DROIT DU TRAVAIL
Général
Zetino et Mercedes-Benz Rive-Sud (8421722 Canada inc.) 2019 QCTAT 3884
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat3884/2019qctat3884.pdf
En décembre 2018, un délégué syndical interpelle le directeur du service afin de lui rappeler que la convention collective ne permet pas à la direction de confier à une personne, exclue de l’unité, du travail normalement effectué par les salariés régis par la convention collective. Dans les semaines suivantes se déroule une série d’évènements qui mèneront ultimement à la décision de congédier ce salarié.
La présomption de l’article 17 du Code du travail s’applique en l’espèce : le plaignant est délégué syndical et les évènements qui ont culminé dans son congédiement se sont produits dans les semaines suivant une intervention mal accueillie par la direction faite dans l’exercice de ses responsabilités syndicales. L’employeur prétend avoir congédié le salarié en raison d’absences non-autorisées en ce qui concerne une semaine de vacances.
Pour le tribunal, il ressort largement de la preuve que l’Employeur était non seulement informé de l’absence du plaignant bien avant celle-ci, mais aussi qu’il savait que ce dernier s’absentait en voyage dans le Sud. Il avait bien compris que le plaignant utilisait des congés pour raisons familiales afin de compléter les trois journées sans salaire qu’il lui avait octroyées pour pouvoir prendre des vacances. L’Employeur n’a jamais prévenu le plaignant de la conséquence à laquelle il s’exposait en s’absentant dans ces circonstances, en outre de lui avoir donné à croire que son congé était bel et bien autorisé. Par conséquent, l’Employeur n’avait pas de motifs sérieux pour congédier le plaignant, ayant été avisé de son absence et l’ayant autorisée du moins implicitement.
Finalement, l’employeur prétend que le poste de délégué syndical impose au plaignant de donner l’exemple. La lettre de congédiement expose la phrase suivante : « Vos actions sont d’autant plus répréhensibles que vous êtes le délégué syndical et devriez montrer l’exemple. » Pour le tribunal, le fait pour un salarié d’être délégué syndical au sein de l’entreprise n’emporte pas une obligation de donner l’exemple au sens suggéré : le délégué syndical a les mêmes obligations professionnelles que les autres salariés; ni plus, ni moins. D’autre part, on voit mal comment le Code permettrait que soit imposée une sanction plus sévère à un salarié du seul fait de son rôle comme délégué syndical.
Plainte accueillie.
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Comité paritaire des agents de sécurité c. Sécurité Sirois Événements spéciaux inc., 2019 QCCQ 5262
https://www.canlii.org/fr/qc/qccq/doc/2019/2019qccq5262/2019qccq5262.pdf
Le Comité paritaire des agents de sécurité est une personne morale au sens de la Loi sur les Décrets de convention collective. Il surveille, assure l’observance du Décret sur les agents de sécurité et exerce les recours qui naissent de la Loi ou du Décret. À ce titre, le Comité paritaire réclame 5 402,06 $ à Sécurité Sirois et Agence Sécurité Accès inc. Ce montant représente le paiement au taux régulier majoré de 50 % pour les heures supplémentaires effectuées par des salariés à l’occasion de leur prestation de travail de surveillance au Festival d’été de Québec (« FEQ ») pour les années 2014, 2015 et 2016.
La prétention du Comité paritaire est que le contrat de sous-traitance intervenu entre Sécurité Sirois et Accès pour les années 2014 à 2016 est un stratagème mis en place pour éviter le paiement du temps supplémentaire prévu à l’article 3.04 du Décret. La preuve démontre que la rémunération des heures supplémentaires est une préoccupation pour Sécurité Sirois. Son contrat avec le FEIQ, l’empêche de facturer le temps supplémentaire. Ainsi, si elle l’assume personnellement, sa marge de profit diminue d’autant.
[73] Dans ces conditions, recourir à la sous-traitance pour remplir ses obligations contractuelles peut sembler à première vue une solution acceptable. Toutefois, elle ne l’est pas lorsqu’elle implique l’embauche de ses propres employés par son sous-traitant pour compléter les heures de son propre contrat alors qu’ils ont déjà effectué une semaine normale de travail.
Le stratagème établi par Sécurité Sirois et Accès a certes un objectif économique, mais il déroge à l’application du Décret en ce qui a trait au salaire, ce qui est en soi, interdit par la Loi. Eu égard à la preuve prépondérante présentée, Accès n’exerce aucun véritable pouvoir de direction, ni de contrôle sur les employés visés par la réclamation. Dans les circonstances, le Tribunal conclut à l’absence d’un réel contrat de sous-traitance.
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Union des employés et employées de services, section locale 800 et Canmec Industriel inc. (grief syndical), (T.A., 2019-07-18), 2019 QCTA 411
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/Index/0?SelectionExtID=196970
La Loi sur les normes du travail qui prévoyait qu’un salarié avait droit à dix (10) jours de congés sans solde par année pour des raisons familiales et des absences sans solde pour cause de maladie a été amendée en 2018 pour permettre la rémunération de deux (2) de ces journées. Il appert en effet du nouvel alinéa 5 de l’article 79.7 et du nouvel alinéa 2 de l’article 79.16 LNT que l’employeur est tenu de rémunérer au maximum deux (2) jours d’absence au cours d’une même année, soit pour des raisons familiales, soit pour cause de maladie. Il est précisé en ces dispositions que le droit à ces deux (2) journées rémunérées naît « dès que le salarié justifie de trois (3) mois de service continu, même s’il s’est absenté auparavant ».
En vertu de la convention collective, les salariés avaient droit, à certaines conditions, globalement à un maximum de quatre (4) congés mobiles par année qui pouvaient être utilisés comme des congés de maladie et deux (2) congés de maladie. Tous ces congés-là étaient monnayables. Pour avoir les deux (2) jours de congés payés de la LNT, il faut comme motif soit des obligations familiales, soit la maladie. Chez l’employeur, tous les motifs permettent d’avoir accès aux congés mobiles (la mort d’un chien, un bris d’auto, etc.).
Le grief soulève les questions suivantes de l’humble avis du tribunal : les congés mobiles payés et monnayables prévus à la convention collective peuvent-ils être assimilés à des congés pour raisons familiales ou pour cause de maladie comme les deux (2) congés payés prévus à la LNT? La convention collective, telle que rédigée, ainsi que la pratique entre les parties ont démontré que l’employeur offre six (6) congés mobiles par année pouvant être utilisé pour tout motif. Conséquemment, la convention collective est plus avantageuse en l’espèce.
Grief rejeté.
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Alliance du personnel professionnel et administratif de Ville de Laval et Ville de Laval (grief syndical), (T.A., 2019-09-05), 2019 QCTA 434
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/Index/0?SelectionExtID=196971
Dans cette affaire, la plaignante dépose trois griefs. Le premier est un grief contestant la suspension de deux jours imposée à une salariée. Le second grief reproche à l’Employeur de ne pas avoir permis le retour au travail de madame Commata à la suite d’une expertise commandée par l’Employeur et qui concluait qu’elle était apte à retourner au travail à temps plein. Ce deuxième grief conteste en outre et entre autres, un avis disciplinaire verbal donné. Le troisième grief porte sur l’abus du droit de gérance et le harcèlement psychologique. L’arbitre entend la preuve pendant plusieurs jours dont la dernière date est prévue en 2020. Or, la plaignante est congédiée par l’employeur le 15 mars 2019. Le syndicat dépose un grief afin de contester cette mesure disciplinaire. Le syndicat désire que le même arbitre soit saisi du grief de congédiement en raison de la continuité entre les griefs. L’employeur s’y oppose.
Le tribunal doit évaluer s’il lui est imposé de s’imposer comme un arbitre dans un tel cas. Une certaine jurisprudence laisse entendre que pour des raisons de connexité et de célérité du processus judiciaire, un arbitre de griefs est compétent pour procéder à la jonction de grief. Or, l’arbitre Pierre Flageole s’éloigne de ce courant dans cette affaire.
[43] Avec égards pour l’opinion contraire et malgré que je réalise pleinement les inconvénients que cette décision va causer aux parties, et en particulier au Syndicat et à madame Commata, je suis d’avis que le libre choix de l’arbitre par les deux parties représente le socle sur lequel repose toute la crédibilité du régime de traitement des griefs dans le milieu syndical au Québec et ce, depuis de très nombreuses années. Il ne m’apparait pas opportun de m’en éloigner, même pour des raisons d’économies ou de célérité.
[44] Je suis d’avis que la décision de confier à un arbitre, nommé pour entendre un ou plusieurs griefs, un autre ou plusieurs autres griefs pour lesquels il n’a pas été nommé, est un choix qui appartient aux deux parties ou au Ministre du travail. Un arbitre ne doit pas le leur imposer.
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Association des employés du Nord québécois et Commission scolaire Crie (Jack Katapatuk), (T.A., 2019-07-09), 2019 QCTA 414
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/Index/0?SelectionExtID=196974
Le plaignant était ouvrier certifié d’entretien pour l’employeur. Il a fait l’objet d’un congédiement administratif le 5 avril 2018 pour non-disponibilité à remplir ses fonctions parce qu’il purgeait une peine d’emprisonnement. L’employeur a pris cette décision au moment même où la peine du plaignant se terminait. Le syndicat soulève deux moyens. L’employeur a-t-il contrevenu à l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne, et sa décision de mettre fin à l’emploi du plaignant est-elle abusive ou arbitraire ?
Dans le présent cas, on ne peut prétendre, alors qu’il reste une journée à purger de la peine d’incarcération, que le plaignant n’était pas disponible pour travailler. Le Tribunal ne peut donc dire que la cause véritable du congédiement est la non-disponibilité alors que cette absence de disponibilité pour le travail n’existe plus.
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Trudel et 9343-4025 Québec inc. 2019 QCTAT 3825
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat3825/2019qctat3825.pdf
Une serveuse est congédiée pour avoir refusé de participer au partage des pourboires dans son établissement. Elle considère que c’est un droit prévu par la Loi sur les normes du travail et que conséquemment, son congédiement est illégal.
La LNT prévoit que le congédiement d’un salarié survenant de manière concomitante avec l’exercice d’un droit qui en résulte est présumé lui avoir été imposé à cause d’un tel exercice, ce qui constitue une pratique interdite. À ce moment, il revient à l’employeur de prouver que la sanction procède d’une autre cause, véritable et sérieuse, qui n’est pas un prétexte et qui n’a aucun lien avec l’exercice du droit en question.
L’employeur affirme avoir congédié madame Trudel pour le manquement à son obligation de loyauté dont elle a fait preuve en publiant sur Facebook des commentaires négatifs concernant le restaurant et en refusant de partager ses pourboires contrairement à la politique en vigueur.
[12] Dans le cas présent, il est clair que madame Trudel a exercé au moins deux droits qui lui résultent de la LNT dans les jours précédant son congédiement : elle a exigé de l’employeur qu’il lui verse tous ses pourboires et a refusé de signer une convention de partage des pourboires dont le contenu était dicté par l’employeur.
L’employeur ne peut pas lui reprocher d’avoir conservé les pourboires qui lui revenaient en application de la LNT. Ce faisant, il commet directement ce que l’article 122 de cette même loi lui interdit de faire : il considère un motif illicite pour la congédier. Or, la cohabitation d’un motif illicite dans une cause de congédiement vicie irrémédiablement celle-ci.
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Policiers
Rien à signaler.
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Pompiers
Rien à signaler.
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Paramédics
Rien à signaler.
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Artistes
Rien à signaler.
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DROIT CRIMINEL
Général
Rien à signaler.
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