GÉNÉRAL

Syndicat général des professeurs et professeures de l’Université de Montréal et Université de Montréal, 2017 QCTAT 106 http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat106/2017qctat106.html?autocompleteStr=2017%20QCTAT%20106&autocompletePos=1

Le SGPUM dépose une plainte pour ingérence et entrave ainsi qu’une demande d’ordonnances provisoire et permanente en vertu de l’article 12 du Code du travail.

Le SGPUM fait essentiellement valoir que, par la diffusion de communiqués, l’Université a porté atteinte à sa crédibilité en tant que représentant exclusif des salariés dans le cadre des négociations collectives et qu’elle a remis en question l’équilibre fondamental visé par les dispositions du Code.

Toutes les communications d’un employeur avec ses salariés ne constituent pas nécessairement une ingérence illégale dans les affaires syndicales. Ce sont le contexte, le contenu et les conséquences de ces communications qui permettent de tracer la délicate ligne entre l’exercice de la liberté d’expression et l’interdiction que comporte le Code du travail.

L’entrave consiste en toute recherche ou tentative par l’employeur de dissuader ou de persuader les salariés de prendre ou ne pas prendre une décision collective, de poser un geste concerté, de faire ou de ne pas faire une action syndicale quelconque.

Dans ses communiqués, l’employeur affirme avoir déposé son offre globale et finale le 16 décembre dernier, que cette offre « est bonifiée et prévoit des conditions de travail qui répondent à de nombreuses demandes des syndiqués », et que « ce geste illustre la volonté de l’Université de dénouer l’impasse avant le congé des Fêtes afin de lever l’incertitude avant la nouvelle année […] afin d’éviter que d’autres grèves sporadiques nuisent encore une fois à la formation des étudiants et aux services cliniques offerts ». Il y mentionne même la date limite fixée pour que le syndicat transmette une réponse. De plus, il est joint au communiqué un résumé du contenu de l’offre finale en question. Il appartient pourtant au syndicat de déterminer lui‑même comment informer ses membres d’une offre patronale, et ce, au moment qu’il juge opportun.

À la lumière des déclarations sous serment, il apparaît que l’Université a cherché à s’ingérer dans la gestion et les stratégies de négociation du SGPUM en affaiblissant son rapport de force et en entravant ses activités à titre de représentant des cliniciens enseignants.

Demande d’ordonnance provisoire accueillie.

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Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (A.A.) c. Centre intégré de santé et de services sociaux des Laurentides (Centre de santé et de services sociaux de Thérèse-de-Blainville), 2017 QCTDP 2 http://www.canlii.org/fr/qc/qctdp/doc/2017/2017qctdp2/2017qctdp2.html?autocompleteStr=2017%20QCTDP%202&autocompletePos=1

La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse allègue que le questionnaire médical complété par plaignant pour un poste de psychologue est discriminatoire au sens des articles 10 et 18.1 de la Charte, car il n’est pas fondé sur les aptitudes ou qualités requises pour cet emploi.

Le simple fait de poser des questions discriminatoires entraîne une violation de l’article 18.1 puisque l’objet visé par cette disposition est d’enrayer à la source le phénomène discriminatoire. Par conséquent, la partie demanderesse n’a pas à démontrer que les renseignements recueillis ont été utilisés à des fins discriminatoires lors de l’embauche.

L’employeur doit quant à lui prouver que les renseignements sont requis dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause et qu’ils sont raisonnablement nécessaires pour réaliser ce but légitime lié au travail.

Les questionnaires médicaux ne doivent, en aucun cas, servir à embaucher seulement le candidat en parfaite santé qui représente le moins de risque d’absentéisme.

La lecture du Questionnaire médical révèle en effet que plusieurs des questions qu’il contient ne sont pas directement et rationnellement en lien avec les aptitudes ou qualités requises pour un poste de psychologue.

Il en est ainsi concernant les questions sur l’âge du candidat, le nom de ses médecins traitants ou spécialistes ou même le nom des autres professionnels de la santé consultés. Il faut en arriver à la même conclusion concernant les questions ouvertes sur les blessures, accidents, maladies, médicaments ainsi que concernant la revue systématique de l’entièreté des systèmes du corps humain, sans perdre de vue que ces questions constituent également une intrusion injustifiée dans la vie privée du postulant.

Plainte accueillie en partie. Dommage évalué à 4 000$.

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lencore Canada Corporation c. Hamelin, 2016 QCCS 6739 http://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2016/2016qccs6739/2016qccs6739.html?autocompleteStr=2016%20QCCS%206739&autocompletePos=1

Demande de sursis dans un pourvoi en contrôle judiciaire à l’encontre d’une décision interlocutoire prononcée par l’arbitre Hamelin saisi d’un grief de congédiement en raison de harcèlement psychologique.

L’arbitre a ordonné à l’employeur de dévoiler intégralement sa preuve au syndicat, c’est-à-dire lui faire connaître, dans l’ordre où ils sont survenus, tous les faits qui l’ont amené à conclure que le réclamant avait fait preuve de harcèlement psychologique à l’endroit de certains collègues de travail.

Au niveau du critère de l’apparence de droit, la Cour affirme qu’un arbitre de grief n’a pas compétence pour ordonner la divulgation, préalable à l’audience, les éléments de preuve qu’entend déposer une partie.

Sur la question du préjudice irréparable, en l’absence d’une ordonnance de sursis, l’employeur subira un préjudice sérieux et irréparable puisque le pourvoi, en contrôle judiciaire, sera inefficace et sans objet.

Demande de sursis accueillie.

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Association des employés du Nord québécois et Commission scolaire Kativik (L.G.), 2016 QCTA 986
http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii94032/2016canlii94032.html?resultIndex=2

Grief demandant l’annulation d’une démission d’une salariée ayant des problèmes d’alcoolisme.

Le syndicat allègue entre autres qu’il s’agirait d’un congédiement déguisé, et que l’employeur aurait dû faire des efforts pour accommoder la plaignante qu’il savait aux prises avec un problème d’alcoolisme.

Aucune preuve ne permet d’affirmer que la démission de la plaignante n’était pas libre et volontaire ou qu’elle équivaille à un congédiement déguisé. Le fait que la plaignante ait été mal avisée en prenant une telle décision, et qu’elle l’ait regrettée par la suite, ne change rien au fait qu’elle n’a pas été forcée de remettre sa démission.

L’obligation qui incombe à un employeur lorsqu’un employé souffre d’une dépendance à l’alcool, consiste à l’accommoder de manière à ce qu’il puisse s’absenter du travail dans le but de guérir cette dépendance. Nous ne connaissons pas de précédent où on aurait étendu cette obligation pour obliger l’employeur à empêcher un salarié d’agir à l’encontre de ses intérêts en démissionnant de son emploi, plutôt que de demander un congé sans solde qu’il aurait été en droit d’obtenir.

Grief rejeté.

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Procureure générale du Québec c. Association des juristes de l’État, 2017 QCCA 103 http://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2017/2017qcca103/2017qcca103.html?autocompleteStr=2017%20QCCA%20103&autocompletePos=1
Cour d’appel du Québec

À la signature de la convention collective de 2012, une somme forfaitaire de 2% du traitement est verse pour chacune des heures régulières pour lesquelles le juriste a été rémunéré en tant que juriste.

Le grief conteste le fait que la somme forfaitaire de 2 % ne fut pas versée par l’employeur à la plaignante pour les périodes pendant lesquelles un juriste était (a) en congé de maternité; (b) en congé pour adoption; (c) en congé de paternité; (d) en absence pour invalidité et (e) en absence ou congé sans rémunération ou sans traitement. Le grief allègue que la plaignante a fait l’objet de discrimination en raison de son état de grossesse et de son sexe.

L’obligation d’un employeur de rémunérer un employé est normalement conditionnelle au travail effectué par ce dernier, puisqu’en l’absence d’un contrat à l’effet contraire il n’existe pas une obligation pour les employeurs de rémunérer les employés qui ne fournissent pas de services. Il n’est donc pas forcément discriminatoire pour un employeur de distinguer entre les conditions de travail applicables aux employés qui fournissent effectivement une prestation de travail et celles applicables aux employés qui n’en fournissent pas.

Cependant, le fait que l’employeur ajuste la définition du « traitement » pour certains juristes et apparaît troublant et suspect, d’autant plus qu’aucune explication n’est avancée afin de justifier cette façon de procéder.

Dans le cas des juristes en congé de maternité, le refus de l’employeur d’ajuster la définition du « traitement » pour y inclure la prime et la somme forfaitaire dans le calcul de l’indemnité, tandis qu’il effectue cet ajustement pour d’autres catégories de juristes en congé, ne peut conduire qu’à une seule conclusion raisonnable, soit qu’il s’agit là d’une discrimination prohibée résultant du sexe ou de la grossesse. Il importe peu que cette discrimination soit intentionnelle ou non, puisqu’il est acquis qu’une intention discriminatoire n’est pas requise : c’est l’effet discriminatoire de la mesure contestée qui compte.

Appel rejeté. Grief accueilli.

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POLICIERS

Blais et Ville de Gatineau, 2017 QCTAT 207
http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat207/2017qctat207.html?resultIndex=1

Le travailleur est policier maître-chien pour le Service de police de la Ville de Gatineau.

Cette nomination entraîne l’obligation d’être responsable d’un chien de race berger allemand tous les jours de l’année. À cette fin, un chenil doit être installé sur le terrain de la résidence privée du travailleur.

Lors de l’installation du chenil à la résidence personnelle du policier, celui-ci a fait un faut mouvement qui a provoqué une douleur intense.

Le tribunal doit déterminer si la lésion est survenue « à l’occasion du travail ».

Certaines situations peuvent comporter un certain degré de difficulté afin de déterminer si l’accident est survenu lors d’une activité dans une sphère personnelle par opposition à une activité dans une sphère professionnelle.

Le Tribunal note que l’accident survient à la résidence personnelle du travailleur alors que celui-ci aide un remorqueur à décharger les pièces requises au chenil destiné au chien dont il sera responsable à titre de maître-chien. Cette activité est directement liée à l’exercice des nouvelles fonctions de maître-chien du travailleur puisqu’à ce titre, il a la garde de l’animal en tout temps. Dans un tel contexte, le chenil doit être installé à la résidence privée du travailleur.

Le travailleur n’a d’autres choix que celui de participer au déchargement du chenil puisque la preuve non contredite démontre que son superviseur lui a demandé de faire le nécessaire pour que le chenil soit installé.

La réclamation du policier est acceptée.

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POMPIERS

Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 2729 c. Brault, 2017 QCCS 464 http://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2017/2017qccs464/2017qccs464.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=6

Pourvoi en contrôle judiciaire d’une sentence arbitrale qui interprète l’article 26 de la Loi favorisant la santé financière et la pérennité des régimes de retraite à prestations déterminées du secteur municipal (Loi 15) concernant le report de la période des négociations lorsque le régime est capitalisé à 80% et que la cotisation d’exercice ne dépasse pas 18% de la masse salariale. Ce pourcentage est de 20% pour les pompiers.

La problématique vient du fait que le régime de retraite couvre plusieurs associations de salariés.

Le rapport actuariel affiche, au 31 décembre 2013, un déficit de plus de quatre millions de dollars malgré une capitalisation supérieure à 80 %. La cotisation d’exercice y est de 18 % de la masse salariale pour le groupe des pompiers et de 19,3 % pour les autres participants.

Après avoir déterminé que la norme de contrôle applicable est celle de la décision raisonnable, la Cour conclut que la décision de l’arbitre est raisonnable. Les parties n’ont pas le droit au report prévu à l’article 26 de la Loi 15.

Cependant, la Cour est d’accord avec les demandeurs que l’arbitre a accordé une force probante beaucoup trop élevée de l’avis de Retraite Québec. Par contre, la Cour est en désaccord avec les demandeurs lorsqu’ils plaident que l’arbitre a accordé un poids tellement important à l’avis de Retraite Québec qu’il a abdiqué son pouvoir décisionnel face à Retraite Québec.

L’arbitre n’aurait pas dû accorder autant d’importance à la directive de Retraite Québec. Par contre, le Tribunal ne croit pas qu’il s’agisse d’une erreur déterminante puisque la décision de l’arbitre est raisonnable même sans tenir compte de l’interprétation de Retraite Québec.

Pourvoi rejeté.

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PARAMÉDICS

Fédération des employés du préhospitalier du Québec (FPHQ) et Coopérative de travailleurs d’ambulance de l’Estrie, 2017 QCTAT 576
http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat576/2017qctat576.html?searchUrlHash=AAAAAQAHcG9tcGllcgAAAAAB&resultIndex=6

La Fédération des employés du préhospitalier du Québec (FPHQ) dépose au Tribunal une requête en accréditation en vertu de l’article 25 du Code du travail.

Il s’agit d’une requête déposée en champ libre.

Le Syndicat désire représenter « tous les superviseurs (Chefs des opérations) ».

L’employeur prétend que les quatre personnes visées par la requête ne sont pas des salariés au sens du Code.

Les CO sont au premier niveau de supervision des ambulanciers.

La notion de « représentant de l’employeur dans ses relations avec ses salariés » est certes beaucoup plus significative dans le contexte contemporain que le terme « contremaître ».

À cet égard, il importe d’abord de retenir qu’il n’est pas nécessaire, selon la jurisprudence, de posséder les pouvoirs discrétionnaires d’engagement et de congédiement pour être considéré comme un représentant de l’employeur ; la présence dans les fonctions de l’employé de différents éléments constitutifs du pouvoir de gérance comme la faculté d’assigner le travail, d’en contrôler l’exécution, de le surveiller et de l’évaluer pourra suffire. Encore là, l’importance des pouvoirs exercés, la fréquence de leur exercice, le caractère décisionnel ou consultatif des interventions ainsi que le degré d’autonomie ou de discrétion de l’employé pourront être pris en considération

Le Tribunal conclut que l’employeur a fait la démonstration que les CO sont investis d’une délégation réelle de l’autorité patronale et agissent auprès des salariés comme son représentant.

Requête rejetée.