les articles 44 et 45 des Règles de preuve et de procédure du TAT, le délai pour faire quelque chose se termine le dernier jour à 24h. Ainsi, l’argumentation écrite de la travailleuse a été transmise dans les délais.

Le seul retard se trouve au niveau de la transmission le 9 février 2018 de la jurisprudence. Cela étant, une partie de la jurisprudence invoquée est citée avec références à l’argumentation même. Quant aux arrêts joints qui ne sont pas cités à cette argumentation, tenant compte de l’article 353 de la Loi qui édicte qu’aucune procédure faite en vertu de la présente Loi ne doit être rejetée pour vice de forme ou irrégularité. Le Tribunal se verrait mal refuser la jurisprudence dans ce contexte, surtout que la travailleuse a le fardeau de preuve ici.

Si l’employeur en subissait un préjudice parce que cela écourtait son délai de réplique, il pouvait demander un ajustement de l’échéancier établi, ce qu’il n’a pas fait. L’employeur a plaidé deux fois, les 13 février et 5 mars 2018, il ne peut prétendre dans ce contexte qu’il a été préjudicié par le retard de deux jours avant de recevoir la totalité de la jurisprudence invoquée.

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Roadnight c. Costco Wholesale Canada Ltd., 2018 QCCS 1606
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs1606/2018qccs1606.html?autocompleteStr=2018%20QCCS%201606&autocompletePos=1

En 2011, la demanderesse, Susan Roadnight (« Roadnight ») occupe le poste d’assistante-gérante dans le département de service chez la défenderesse Costco. À la suite de propos dénigrants et dévalorisants que lui tient le directeur de l’entrepôt, le défendeur Jean-François Dufour (« Dufour »), Roadnight développe un état dépressif (troubles d’adaptation avec humeur anxio-dépressive) et s’absente de son travail pour une période de plus de deux ans.

Estimant Roadnight apte à un retour au travail, le médecin psychiatre de l’assureur invalidité de Costco conditionne toutefois le retour à une rencontre de médiation/conciliation pour que soit clarifiée la situation quant aux propos tenus par Dufour et déterminer les moyens pour qu’un tel incident ne se reproduise pas.

Lors de cette rencontre, constatant que Dufour nie les propos tenus et que les représentants de Costco ne démontrent ni ouverture, ni empathie, ni soutien et même ne lui font aucune proposition pour la rassurer d’un retour au travail dans un environnement sain et favorable, Roadnight conclut qu’elle n’a d’autre choix que de renoncer à son emploi plutôt que de voir sa santé de nouveau péricliter.

Roadnight invoque être en présence d’un congédiement déguisé.  Elle ajoute que bien que Costco soit informée des attitudes et de la nature des propos que Dufour lui tient en septembre 2011, celle-ci ne pose ni action ni geste favorisant le rétablissement d’un milieu de travail sain pour elle.

Le congédiement par induction (dérivé) ou déguisé implique que l’employeur « déguise » ses véritables intentions de se départir de son employé en tentant, par divers moyens ou subterfuges, de provoquer sa démission. De façon malicieuse, abusive ou maladroite, il réduit par exemple son salaire, ses avantages pécuniaires ou encore modifie ou diminue ses responsabilités, lui refuse sans raison valable des promotions promises, le harcèle ou utilise d’autres ruses du même ordre.

La violation par l’employeur de son obligation de prendre les mesures appropriées en vue de protéger la dignité d’un salarié constitue également une modification substantielle des conditions de travail et par conséquent, peut conduire à un congédiement déguisé

En l’espèce, Costco, malgré le fait qu’elle bénéficie de la version de Roadnight et des rapports médicaux expliquant la cause de ses problèmes de santé psychologique, épouse aveuglément la prétention de Dufour. Aussi, la preuve est éloquente quant au fait qu’elle ne démontre aucune ouverture, empathie ou soutien ni même n’avance quelque proposition pour rassurer Roadnight qu’elle ne retournera pas dans un milieu de travail malsain, elle qui pourtant a l’obligation de prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité de son employée.

La réaction et l’attitude plus que passives des défendeurs, suite à l’annonce de Roadnight qu’elle ne désire plus retourner au travail, est la confirmation que bien qu’ils se soient prêtés à l’exercice de tenir une telle rencontre médiation/conciliation, ils n’ont aucun intérêt ni volonté de voir Roadnight reprendre sa place dans l’équipe.

Demande accueillie. Les défendeurs sont condamné à payer 115 000 $ à titre d’indemnité de congé et de dommages moraux.

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Marchés Louise Ménard inc. (Préville) – Saint-Lambert et Teamsters Québec, section locale 1999 (Nathalie Carmel), 2018 QCTA 154
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii28896/2018canlii28896.html?searchUrlHash=AAAAAQARIk5hdGhhbGllIENhcm1lbCIAAAAAAQ&resultIndex=1

Grief contestant le congédiement de la plaignante que le syndicat estime abusif. La plaignante a été congédiée pour avoir délibérément et volontairement modifié les ingrédients dans un sous-marin gourmet. La liste des ingrédients sur l’étiquette du produit ne correspondait plus au produit offert au client.

En l’espèce, la réclamante admet avoir substitué du peppéroni à du salami dans la préparation de deux sous-marins Gourmet, contrevenant de ce fait à la politique et aux règlements de l’employeur. Elle a également reconnu qu’elle connaissait la pratique stricte de l’employeur en matière d’intégrité du « prêt-à-manger » vendu à la clientèle.

La preuve révèle que le premier incident est survenu en juin 2016, alors qu’un client a demandé à la réclamante de remplacer le salami par du peppéroni dans un sous-marin Gourmet. Elle a refusé, mais devant l’insistance du client, elle a consulté son ‘’gérant’’, M. Vézina, qui est allé rencontrer le client et a finalement autorisé la réclamante à préparer le sous-marin que demandait ce dernier.

En aout, le même client s’est présenté au comptoir du « prêt-à-manger » et a encore une fois demandé à la réclamante un sous-marin Gourmet avec peppéroni et sans salami. Elle a de nouveau refusé, mais devant l’insistance du client qui invoquait le précédent de juin 2016 et en l’absence du ‘’gérant’’, elle a décidé de lui préparer le sous-marin qu’il demandait sans consulter un cadre supérieur, nommément l’’’assistant-gérant’’ ou son remplaçant.

Selon l’arbitre, non seulement la faute commise est objectivement très légère, mais toutes les circonstances de l’affaire sont atténuantes. En effet, le dossier disciplinaire de la réclamante était vierge, elle n’a pas agi par malhonnêteté, malice ou incompétence et elle a toujours reconnu spontanément ses fautes, tant devant ses supérieurs qu’à l’arbitrage. En outre, lors du premier incident, elle a d’abord refusé la demande du client et a laissé son ‘’gérant’’ décider si elle pouvait modifier la recette.

Tout ce que l’on peut reprocher à la réclamante, c’est de ne pas avoir consulté un représentant de l’employeur lors de l’incident survenu en aout et d’avoir présumé que tout comme en juin, on l’aurait autorisé à préparer au client le sous-marin qu’il demandait.

La question du cout ne se pose pas tant elle est négligeable en l’espèce. La question des allergies non plus, puisque c’est le client qui a commandé ce sous-marin pour sa consommation personnelle. La question du contrôle par les inspecteurs du ministère et de Sobeys ne se pose pas davantage, parce que le produit n’était pas en vente libre.

Grief accueilli, le congédiement est substitué par un avis écrit.

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Syndicat du personnel de soutien de la Corporation d’Urgences-santé (FSSS-CSN) et Corporation d’Urgences-santé (grief syndical), 2018 QCTA 113
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii24915/2018canlii24915.html?searchUrlHash=AAAAAQAKcGFyYW3DqWRpYwAAAAAB&resultIndex=26

Dans le cadre d’une grève de tâches légale, l’Employeur pouvait-il effectuer une coupure de salaire alors que les salariés ont rendu tous les services essentiels et accompli l’entièreté des heures prévues à leur quart de travail ?

L’arbitre répond par l’affirmative : l’Employeur n’avait pas l’obligation de verser le plein salaire aux préposés aux véhicules ambulanciers alors qu’ils n’accomplissaient plus une partie de leurs tâches en raison de la grève.

Il est un principe bien établi en jurisprudence et dans la doctrine que lors d’une grève de temps chômé, le salarié est dispensé de fournir sa prestation de travail et de se rendre disponible pour effectuer les tâches normalement requises par l’employeur et qu’en conséquence ce dernier est déchargé de son obligation de fournir le travail et de verser le traitement.

La grève dans un contexte de maintien de services essentiels n’échappe pas à ce principe, en faisant les adaptations nécessaires, bien entendu. Même si le Syndicat a choisi une grève de tâches, il s’agit bel et bien d’une grève avec les conséquences que celle-ci entraîne. En effet, malgré l’absence de temps chômé, il n’en demeure pas moins qu’une partie des tâches pour lesquelles le salarié a été embauché ne sont pas exécutées en raison de l’exercice légitime de son droit de grève et d’une liste de tâches qui se limite à celles qui sont essentielles.

Soit, les salariés, dans le cas qui nous occupe, allèguent avoir travaillé l’entièreté des heures prévues à leur quart de travail, mais encore faut-il qu’ils rendent la prestation de travail pour laquelle ils ont été embauchés. La preuve a établi que seules les tâches prévues à la liste des services essentiels étaient effectuées pendant la grève et que, par conséquent, celles qui en étaient exclues et qui étaient normalement effectuées ne le sont plus. Le Syndicat ne peut donc pas choisir de ne plus faire une partie des tâches qu’ils sont normalement tenus de faire sans en subir les contres-coup qui viennent nécessairement avec l’exercice du droit de grève. L’exclusion de certaines tâches de la liste des services essentiels découle manifestement de la participation des salariés à une grève.

C’est le fait d’exécuter les tâches requises par l’Employeur qui fonde le droit à la rémunération et non la simple présence sur les lieux du travail alors que le salarié ne fournit pas sa prestation de travail régulière et entière.

Selon l’arbitre, permettre le versement du plein salaire aux salariés aurait pour effet d’amoindrir l’incitatif du Syndicat à poursuivre activement la négociation d’une nouvelle convention collective, affecterait aussi le rapport de force de l’Employeur puisque les salariés ne subiraient aucune perte monétaire du fait de l’exercice de leur droit de grève tout en accomplissant qu’une partie de leurs tâches. Clairement l’Employeur y perdrait au change et cela créerait un déséquilibre de force entre les parties qui n’a pas lieu d’être. Les salariés feraient une grève sans en subir les conséquences, s’éloignant ainsi du concept même de la grève.

Les tâches, qui ne font pas l’objet de l’accord entre les parties sur les services essentiels, entériné par le TAT, est une période réputée en grève et par conséquent, non assujettie à l’obligation de l’Employeur de la rémunérer.

Grief rejeté.

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POLICIERS

Tardif et Ville de Sherbrooke, 2018 QCTAT 2002
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat2002/2018qctat2002.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=7

Le travailleur, policier depuis plus de 30 ans dans différentes municipalités de l’Estrie, allègue que les séances de pratiques de tirs qu’il effectue chaque année depuis plus de 30 ans sont la cause de sa surdité.

Le médecin expert du travailleur explique que l’exposition au bruit chez les policiers ne se produit habituellement pas dans l’exercice de leurs fonctions, que ce soit patrouilleur ou enquêteur, mais plutôt au cours des pratiques et certifications d’armes à feu obligatoires. L’utilisation des armes à feu de calibre 357 ou 9 mm entraîne des bruits impulsionnels qui peuvent aller jusqu’à 165 dBA. Également, dès que la fréquence de tirs augmente et que plus d’une balle est tirée à la seconde, le bruit généré ne peut plus être défini comme un bruit d’impact, mais comme un bruit continu.

Il explique que la répétition n’est pas nécessaire pour causer un dommage, qu’une seule détonation le pourrait. Lors des pratiques à l’intérieur, le phénomène de réflexion de l’onde sonore est accentué, il y a réverbération surtout si les parois n’absorbent pas le son, comme les murs en béton.

D’autre part, ce n’est pas parce qu’il y a port de protecteurs qu’il y a exemption de dommages. Encore faut-il qu’ils soient de qualité, ce qui n’a pas toujours été le cas selon le témoignage du travailleur.

Le témoignage crédible du travailleur démontre de façon prépondérante que les séances de tirs auxquelles il est affecté une à deux fois par année impliquent une exposition à un bruit excessif.

Le Tribunal considère donc que le travailleur lui démontre tous les éléments constitutifs de la présomption de maladie professionnelle prévue à l’article 29 de la Loi.

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R. c. Grenier, 2018 QCCQ 2508
https://www.canlii.org/fr/qc/qccq/doc/2018/2018qccq2508/2018qccq2508.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9tcGllcnMAAAAAAQ&resultIndex=12

L’accusé, un policier de la Sûreté du Québec, a reconnu sa culpabilité à une infraction de fabrication de faux, soit d’avoir, entre juin 2011 et octobre 2013, rédigé et remis 523 constats d’infraction pour vitesse excessive captée à l’aide d’un cinémomètre laser, sachant qu’il ne détenait aucune formation pour utiliser tel appareil.

L’accusé insiste pour bénéficier d’une absolution conditionnelle, puisque toute autre peine serait susceptible de lui faire perdre son emploi.

L’absolution, qu’elle soit conditionnelle ou inconditionnelle constitue une peine prévue à l’article 730 du Code criminel. Elle est une des peines les plus clémentes, mais elle constitue une alternative envisageable et valable lorsque les conditions de mise en application sont satisfaites. Premièrement, l’accusé doit avoir été déclaré coupable d’une infraction pour laquelle le législateur n’a pas prévu de peine minimale et qui n’est pas punissable d’une incarcération de 14 ans ou à perpétuité. Deuxièmement, il faut que l’absolution soit dans l’intérêt véritable de l’accusé, sans nuire à l’intérêt public.

Le Tribunal reconnaît que l’absolution serait dans l’intérêt véritable de l’accusé, puisqu’il n’a pas d’antécédent et toute autre peine est susceptible de lui faire perdre son emploi. Cependant, le Tribunal est convaincu qu’une absolution nuirait à l’intérêt public.

L’accusé occupe une fonction d’autorité, de coercition et de justice. Il doit être au-dessus de tout soupçon de malhonnêteté et de tromperie. On ne saurait tolérer qu’il fabrique de faux documents. Pourtant, il commet cette infraction dans l’exercice de ses fonctions, sur une longue période et à répétitions. La dissuasion, tant générale que spécifique, est requise pour que les justiciables gardent confiance envers la fonction de policier.

Ainsi, le Tribunal impose à l’accusé une peine de détention de 6 mois, mais permet toutefois de la purger au sein de la collectivité sous réserve de l’observation de conditions.

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉRICS

Rien à signaler.

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ARTISTES

Rien à signaler.

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