Veille juridique du 20 avril 2021

20 avril 2021

SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

 

Fiset et Olymel Yamachiche, 2021 QCTAT 872

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2021/2021qctat872/2021qctat872.pdf

Le présent litige porte sur le refus d’un travailleur de porter à un masque à son poste de travail comme lui demande son employeur en application des mesures prises pour prévenir les risques de contamination à la Covid-19.

Le tribunal doit d’abord statuer sur la question préliminaire, à savoir si le travailleur peut être relevé de son défaut d’avoir demandé la révision de la décision de l’inspecteur dans le délai imparti. Celle décision concluait en l’absence de danger justifiant au travailleur de refuser d’exécuter son travail et ordonnait son retour au travail.

Le tribunal retient de la preuve que le travailleur avait mandaté son syndicat le jour de l’expiration du délai de 10 jours, et que ce dernier avait transmis la demande de révision le même jour, mais au mauvais forum, c’est-à-dire au Tribunal administration du travail plutôt qu’à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. Informé de cette erreur, il corrige rapidement son erreur, mais hors délai.

À la lumière de la jurisprudence applicable en la matière, le tribunal estime que le travailleur avait un motif raisonnable qui fait preuve de bon sens, de mesure et de réflexion. Il le relève donc de son défaut.

Sur le fond, le Tribunal doit déterminer que le danger appréhendé par le travailleur pour justifier son refus de travail est fondé sur des motifs raisonnables.

La jurisprudence interprète la notion d’appréhension du danger comme une croyance, une appréhension ou une crainte raisonnable et objective qu’a le travailleur au moment où le travailleur refuse d’exécuter un travail, selon les circonstances de l’affaire. L’exercice du droit de refus ne doit pas être dénaturé, par exemple par un prétexte insidieux.

Le tribunal est d’avis qu’il s’agit d’un tel cas en l’espèce. En effet, la démarche du travailleur est abusive et insidieuse et ne vise qu’à contester l’opportunité des mesures sanitaires prises par l’employeur dans l’exercice de son droit de gérance, et à déjouer de potentielles mesures disciplinaires. Il n’a pas réussi à convaincre le tribunal qu’il y a plus de danger à porter le masque « inutilement » qu’à ne pas le porter.

Le tribunal déclare qu’il n’existe pas de danger justifiant le refus d’exécuter le travail.

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Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 c. CHU de Québec – Université Laval (grief syndical), 2021 QCTA 187

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/BFA23F4CB6BE728B47CB74AEB2B15FAC?source=EXPTRAV

Dans le cadre de griefs contestant le fait que l’employeur n’autorise pas le télétravail pour certaines secrétaires médicales du Service des archives et certains agents administratifs du Service accueil et rendez-vous, l’arbitre est appelé à trancher une demande d’ordonnance interlocutoire de sauvegarde.

Ce faisant, le syndical soutient que l’employeur contrevient à l’arrêté ministériel 2020-105 qui prévoit ceci :

QUE tous les employés des entreprises, des organismes ou de l’administration publique qui effectuent des tâches administratives ou du travail de bureau continuent ces tâches en télétravail, dans leur résidence privée ou ce qui en tient lieu, à l’exception des employés dont la présence est essentielle à la poursuite des activités de l’entreprise, de l’organisme ou de l’administration publique.

Le syndicat plaide que cet arrêté ministériel a une portée obligatoire et prime sur les droits de gérance de l’employeur.

L’arbitre doit donc analyser les critères usuels permettant l’émission d’une telle ordonnance, à savoir l’apparence de droit, le préjudice sérieux et irréparable et la balance des inconvénients.

Quant au premier critère, l’arbitre est d’avis que le syndicat n’at pas fait la démonstration d’une apparence de droit prima facie. Selon elle, considérant que l’arrêté ministériel 2020-105 prévoit une exception importante au télétravail, il n’est pas acquis que les salariés visés par le grief, bien qu’ils effectuent des tâches administratives ou du travail de bureau, doivent effectuer leur prestation de travail de leur maison. Chaque cas est un cas d’espèce. À ce stade-ci des procédures, où la preuve se limite à des déclarations assermentées, elle n’est pas en mesure de statuer si leur présence est réellement essentielle aux activités de l’employeur.

Malgré cette conclusion, l’arbitre poursuit tout de même son analyse pour conclure en l’absence de préjudice sérieux ou irréparable. Elle qualifie le préjudice allégué d’hypothétique, pas né et pas actuel. Bien qu’il soit de connaissance notoire que l’augmentation du nombre de contacts est susceptible d’augmenter le risque de contamination à la Covid-19, il y a absence de preuve d’une forte probabilité que les salariés occupant des postes administratifs dans un hôpital seront contaminés. D’autant plus qu’en l’espèce l’employeur allègue avoir mis en place plusieurs mesures sanitaires telles que la distanciation sociale, les barrières physiques et des équipements de protection individuelle. Sans banaliser l’impact de cette maladie sur certains individus, elle ajoute qu’une contamination n’entraîne pas nécessairement un préjudice irréparable. Du moins, en l’espèce, aucune preuve à cet effet n’a été présentée ni même alléguée.

Vu la conclusion auxquelles elle arrive au sujet des deux premiers critères, l’arbitre ne se prononce pas sur le troisième critère.

La demande d’ordonnance interlocutoire de sauvegarde est rejetée.

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Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500, (griefs individuels, André Roussy et autre), 2021 QCTA 145

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/20CB0646297E166670B938AA484C0909?source=EXPTRAV

L’arbitre est saisi d’un grief contestant la décision de l’employeur de maintenir le salaire de chef-dépanneur et de dépanneur de deux salariés promus à titre d’opérateurs C.E.D. jusqu’au terme de leur formation, soit au mois de mai 2010.

Le syndicat soutient que ce faisant, l’employeur contrevient à la lettre d’entente qui prévoit que les salariés promus à cet emploi ont le droit de percevoir le salaire de leur nouvelle affectation dès qu’ils débutent leur formation. Il soutient également qu’ils auraient dû être intégrés à l’échelon le plus élevé de l’échelle de salaire d’opérateurs compte tenu de leur expérience comme dépanneur ou chef dépanneur. Pour sa part, l’employeur prétend que cette lettre d’entente est caduque depuis 2007 et qu’ils ont été rémunérés selon les modalités de rémunération en vigueur.

En outre, il plaide que le grief est prescrit, car il a été présenté plus de 42 jours de l’événement qui lui a donné naissance. Le Syndicat réplique que la prescription dont ont convenu les parties dans leur convention collective doit céder le pas à la norme d’ordre public prévue au premier paragraphe de l’article 115 de la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT»), lequel prévoit qu’« une action civile intentée en vertu de la présente loi ou d’un règlement se prescrit par un an à compter de chaque échéance ». Selon lui, le présent litige constitue une réclamation de salaire devant faire l’objet d’un recours civil au sens de l’article 98 LNT. Au soutien de cette argumentation, il se fonde sur l’affaire Syndicat de la fonction publique du Québec c. Procureur général du Québec selon laquelle une norme dans une convention collective qui est inférieure à une norme d’ordre public comme celles prévues dans la LNT est réputée nulle et non avenue.

Le moyen préliminaire : la prescription du grief

D’emblée, l’arbitre rejette cet argument. L’article 115 ne s’applique qu’au recours civil entrepris en vertu de la LNT, et non d’une convention collective, comme en l’espèce. Une lecture des articles 98 à 121 de la LNT le confirme. D’ailleurs, l’arbitre énonce que cet argument est difficilement inconciliable avec l’article 71 du Code du travail qui prévoit les droits et les recours qui naissent d’une convention collective se prescrivent par six mois.

Il poursuit donc son analyse sous l’angle de la prescription prévue à la convention collective. La jurisprudence a déjà interprété la clause de prescription sous étude, à savoir que les parties ont choisi de computer la prescription d’un grief à partir du moment où est survenu le manquement ou l’application erronée de la convention collective. Le moment à l’occasion duquel le Syndicat ou les plaignants en ont eu connaissance du manquement est sans importance. De surcroît, le délai de prescription est de rigueur et son expiration entraîne la déchéance des droits, sauf s’il s’agit d’un grief continu.

L’arbitre est d’avis qu’en l’espèce, l’évènement ayant donné naissance au grief est lorsque les salariés ont débuté leur formation en mois de janvier 2010, et en conséquence, en déposant leur grief le 20 mai 2010, celui-ci était prescrit. Néanmoins, il conclut qu’il s’agit en l’espèce d’un grief continu considérant que le manquement reproché se produit à chaque versement de salaire. Ainsi, le grief n’est pas prescrit.

Le fond : La caducité de la lettre d’entente du 31 janvier 2005

L’arbitre énonce que la caducité d’un acte juridique survient lorsqu’un événement subséquent à sa formation et indépendant de la volonté des parties atteint l’acte dans l’un de ses éléments nécessaires à sa subsistance et le prive d’effets. L’évènement qui en est la cause doit être extérieur et il doit anéantir le contrat ou l’acte juridique valablement formé.

Ceci dit, il conclut que l’employeur n’a pas fait la preuve d’un tel évènement extérieur. En conséquence, la caducité de la lettre d’entente n’est pas prouvée. Certes la preuve démontre que l’employeur a adopté une nouvelle méthode de rémunération en 1993, mais néanmoins, les parties ont continué d’appliquer la lettre d’entente en dépit de celle-ci. La preuve démontre également que cette méthode a été révisée en 2010. Or, ce qui précède ne peut pas être qualifié d’évènement extérieur anéantissant l’effet d’une entente valablement formée. Il s’agit plutôt de faits d’une seule des parties.

En ajout, l’arbitre conclut que l’employeur n’a pas fait la preuve que la lettre d’entente était révoquée au moment où a pris naissance le grief, ce qui d’ailleurs ne peut être fait de façon unilatéralement.

Le grief est accueilli.

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Syndicat des professeurs et professeures de l’Université Laval (SPUL) et Université Laval (Alexander Culley), 2021 QCTA 181

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/0255E7E843ECBB5BAAB38445003CB2E9?source=EXPTRAV

Le plaignant est professeur agrégé au Département de biochimie, de microbiologie et de bio-informatique à la Faculté des sciences et de génie. En septembre 2020, il termine une année sabbatique d’études et de recherche à Honolulu où il s’était installé avec sa conjointe et leurs deux enfants. Le 15 juillet 2020, en raison de la pandémie mondiale de la Covid-19 et de la santé de l’un de ses enfants, il demande à son employeur la permission d’effectuer sa charge de travail de l’hiver 2021 de là-bas. L’employeur lui refuse cette demande. Le plaignant revient donc seul au Québec et acquitte ses tâches à partir de sa résidence, sans jamais avoir à se présenter à l’université.

Le 30 novembre 2020, il présente donc une nouvelle demande à son employeur, laquelle est refusée.

Dans ces circonstances, l’arbitre est appelé à déterminer si cette décision est déraisonnable.

L’employeur justifie son refus notamment par l’application d’une pratique généralisée ayant pour objectif de ne pas créer de précédent qui pourrait générer de nombreuses demandes entraînant des contraintes administratives. Il plaide également le souci d’avoir une université qui a une vie sur le campus. À l’opposé, le Syndicat soumet qu’il devrait plutôt tenir compte des circonstances particulières du présent dossier.

L’arbitre est également de cet avis. En ce sens, il précise que le droit de direction impose à l’employeur de considérer la situation particulière du plaignant, en plus de tenir compte du contexte actuel qui modifie la façon d’effectuer les tâches.

De plus, se fondant notamment sur l’arrêt Houle c. Banque canadienne nationale de la Cour suprême du Canada, il mentionne que l’exercice du droit de direction doit s’effectuer d’une manière raisonnable. Effectivement, même si la jurisprudence est à l’effet qu’en vertu de son droit de gérance, un employeur peut décider du lieu où sera exécuté la prestation de travail de ses salariés, cela ne l’exempt pas de prendre ses décisions de manière raisonnable.

En l’espèce, l’employeur n’a pas été en mesure de réfuter la preuve syndicale démontrant que la décision était déraisonnable. Effectivement, la preuve ne démontre pas la pertinence des motifs généraux de refus soulevés qui s’avèrent n’être que des anticipations non vérifiées. Bien que les contraintes soulevées d’ordre sanitaire soient des préoccupations sérieuses et légitimes, il n’en demeure pas moins que le plaignant exerçait ses tâches à distance.

De l’avis de l’arbitre, la situation du plaignant est particulière et exceptionnelle. L’employeur n’était pas justifié de refuser sa demande même si elle reposait sur des motifs personnels.

Le grief est accueilli.

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Centre de services scolaire des Affluents c. Fédération des syndicats de l’enseignement (CSQ), 2021 QCCS 1288

https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2021/2021qccs1288/2021qccs1288.pdf

Le présent litige a pris naissance dans le cadre des négociations qui sont en cours dans le domaine de l’éducation visant le renouvellement de l’entente nationale qui est venue à échéance le 31 mars 2020. Le 31 mars 2021, les défendeurs ont signifié des avis prévoyant la tenue d’une grève le 14 avril 2021 entre 00h01 et 9h30.

Les demandeurs recherchent une ordonnance d’injonction interlocutoire provisoire afin de suspendre l’exercice du droit de grève des défendeurs. Bien qu’ils reconnaissent que la grève était légale, ils soutiennent que les modalités de son exercice sont abusives et mettent en danger la santé et la sécurité des élèves. Ils reprochent particulièrement la période ciblée pour l’exercice de la grève. Ils plaident l’article 6 du Code civil du Québec lequel prévoit que « Toute personne est tenue d’exercer ses droits civils selon les exigences de la bonne foi ».

Quant à eux, les défendeurs soutiennent que la Cour supérieure n’a pas la compétence pour émettre une telle ordonnance, et que la demande relève de la juridiction du Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT »). Les défendeurs répliquent que leur demande relève du droit commun considérant qu’ils invoquent le caractère abusif de l’exercice de droit de grève, ce qui risque de compromettre la santé et la sécurité des élèves. Ils se fondent sur l’affaire Syndicat international Woodworkers of America I.W.A. Canada, local 1-400 c. Produits forestiers Coulonge, 2003 CanLII 2563 (QC CA) dans laquelle la Cour d’appel confirme la compétence de la Cour supérieure pour entendre le litige portait sur l’atteinte au droit de propriété, lequel relève du droit commun, et non de la compétence du TAT, dont la compétence est essentiellement de voir à l’application du Code du travail.

Or, le Tribunal est d’avis que le présent dossier diffère de cette affaire. D’abord, dans cette affaire, la demande d’injonction visait à faire cesser un geste illégal des employés, soit le blocage à l’accès à la propriété, alors qu’en l’espèce, la demande d’injonction vise à suspendre le droit de grève, qui est pourtant légalement acquis par les défendeurs. Ainsi, contrairement à cette affaire, les demandeurs se plaignent de la violation d’un droit découlant du Code du travail. Ensuite, dans cette affaire, les employés étaient les seuls responsables des actes illégaux et l’employeur ne disposait d’aucun autre moyen que l’injonction pour agir. Or, en l’espèce, les demandeurs disposent d’autres options pour faire face à la situation et leur permettre de remplir leurs obligations envers les élèves, entre autres, l’annulation des classes pour la journée du 14 avril 2021 ou le report du début des classes.

Puis, le Tribunal est d’avis que le choix des modalités d’exercice de la grève, reconnue comme légale, n’implique pas que les défendeurs sont de mauvaise foi. Il précise que l’article 6 C.c.Q. ne s’applique pas dans l’abstrait et doit être lu en conjoncture avec un droit autrement prévu par la loi ou un contrat. Dans le présent dossier, il s’agit de l’exercice du droit de la grève, qui est du ressort et de la compétence spécialisée du TAT. Bref, accepter les prétentions des demandeurs reviendrait à priver le TAT de sa compétence.

La demande en irrecevabilité est accueillie. La demande en injonction provisoire interlocutoire et permanente est rejetée.

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POLICIERS ET POLICIÈRES

 

Rien à signaler.

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TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

 

Rien à signaler.

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POMPIERS ET POMPIÈRES

 

Rien à signaler.

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ARTISTES

 

Rien à signaler.

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SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

 

R. c. Shenker, 2021 QCCQ 2375

https://www.canlii.org/en/qc/qccq/doc/2021/2021qccq2375/2021qccq2375.pdf

Dans cette décision, le juge Galiatsatos de la Cour du Québec s’est prononcé d’office sur le port du masque obligatoire dans le cadre d’un procès d’un accusé se représentant seul. L’avocat de la défense nommé par le tribunal en vertu de l’article 486.3 C.cr. a exprimé une préférence pour que le visage de la plaignante soit découvert aux fins de son contre-interrogatoire. L’accusé faisait face à un chef accusation de harcèlement criminel prévu à l’article 264(1)(3)a) C.cr., poursuivi par mise en accusation criminelle.

Le juge nous rappelle que voir le visage d’un témoin lors de son témoignage est l’une des caractéristiques fondamentales de notre système de justice pénale, notamment dans l’évaluation de la crédibilité. En fait, son importance est double: elle aide le juge à évaluer le récit du témoin et elle constitue un outil précieux pour l’avocat qui effectue le contre-interrogatoire. Il s’agit de l’un des «avantages écrasants» les plus souvent cités par les cours d’appel à l’appui de leur approche déférente à l’égard des conclusions de fait tirées par un juge de première instance.

Reprenant les enseignements de l’arrêt R. c. N.S. de la Cour suprême, le juge souligne que couvrir le visage d’un témoin peut empêcher un contre-interrogatoire efficace, qui fait partie intégrante de la conduite d’un procès équitable et de la présomption d’innocence.

Sans s’immiscer dans les débats politiques, il mentionne que la cour doit veiller à ce que si des procès criminels ont lieu, ils doivent toujours respecter les droits fondamentaux des accusés. Ces règles de preuve fondamentales ne peuvent pas évoluer pour tenir compte de l’évolution des valeurs ou priorités liées à la pandémie.

Il réitère que le système de justice doit assurer la sécurité de tous ses participants. Cependant, la pandémie ne peut pas servir de base pour diluer les assises légales de la présomption d’innocence et du droit à une défense pleine et entière. Ce sont les pierres angulaires de tout notre système pénal et elles ne peuvent être modifiées, avec ou sans pandémie.

Dans les faits, les parties et intervenants n’avaient aucune objection ni réticence à ce que les témoins retirent leur masque. Toutefois, il présage que dans le cadre d’un futur débat, l’application stricte de l’arrêt R. c. N.S. serait nécessaire. Par conséquent, le juge a autorisé que le témoignage ait lieu sans masque.

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