SECTION DROIT DU TRAVAIL
GÉNÉRAL
Tiger-Vac International inc. c. Mambro, 2022 QCCA 237
La Cour d’appel se penche sur l’appel d’un jugement de la Cour supérieure qui rejette le pourvoi en contrôle judiciaire de l’appelante concernant une décision rendue par le Tribunal administratif du travail (ci-après : « TAT »). La décision du TAT rejette trois plaintes de l’intimé alléguant des contraventions à la Loi sur les normes du travail (ci-après : « LNT »), mais accueille les deux autres plaintes fondées sur les articles 122 et 124 de la LNT. Le TAT conclut que même si les plaintes de l’intimé relatives au harcèlement psychologique et à la modification des conditions de travail ont été rejetées, il est tout de même possible de conclure que l’employeur a utilisé un prétexte afin de congédier l’intimé à la suite du dépôt desdites plaintes. Le TAT décide par la même occasion qu’il n’y a pas lieu de réintégrer l’intimé dans son emploi et réserve sa compétence en ce qui concerne les mesures de réparations appropriées.
L’appelante remet en question le caractère raisonnable de la décision du TAT sous un seul aspect, soit sa conclusion selon laquelle le comportement perturbateur de l’intimé au travail n’était qu’un prétexte pour mettre fin à son emploi en contravention de l’article 122 de la LNT et qu’ainsi cela ne constituait pas une cause juste et suffisante de congédiement suivant l’article 124 de la LNT.
À la lumière des enseignements tirés de l’arrêt Vavilov, la Cour d’appel estime que le juge de la Cour supérieure ne se méprend pas en concluant que la décision du TAT est raisonnable et rejette l’appel. Selon la Cour d’appel, il était raisonnable de conclure que le comportement perturbateur était un prétexte afin de congédier l’intimé en tenant compte de l’absence de gradation des sanctions, le défaut de l’appelante de permettre à l’intimé de s’expliquer, l’examen comparatif des sanctions imposées aux autres employés ayant eu un comportement semblable et de l’historique d’emploi de l’appelant.
L’appel est rejeté.
Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal c. Montréal (Service de Police), 2022 CanLII 12253 (QC SAT)
Dans cette affaire, le syndicat dépose un grief afin de contester la décision du Service de police de la Ville de Montréal (ci-après : « SPVM ») de recommander de mettre fin à l’emploi du plaignant, un préposé aux communications d’urgence (ci-après : « PCU ») en date du 19 octobre 2017. Un grief a également été déposé afin de contester une suspension sans solde pour fins d’enquête imposée au plaignant en date du 30 août 2017.
L’employeur reproche au plaignant de ne pas avoir utilisé le bon code pour un appel, d’avoir terminé l’appel en mentionnant à la citoyenne qu’il allait s’en occuper et en n’avisant aucun intervenant de sa décision. L’employeur considère que cette faute justifie la fin d’emploi du plaignant, considérant ses années d’expérience et qu’il avait déjà fait l’objet d’une suspension de 18 jours (réduite à 9 jours) au mois de janvier 2016 pour un manquement similaire. Selon l’employeur, le lien de confiance avec le plaignant dans l’exécution de son travail est rompu définitivement. L’employeur justifie également sa décision sur la conclusion d’une enquête qui a porté sur environ 98 des appels traités par le plaignant qu’il avait codés 833 pour les mois de mai et juin 2017. Selon cette enquête, 45% des appels n’avaient pas été bien codés et ces appels fermés 833 auraient nécessité la présence des policiers, considérant les risques possibles pour la sécurité des personnes impliquées.
Le Tribunal d’arbitrage considère le fait qu’une suspension avait déjà été imposée au plaignant pour un manquement similaire et que ce dernier avait été avisé qu’il devait amender son comportement et que toute récidive pourrait donner lieu à des mesures disciplinaires plus sévères, notamment la fin d’emploi. Le Tribunal considère également le fait que l’employeur a mis en place un plan afin d’aider le plaignant à améliorer son rendement. Le Tribunal indique que la décision de l’employeur doit non seulement être évaluée en tenant compte de la progression des sanctions, mais également de l’approche positive de l’employeur qui a donné les outils nécessaires au plaignant afin qu’il puisse apporter les correctifs appropriés à sa prestation de travail. Le Tribunal est également d’avis que le travail de PCU exige un lien de confiance total avec l’employeur. Selon le Tribunal, il n’y a aucune circonstance atténuante lui permettant d’intervenir et de modifier la décision de l’employeur de mettre fin à l’emploi du plaignant.
Les griefs sont rejetés.
POLICIERS ET POLICIÈRES
Rien à signaler.
TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER
Fédération des employés des services préhospitaliers du Québec (FPHQ) c. Services préhospitaliers Paraxion inc., Tribunal d’arbitrage, Me Denis Gagnon, 21 février 2022.
Disponible ici.
Le Tribunal d’arbitrage se prononce sur une objection préliminaire soulevée par l’employeur concernant la question suivante : le syndicat peut-il déposer un seul grief visant des salariés d’unités de négociation différentes couverts par une convention collective qui s’applique à toutes les unités et à l’employeur ? Le grief réclame d’indemniser tous les salariés de l’employeur de toutes les unités de négociation pour lesquelles le syndicat est accrédité et qui se seraient vu refuser des journées de congés fériés prévus à l’article 17 de la convention collective. L’employeur soutient que le grief ne peut viser que les salariés d’une seule unité de négociation.
Le Tribunal donne raison à l’Employeur lorsqu’il soumet que le Code du travail structure l’organisation des relations entre un employeur et un syndicat par unité de négociation. Ainsi, chaque unité de négociation ne vise qu’un employeur et chaque accréditation ne vise qu’un employeur et une unité de négociation. Cela dit, le Tribunal retient que dans le présent dossier le même employeur et la même organisation syndicale appliquent une convention collective identique pour chaque unité visée. Ainsi, ils n’ont pas eu à faire dix tables de négociation parce qu’ils devaient déposer une convention par accréditation. Les parties ont adapté le régime juridique des relations de travail à leur réalité, sans y contrevenir. Ainsi, le Tribunal ne voit pas pourquoi il ne serait pas possible de considérer un seul grief comme étant autant de griefs qu’il y a d’unités de négociation visées pour un même litige visant le même texte, d’autant plus que les unités visées sont identifiées au grief.
Le Tribunal conclut que le grief ne présente aucun vice de fond et qu’il n’a pas pour effet de contourner la structure du régime de relations de travail prévue au Code du travail. Il s’agit plutôt d’une façon de faire efficace et connectée au contexte particulier dans lequel les deux parties évoluent. Le Tribunal conclut également que le grief ne contient aucun vice de forme, sous réserve des précisions devant être apportées à l’égard des réclamations. Le grief cerne bien la nature et l’étendue du litige.
Félicitations à Me Sophia M. Rossi pour son travail dans le présent dossier !
POMPIERS ET POMPIÈRES
Rien à signaler.
ARTISTES
Rien à signaler.
SECTION DROIT CRIMINEL
GÉNÉRAL
Rien à signaler.
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