Veille juridique du 2 octobre 2018
GÉNÉRAL
Tremblay et Commission de la construction du Québec, 2018 QCTAT 4425
Le 19 juin 2017, monsieur Daniel Tremblay soumet une demande de remboursement de « cannabis médical » à la Commission de la construction du Québec (CCQ), chargée d’administrer les protections des régimes d’avantages sociaux en matière d’assurance maladie de l’industrie de la construction. Cette substance lui est prescrite par son médecin en raison de sa condition médicale. Le 22 juin suivant, la CCQ refuse cette réclamation au motif que ce médicament ne satisfait pas les critères d’acceptation requis.
Le Tribunal énonce qu’il ne met pas en doute les bienfaits de ce produit sur sa qualité de vie. il ne peut cependant autoriser le remboursement du coût d’achat du cannabis puisque ce produit n’est pas un médicament couvert par le régime d’assurance dont bénéficie le demandeur. Ce régime prévoit le remboursement des médicaments couverts par le régime général d’assurance-médicaments. Or, ni la liste des médicaments dite « régulière » ou «médicaments d’exception» du régime général ni celle dressée par la CCQ ne mentionnent le «cannabis médical» ce produit n’est pas approuvé par Santé Canada ni homologué par l’attribution d’un numéro d’identification, ce qui constitue un obstacle incontournable pour en autoriser le paiement en vertu de la mesure d’exception du régime général.
Demande rejetée.
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Syndicat de l’enseignement du Grand-Portage et Commission scolaire Kamouraska—Rivière-du-Loup (Rhéal Dulac), 2018 QCTA 444
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51521024
Les faits de l’affaire sont les suivants : le plaignant, un enseignant au secondaire, s’est absenté pour cause d’invalidité découlant d’un trouble de l’adaptation avec humeur anxieuse à compter de janvier 2015. Il a repris le travail de façon progressive à compter du 30 mars suivant. Le 21 août 2015, un nouvel arrêt de travail a été prescrit relativement au même diagnostic. L’employeur a cessé de verser les prestations d’assurance-invalidité à partir du 23 octobre suivant et a rappelé le plaignant au travail en novembre, estimant qu’il n’était pas invalide au sens de la convention collective. L’employeur s’est appuyé sur l’opinion médicale de son expert. Il a par le fait même refusé le retour progressif au travail recommandé par le médecin traitant et les psychiatres consultés par le plaignant.
Il s’agit de déterminer si le plaignant était invalide au sens de la convention, soit «totalement incapable d’accomplir ses tâches habituelles». La preuve médicale prépondérante démontre qu’il était atteint d’un trouble de l’adaptation avec humeur anxieuse. Le psychiatre mandaté par l’employeur est le seul médecin qui soutient que le plaignant n’était atteint d’aucune pathologie. Les psychiatres qui ont examiné le plaignant ont maintenu ce diagnostic. Il ne s’agit pas, en l’espèce, d’une demande initiale de prestations d’invalidité. Le Tribunal adhère au courant jurisprudentiel qui considère que, lorsqu’un employeur décide de cesser le paiement des prestations d’assurance salaire, et ce, après avoir reconnu pendant plusieurs semaines, voire même plusieurs mois, l’invalidité d’un salarié, il lui revient d’établir un changement de situation et de prouver la perte ou l’extinction du droit de ce salarié aux prestations d’assurance salaire. Or, l’employeur n’a pas fait cette preuve.
De plus, la prétention de l’employeur selon laquelle l’état d’anxiété du plaignant résultait du fait qu’il n’effectuait pas son travail et qu’il ne respectait pas les exigences de sa direction occulte la relation toxique qu’il vivait avec son ex-conjointe. De toute façon, la cause de la maladie ne peut servir à établir si un enseignant a droit ou non aux prestations. Ainsi, le plaignant était invalide du 23 octobre au 19 novembre 2015. Il pouvait se prévaloir également d’un retour au travail progressif, étant donné que le seul motif de l’employeur pour le refuser était sa contestation de l’état d’invalidité.
Grief accueilli partiellement.
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Chandonnet et Pompage Élite inc., 2018 QCTAT 4215
Le travailleur dépose à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après : « CNESST ») une réclamation pour maladie professionnelle pour laquelle un diagnostic d’épicondylite latérale bilatérale est posé. La CNESST refuse sa réclamation et donc le travailleur demande la révision de la décision.
Le travailleur soutient qu’il a subi une maladie professionnelle. Il demande plus particulièrement au Tribunal d’appliquer la présomption de l’article 29 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelle (ci-après : « LAMTP ») même si le diagnostic d’épicondylite n’est pas spécifiquement mentionné à la section IV de l’annexe I de la Loi. Subsidiairement, le travailleur plaide que les conditions de l’article 30 de la Loi, aux fins de reconnaître une maladie professionnelle, ont été démontrées.
La jurisprudence est partagée quant à l’application de la présomption de maladie professionnelle en présence d’un diagnostic d’épicondylite. La position majoritaire estime que les trois pathologies énumérées sous la rubrique lésion musculo-squelettique se manifestant par des signes objectifs à section IV de l’annexe I de la Loi, soit la bursite, la tendinite et la ténosynovite, sont les seules qui peuvent être reconnues en vertu de cette disposition. Pour les tenants de l’approche minoritaire, l’épicondylite correspond à une forme de tendinite de sorte qu’il est possible d’appliquer la présomption lorsque c’est ce diagnostic qui est en cause.
Dans cette décision, le Tribunal remet en question le courant majoritaire. Il en vient à la conclusion que la présomption est un moyen de preuve et qu’elle ne doit pas être interprétée restrictivement, ne s’agissant pas d’une disposition d’exception. La juge rappelle que le but de la LATMP étant la réparation des lésions professionnelles, les dispositions qui visent la reconnaissance d’une telle lésion commandent une interprétation large et libérale.
Par conséquent, le Tribunal juge donc que la présomption de maladie professionnelle s’applique en présence d’un diagnostic d’épicondylite, cette condition étant assimilable à une forme de tendinite. Le travailleur bénéficie donc de la présomption. Cependant, le Tribunal conclut que celle-ci est renversée par l’employeur. Le travailleur est appelé à manipuler les manettes d’une télécommande entre 1 heure et 8 heures par jour. Or, en l’espèce, bien qu’il y ait des répétitions de pressions sur des périodes de temps prolongées, la force impliquée est minime, les poignets et les coudes sont dans une position qui ne peut être qualifiée de contraignante, et les mouvements effectués pour bouger les manettes sont de faibles amplitudes.
Contestation rejetée.
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Syndicat de l’enseignement du Haut-Richelieu et Commission scolaire des Hautes-Rivières (Julie Lefebvre), 2018 QCTA 468
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51524952
Dans cette affaire l’arbitre est saisi d’un grief qui conteste le fait que la Commission scolaire prive la plaignante du droit d’assumer le remplacement d’enseignants malgré le fait qu’elle soit inscrite sur la liste de la Commission scolaire à cet effet. Ce faisant, le syndicat plaide que la Commission discrimine la plaignante en raison de sa grossesse. L’employeur s’oppose à la recevabilité du grief au motif qu’il est prescrit. Il soulève également une objection fondée sur la théorie des « laches ».
La convention collective prévoit que le grief doit être déposé dans les 40 jours de l’évènement qui a donné naissance au grief. La Commission considère que la convention collective fait naître le délai de prescription à compter de la date de l’événement et non à la date de la « connaissance » de l’événement. Dans cette perspective, l’événement qui pouvait donner naissance au grief est né à l’automne 2007, soit au moment où la salariée a su que l’Employeur ne lui offrait pas de contrat. Le Syndicat propose une autre approche. La salariée ne pouvait savoir quel avait un droit tant qu’elle n’avait pas connaissance des faits qui donnaient naissance à ce droit. Ce droit est celui de soutenir qu’elle a été victime de discrimination à cause de son état de grossesse.
L’arbitre donne raison au syndicat. Effectivement, la salariée ne peut soutenir qu’elle a été victime de discrimination que si elle a connaissance d’un événement spécifique justifiant cette prétention. Avant le 4 septembre 2008, la salariée n’avait pas connaissance que d’autres salariés avaient obtenu un contrat d’embauche qui selon ses prétentions aurait dû lui être destiné. Les représentants de l’employeur lui ont clairement exprimé que l’on communiquerait avec elle si un emploi était disponible. Son témoignage n’a pas été contredit. Elle a continué son congé de maternité et est demeurée disponible pour travailler. Elle s’est fiée à la bonne foi de l’employeur et a pensé qu’il ne la joignait pas parce qu’il n’avait aucun emploi à lui offrir.
Objection rejetée.
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Unifor, Local 1520 v. Maritime paper Limited Partnership, award, september 7, 2018.
Sur demande seulement
Dans cette sentence arbitrale rendue à Halifax, Nova Scotia, l’arbitre statue sur le congédiement d’un employé qui a fait défaut de remettre à son employeur un certificat médical confirmant que son absence était véritablement due à une maladie. La convention collective ne prévoit pas de journée de maladie payées. Cependant, la politique de l’employeur relative à l’absentéisme prévoit que les employés doivent prévenir l’employeur de leur absence et expliquer la raison.
L’employé avait déjà été discipliné pour avoir omis de remettre des certificats médicaux à l’employeur. L’employeur lui a avait imposé un avis verbal et ensuite deux jours de suspension. Les deux mesures n’ont pas été contestées par voie de grief. Le présent grief concerne donc la troisième omission du salarié de fournir un certificat médical à la demande de l’employeur. C’est dans ce contexte que l’arbitre doit décider si le congédiement est une sanction juste et raisonnable.
L’arbitre rappelle les principes entourant les absences et énonce que si l’employé prouve qu’il est malade son absence sera justifiée. L’arbitre énonce que si l’absence est courte un employeur (et même un arbitre) doit accepter la simple parole du salarié. En effet, il serait déraisonnable dans ce cas d’exiger la production d’un certificat médical considérant, notamment, que notre système de santé est engorgé et les délais peuvent être long. Cependant, l’arbitre mentionne que la situation est différente lorsque l’employeur a une raison de douter de la parole de l’employé. Lorsque l’absence du salarié est suspicieuse à cause d’absences répétées, l’employeur sera justifié de demander à son employé de lui fournir un certificat médical même pour un jour d’absence. Dans une telle situation, l’exigence faite au salarié de justifier son absence devient plus importante. En effet, la parole du salarié ne suffit plus afin d’établir que son absence était justifiée et donc il doit soumettre une preuve médicale afin de corroborer sa version. Cette preuve se fait généralement par la production d’un formulaire, d’une note médicale ou d’un certificat médical.
Dans de telles circonstances, lorsque l’employé refuse de transmettre un certificat médical à son employeur il pourra être discipliner sur deux volets : l’absence du salarié sans justification et l’insubordination du salarié (en omettant de remettre le certificat médical). Dans le cas présent, le salarié à fait défaut de fournir le certificat mais il a prouvé qu’il était effectivement malade et donc que son absence était justifiée. L’arbitre conclut que le défaut de fournir un certificat médical est une faute, mais celle-ci ne permet pas de conclure que le lien de confiance est rompu.
L’arbitre substitue au congédiement une suspension de deux semaines.
Grief accueilli.
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POLICIERS
Kathryn Kapitan c. Sécurité-Policiers Ville de Montréal et Commission des normes, de l’équité de la santé et de la sécurité du travail, Tribunal administratif du travail, 25 septembre 2018.
Sur demande seulement
Bravo à Me Félix Martineau pour cette belle victoire !
La travailleuse demande au Tribunal de déclarer que le diagnostic de stress post-traumatique est en relation avec l’évènement accidentel du 22 juin 2016. Le 22 juin 2016, la travailleuse déclare avoir subi un accident du travail lorsqu’elle tente de maîtriser un suspect avec son partenaire. Lors de l’intervention, le suspect tente de prendre son arme à feu et elle tombe à la renverse avec ce dernier lorsqu’une porte de garde-robe lui tombe sur la tête provoquant ainsi une ecchymose sur le dessus de la tête. La travailleuse a donc été exposée à une menace à sa vie et celle de son partenaire. Cette menace s’est traduite par les tentatives de désarmement et l’agressivité du suspect.
Le Tribunal indique qu’il est lié par le diagnostic de stress post-traumatique posé par le médecin traitant. De plus, le témoignage de la travailleuse révèle que son état de santé psychologique correspond à l’époque pertinente à plusieurs points du DSM-5. La Commission refuse seulement l’aspect psychologique de la lésion professionnelle en invoquant la théorie des risques inhérents. Or, de l’avis du Tribunal, cette notion, qui est utilisée en imputation des coûts, n’a pas sa place afin d’évaluer l’admissibilité d’une lésion professionnelle. D’ailleurs, la procédure intitulée « procédure 449-1-policier impliqué dans un évènement violent ou blessé gravement » a été remplie par la travailleuse et son coéquipier. Cette procédure constitue en quelque sorte une admission de l’employeur que des situations survenant dans le cadre normal de travail peuvent être traumatisantes pour un policier. La procédure 449-1 constitue donc une présomption de fait voulant que l’évènement du 22 juin 2016 comporte un caractère objectivement traumatisant. Il y a également absence de preuve sur une cause qui serait étrangère au travail.
Contestation accueillie.
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POMPIERS
Rien à signaler.
PARAMÉDICS
L’association des propriétaires ambulanciers régionaux (APAR) c. la Fédération des paramédics et des employés des services préhospitaliers du Québec (FPESPQ), tribunal d’arbitrage, 19 septembre 2018.
Sur demande seulement
Dans cette affaire, le syndicat conteste plusieurs mesures disciplinaires imposées à des paramédics suite à une mauvaise gestion de leur temps lors de transports ambulanciers. Suite au dernier évènement, l’employeur impose une suspension d’un mois aux deux travailleurs. Le syndicat plaide que les sanctions sont extrêmement sévères et que les deux paramédics ont subi du harcèlement psychologique de la part de l’employeur. En effet, selon le syndicat, leur façon de travailler a été particulièrement ciblée par l’employeur. Le syndicat invoque que l’employeur a même chronométré les travailleurs lors d’une intervention, ce qui a eu pour effet de les humilier.
Le Tribunal énonce qu’il n’y a pas eu de harcèlement psychologique. Selon l’arbitre, lorsqu’un employeur intervient auprès d’un employé fautif et parfois à plusieurs reprises au cours d’une année ou de plusieurs années, cela ne signifie pas qu’il y a du harcèlement. Selon le Tribunal, l’employeur a fait son travail correctement dans une bonne gestion des activités de son personnel.
Au niveau des mesures disciplinaires, le Tribunal conclut ce qui suit :
En ce qui concerne le premier grief, l’employeur reproche à l’un des paramédics d’avoir refusé de remplir un rapport et d’avoir tenu des propos irrespectueux envers son superviseur. Il importe de noter que le paramédic a refusé de remplir le rapport, car il requérait la présence de son représentant syndical. Le Tribunal conclut tout de même que le paramédic a commis une faute, notamment car la preuve a révélé que ce dernier a déchiré le rapport et a demandé à son supérieur « s’il était fier de sa job ». Selon le Tribunal, un avis disciplinaire est raisonnable dans les circonstances.
En ce qui concerne le deuxième grief, les deux paramédics ont reçu un avis disciplinaire pour avoir dépassé le temps prévu pour leur repas. Selon le Tribunal, la preuve révèle que l’employeur avait déjà rencontré les paramédics afin de les aviser d’une problématique au niveau de la mauvaise gestion de leur temps. Selon le Tribunal, un avis disciplinaire est raisonnable.
En ce qui concerne le troisième grief, les paramédics ont été suspendus un mois sans solde pour un arrêt lors du transport d’un patient atteint de la bactérie mangeuse de chair. Selon le Tribunal, les paramédics n’ont pas respecté le protocole quant au port de vêtements de protection, ils se sont arrêtés à une halte, ils n’ont pas pris les signes vitaux et ils n’ont pas été présents dans le module de soins comme leur demande le protocole d’intervention clinique. Suivant les conclusions du Tribunal, un mois de suspension est raisonnable. Suivant son raisonnement, l’employeur n’a pas à respecter le principe de la gradation des sanctions étant donné que la sécurité du public est en jeu.
Griefs rejetés.
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Syndicat du Préhospitalier v Corporation d’Urgences-santé, 2018 CanLII 88604 (QC SAT)
Le 5 octobre 2015, Urgences-santé avise un paramédic à son service, de son congédiement en raison de ce qu’elle estime être un manque de loyauté. Le paramédic, le plaignant conteste son congédiement.
L’employeur invoque que durant l’absence du plaignant pour son accident du travail, ce dernier aurait cherché à l’induire en erreur relativement à son incapacité physique en lien avec la lésion professionnelle impliquant son dos. Selon l’employeur, la preuve démontre que le plaignant a fait de fausses représentations à son médecin quant à son état de santé et qu’il cherchait à éviter d’être assigné temporairement à des travaux légers.
Tout d’abord, l’employeur est convaincu que le plaignant a volontairement caché le fait qu’il occupait un second emploi, car il n’a pas répondu à la question concernant un autre emploi sur le formulaire « déclaration du travailleur » et il n’a pas mentionné ce fait aux médecins qui l’ont examiné après son accident du travail. L’employeur croit qu’en cachant volontairement son deuxième emploi, le plaignant tente de se soustraite à une possible assignation temporaire. Le Tribunal constate qu’il est vrai que le travailleur n’a pas rempli la section du formulaire. Cependant, le plaignant l’admet et met cette commission sur le compte d’une erreur de bonne foi. Selon le Tribunal il est possible que le plaignant ait voulu cacher son deuxième emploi, mais cela est peu vraisemblable. Par ailleurs, il n’y a pas eu démonstration par l’employeur du lien rationnel qui existe entre la connaissance ou non d’un deuxième travail et la décision du médecin d’autoriser l’affectation temporaire du plaignant chez Urgences-Santé. De plus, le Tribunal énonce que le fait de continuer à occuper ses fonctions dans son deuxième emploi pendant son arrêt de travail chez Urgences-Santé ne constitue pas non plus, en soi, un motif de reproche. Il faut distinguer la situation de celles où un salarié en arrêt de travail à la suite d’un accident profite de son absence pour occuper un nouvel emploi en remplacement du premier. Le fait d’exercer un travail de nature administrative selon un horaire qui ne rentre pas en compétition avec ses heures normales de travail ne constitue pas une faute.
Selon le Tribunal les conséquences de la présente décision sont importantes pour l’employeur puisqu’il est manifeste qu’il devra réintégrer à son travail une personne dont il continuera à douter de l’intégrité. Le Tribunal doit cependant faire droit au grief. Les soupçons, les déductions, les inférences faits au cours de l’enquête de l’employeur doivent tous être soupesés dans le cadre de la prépondérance de preuve qu’il assume devant le Tribunal lorsqu’il est question d’un congédiement. Or, la preuve présentée ne permet pas de conclure qu’Urgences-santé avait une cause juste et suffisante de congédiement.
Grief accueilli.
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ARTISTES
Rien à signaler.
