SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes – Factrices et facteurs ruraux et suburbains et Société canadienne des postes (grief syndical), 2021 QCTA 595 (Me Denis Nadeau) (25 novembre 2021)

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/Selection/4848344 

Dans ce dossier, en vue d’une audience devant avoir lieu le 2 décembre 2021, les parties demandent à l’arbitre de se prononcer quant au mode devant être retenu pour tenir celle-ci. L’employeur privilégie la visioconférence, alors que le syndicat est d’avis que l’audition devrait se tenir en mode présentiel.

Au soutien de sa position, l’employeur soulève le fait qu’il s’agit d’un grief d’interprétation et que peu de témoins seront appelés à y participer. Il s’appuie également sur la jurisprudence arbitrale rendue dans le contexte de la pandémie de la COVID-19 qui établit une présomption selon laquelle les audiences devraient se dérouler, en principe, en visioconférence. Quant au syndicat, il souligne que la situation sanitaire a évoluée et que le mode présentiel est plus compatible avec la diversité des employés qu’il représente, puisque certains n’ont pas les outils technologiques pour procéder en mode virtuel.

Le tribunal d’arbitrage retient la position du syndicat et détermine que l’audience aura lieu en présentiel, non sans préciser les conditions sanitaires à respecter par les parties lors de celle-ci. Il prévoit les critères à la lumière desquelles ce type de demande devrait se décider :

1. 1. 1. 14. Avec égard, je crois que cette question, lorsqu’il y a désaccord entre les parties, doit se faire à la lumière d’une analyse fine de la situation en fonction des principaux facteurs suivants : la nature du dossier, l’état de développement de celui-ci, le contexte sanitaire de la province où l’audition se déroulera, et les représentations particulières des parties quant à la nécessité de tenir l’audition en mode virtuel ou présentiel. Il s’agit là, selon moi, d’autant d’éléments qui doivent être soupesés afin de trancher la question posée. Il n’est pas nécessaire d’insister sur le fait que la décision relative au mode d’audition relève des pouvoirs d’un arbitre d’établir sa propre procédure. (art. 61 C.C.T.)

L’arbitre souligne que, bien que l’état d’urgence sanitaire soit toujours en vigueur au Québec, force est de constater que la situation est fort différente de celle qui a prévalu pendant de longs mois à partir du 13 mars 2020. Notamment, la couverture vaccinale, au Québec, était, en date du 22 novembre 2021, supérieure à 85% chez les 12 ans et plus (soit 88,8%) et elle est estimée à 77,7% pour l’ensemble de la population. Par ailleurs, l’arbitre souligne que l’employeur a mis en place une nouvelle Pratique de vaccination obligatoire exigeant que tous ses employés soient entièrement vaccinés. Ainsi, il en déduit que les personnes qui participeront à l’audience du 2 décembre seront en principe vaccinées ou dispensées de l’être pour des raisons médicales ou religieuses.

En somme, pour l’arbitre, il y a lieu d’actualiser la présomption établie dans la jurisprudence récente pour y substituer une autre position : « En cas de désaccord, le mode présentiel et le mode virtuel sont des options égales qui doivent être évaluées par l’arbitre à la lumière des facteurs mentionnés précédemment » (paragraphe 26).

Centre de santé et de services sociaux de Cavendish et Bouchard, 2021 QCTAT 5905 (9 décembre 2021) (j. a. Michel Sansfaçon)

https://canlii.ca/t/jl9bv 

La travailleuse est agente de planification. Elle prétend avoir été victime de harcèlement psychologique en 2018. La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après, la « CNESST ») accepte sa réclamation et reconnaît qu’elle a subi une lésion professionnelle, dont le diagnostic est un épisode de dépression majeure. L’employeur conteste cette décision, soulevant que sa réclamation a été produite à l’extérieur du délai de six mois prévus à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après, la « LATMP »).

Le Tribunal administratif du travail (ci-après, le « TAT ») souligne que l’article 352 de la LATMP permet à la CNESST de relever une personne des conséquences de son retard lorsque celle-ci démontre un motif raisonnable. Le TAT reprend certains enseignements des tribunaux supérieurs en matière de délai :

[11] Dans une décision rendue en 2016, la Cour supérieure fait valoir qu’un tribunal administratif ne doit pas adopter « une interprétation tatillonne du droit d’une personne qui se sent lésée par une décision de la CSST de requérir la prolongation du délai de révision ou d’être relevée de son défaut, pour un motif raisonnable ». Elle rappelle que le régime d’indemnisation des victimes de lésions professionnelles est à caractère social et que son objectif est de réparer les lésions professionnelles et non de priver les personnes visées de leurs droits. Ces considérations exigent donc une interprétation généreuse des dispositions de la Loi et, en particulier, du droit de demander une prolongation de délai d’une révision. Par ailleurs, la Cour supérieure souligne que les justiciables perdent rarement des droits devant un tribunal judiciaire sur la base de stricts motifs procéduraux.

Pour le TAT, la travailleuse avait des motifs raisonnables pour justifier son retard à produire sa réclamation. Elle présentait une dépression sévère avec idées suicidaires qui a nécessité la prise d’une médication en septembre 2018. Bien qu’il ait fait le lien avec le harcèlement au travail, le médecin de la travailleuse n’a pas produit d’attestation ou de rapport médical, comme la LATMP l’exige aux articles 199 et suivants : « Sans vouloir attribuer de blâme, le Tribunal considère que le comportement du médecin traitant permet d’expliquer, en partie, le retard de la travailleuse à produire sa réclamation » (paragraphe 25).

Par ailleurs, l’employeur a été informé que la travailleuse présentait une lésion psychologique qu’elle reliait directement à des évènements survenus au travail et ne l’a pas informé de la possibilité de produire une réclamation. Le TAT précise que même si l’employeur n’avait pas une obligation en vertu de la Loi, son silence et son inaction, dans les circonstances particulières de la présente affaire, constituent un motif raisonnable permettant d’expliquer le retard de la travailleuse à produire une réclamation.

S’ajoute à ces motifs, le fait que la travailleuse n’a pas été informée par la section par la CNESST, lors de sa plainte en vertu des articles 122 et 124 de la Loi sur les normes du travail, de la possibilité de déposer une réclamation en vertu de la LATMP. La travailleuse n’est pas syndiquée et n’avait donc pas accès à un représentant syndical pour lui fournir de l’information et l’aider.

Le TAT conclut que la réclamation de la travailleuse est recevable.

Gouvernement du Québec (Société de l’assurance automobile du Québec) c. Fraternité des constables du contrôle routier du Québec, 2021 QCTAT 5869 (j. a. Myriam Bédard) (10 décembre 2021)

https://canlii.ca/t/jl8fr 

La Société de l’assurance automobile du Québec (ci-après, la « SAAQ ») demande au Tribunal administratif du travail (ci-après, le « TAT ») de constater que les membres de la Fraternité des constables du contrôle routier du Québec (ci-après, « la Fraternité ») se sont livrés de manières concertées à un ralentissement d’activités en ne fournissant pas leur prestation de travail habituelle, privant ainsi le public des services auxquels il a droit, cela en ciblant, dans le cadre des inspections qu’ils sont chargés de faire, les véhicules de trois grandes entreprises de transport.

Le contexte est le suivant. La convention collective liant la SAAQ à la Fraternité est échue depuis le 1^er avril 2020 et les parties ont entrepris des négociations en vue de son renouvellement. Les constables du contrôle routier n’ayant pas le droit de grève, ils sont assujettis à un mécanisme de négociation particulier.

La SAAQ dénonce devant le TAT les activités de ciblage qu’auraient tenues les constables du contrôle routier dans le but de faire pression sur les négociations. Elle dépose des données qui, selon elle, illustrent une action concertée en période de conflit ayant comme effet un ralentissement d’activités susceptible de porter préjudice à un service auquel le public a droit. Or, la preuve, qui est essentiellement constituée de données statistiques, n’est pas suffisante pour conclure à une infraction aux articles 108 ou 111.16 et suivants du Code du travail. Le TAT écrit :

[31]      Le fait que les indicateurs pointent vers une situation qui s’écarterait des moyennes habituelles ne démontre cependant pas, à lui seul, une relation directe de cause à effet. De nombreux facteurs, autres qu’une action concertée, peuvent s’additionner pour expliquer ces résultats. La Fraternité en soulève certains. Les inspections exigées pour maintenir la certification CVSA qui se font avant l’hiver en est un. D’ailleurs, les données des années antérieures pour ces mêmes mois n’ont pas été soumises au Tribunal alors qu’un facteur saisonnier est peut-être en cause. Le nombre de constables en fonction au total, mais aussi par région, peut se révéler déterminant sur la quantité d’inspections effectuées.

[32]       Il faut aussi souligner que les données statistiques sont comparées avec celles relatives à deux autres entreprises choisies par la SAAQ sans qu’aucun facteur de comparaison objectif ne soit avancé. Le nombre de véhicules sur la route, le type de véhicules, le territoire desservi, la situation de ces entreprises au moment où les analyses sont effectuées et le nombre d’entreprises au Québec qui présentent des caractéristiques semblables sont autant de facteurs qui ne sont pas démontrés.

[33]       Il est aussi permis de s’interroger sur l’effet ou l’impact de la pénurie de main‑d’œuvre, de la rareté actuelle de certains produits et de la situation générale liée à la pandémie sur certaines entreprises de transport et le nombre de véhicules sur la route.

Le TAT rejette donc la demande.

Bravo à Me Denis Gallant pour son travail dans le présent dossier!

Union des employés et employées de service section locale 800 et Le Club de Golf Royal Québec, 2021 CanLII 129333 (8 décembre 2021) (Me Dominic Garneau)

https://canlii.ca/t/jl9mm 

En mars 2020, alors que le Gouvernement du Québec déclare l’urgence sanitaire, l’ouverture du club de golf de l’employeur est retardée. L’employeur restructure ses opérations et deux salariés sont chacun privés d’une semaine de travail. Pour le syndicat, la convention collective contient une obligation de garantie, celle d’octroyer vingt-huit semaines régulières de travail consécutives aux dix préposés à l’entretien ayant le plus d’ancienneté. Selon lui, l’employeur ne peut invoquer la force majeure comme moyen de défense dans le cas d’une obligation de garantie.

L’arbitre donne raison au syndicat : « l’obligation de fournir vingt-huit semaines régulières de travail aux dix préposés à l’entretien les plus anciens est un résultat précis et déterminé auquel l’employeur est tenu même en cas de force majeure » (paragraphe 27). Il écrit :

[32] Or, la garantie prévue à la clause 15.09 a) met à la charge de l’employeur les risques que peut entraîner la survenance d’un événement imprévisible et irrésistible comme la pandémie de COVID-19. Ce dernier ne peut alors se dégager de sa responsabilité pour le préjudice qui en résulte. Les salariés assument uniquement le risque d’une interruption dans la séquence des semaines de travail, sachant qu’une telle interruption n’entraîne pas l’extinction de leur droit à vingt-huit semaines régulières de travail pendant l’année d’opération.

La preuve révèle que les salariés visés par le grief n’ont pas obtenu le résultat garanti à a clause 15.09 a) de la convention collective. Le seul moyen de défense possible pour l’employeur consistait à démontrer que le syndicat ou les salariés ont empêché l’exécution de l’obligation.

L’arbitre accueille le grief et ordonne à l’employeur de rémunérer les deux salariés pour une semaine de travail régulière de travail.

POLICIERS ET POLICIÈRES

Rien à signaler.

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

Syndicat des paramédics de la Moyenne et Basse Côte-Nord – CSN c. Fédération des employés du préhospitalier du Québec (FPHQ) et Servcies Préhospitaliers Paraxion inc. (16 décembre 2021) (j.a. Nancy St-Laurent)

Disponible ici.

Le Syndicat des paramédics de la Moyenne et Basse-Côte-Nord – CSN (ci-après, la « CSN ») dépose une requête en accréditation dans les délais de maraudage prévus à l’article 22 e) du Code du travail. Les établissements visés sont ceux de Havre-Saint-Pierre, Rivière-au-Tonnerre et Natashquan. Le groupe de salariés est actuellement accrédité auprès de la Fédération des employés du préhospitalier du Québec (ci-après, la « FPHQ »), laquelle dépose une requête en accréditation dite défensive.

La liste des employés transmise par l’employeur compte 16 noms. La FPHQ soumet que quatre d’entre eux doivent être retranchés alors que la CSN propose d’y retrancher un le nom d’un employé en invalidité depuis 2016. Le Tribunal administratif du travail (ci-après, le « TAT ») rappelle que le nom d’un salarié absent du travail au jour du dépôt de la requête en accréditation ne doit pas se retrouver sur la liste des salariés visés par l’unité de négociation, à moins qu’il soit établi qu’il est en situation de réalité probable, sérieuse et prochaine de retour au travail. Il analyse donc la situation de chacun des employés et conclut que trois noms doivent être retirés de la liste puisqu’ils ne sont pas en situation de « réalité prochaine de retour au travail ».  Quant au caractère représentatif des associations, l’examen des dossiers d’accréditation révèle que les conditions prévues au Code du travail sont satisfaites et la CSN jouit désormais du caractère représentatif requis par la loi.

Le TAT révoque l’accréditation accordée à la FPHQ et accrédite la CSN pour représenter les personnes techniciennes ambulancières au sens du Code du travail pour les établissements visés.

Association des travailleurs du préhospitalier (ATPH) et Coopérative des techniciens ambulanciers du Québec (CTAQ), 2021 CanLII 129335 (13 décembre 2021) (Me Dominique-Anne Roy)

https://canlii.ca/t/jl9m0 

Le syndicat conteste la suspension de deux semaines imposées au plaignant, un technicien ambulancier, pour ne pas s’être immédiatement mis en route pour un appel de priorité 1 et pour avoir manœuvré pour se soustraire de cet appel. Les faits sont les suivants. Une heure avant que le quart de travail du plaignant se termine, sa coéquipière et lui reçoivent un appel de priorité 1. L’appel est accepté, mais le véhicule ambulancier ne se met pas en route. Le plaignant entreprend des démarches auprès du Centre de communication santé (ci-après, le « CCS ») et de son superviseur pour que l’appel soit confié à une autre équipe.

Analysant la preuve, l’arbitre conclut d’abord que les faits invoqués au soutien de la mesure disciplinaire sont prouvés. Notamment, l’arbitre souligne que le plaignant a argumenté avec le CCS et avec son superviseur pour faire transférer l’appel à ses collègues. Il s’est plaint du mode d’attribution des appels et il a banalisé ouvertement la priorité de l’appel. Par la suite, l’arbitre conclut sans difficulté que ces faits constituent des fautes, lesquelles sont d’autant plus importantes que l’appel renvoyait à un risque immédiat de mortalité qui nécessite une affectation immédiate et urgente.

Finalement, alors que le tribunal est appelé à déterminer si la mesure disciplinaire était justifiée eu égard aux circonstances de l’affaire, le syndicat plaide qu’il y a discrimination alors que de façon concomitante, l’employeur a imposé une suspension de seulement 24h à un autre employé qui a manœuvré pendant 18 minutes pour se faire retirer un appel en argumentant avec son superviseur. L’arbitre juge qu’il est en effet pertinent d’admettre en preuve les faits relatifs au dossier de cet employé qui comportent d’importantes similitudes avec les faits du présent dossier. Cependant, aux yeux de l’arbitre, les circonstances liées à la faute de cet employé paraissent un peu moins accablantes, notamment le fait que l’appel étant de priorité 3.

Quant à l’évaluation des faits impliquant le plaignant et les facteurs à soupeser, l’arbitre prend en compte certains facteurs atténuants notamment le fait que le plaignant a un dossier disciplinaire vierge et qu’il traversait un moment difficile sur le plan personnel. Elle accepte en preuve des lettres d’appréciation témoignant de la qualité du travail du plaignant, mais seulement dans l’objectif de pondérer les facteurs atténuants et « ajouter au fait que le plaignant dispose d’une feuille de route qui n’est pas entachée » (paragraphe 62). Quant aux facteurs aggravants, elle souligne que les manquements commis sont graves et justifient une sanction sévère. Or, pour le tribunal, il s’avère difficile de justifier l’écart entre la sanction imposée au plaignant et celle de son collègue, bien qu’elle juge les manquements du plaignant de manière plus sévère. L’arbitre décide donc d’intervenir pour réduire la suspension sans solde imposée au plaignant, la faisant passer de 80 heures à 64 heures.

Le grief est accueilli en partie.

POMPIERS ET POMPIÈRES

Olivier St-Martin et Ville de Sherbrooke, Ville de East Angus et CNESST, 12006544-05-2011, 16 décembre 2021 (16 décembre 2021) (j.a. François Ranger)

Disponible ici.

Le travailleur est pompier. En 2018, on lui diagnostique un cancer du testicule. Il dépose une réclamation à la Commission des normes, de l’équité et de la santé et sécurité au travail (ci-après, la « CNESST ») en février 2019 alléguant que sa maladie est consécutive à l’exercice de ses tâches de pompier. Sa réclamation est rejetée, ainsi que sa demande de révision. À la suite d’une série d’imbroglios, le représentant du syndicat réalise trop tard qu’il a omis de poser les actions requises pour qu’un avocat du syndicat dépose le recours du travailleur devant le Tribunal administratif du travail (ci-après, le « TAT »).

Le débat se limite donc à la recevabilité de la contestation en regard du délai prescrit par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui prévoit que le délai pour contester une décision devant le TAT est de 45 jours depuis sa notification.

Le TAT conclut que le défaut du travailleur doit être excusé. Il faut souligner que le représentant du syndicat s’était engagé auprès du travailleur à retenir les services d’un avocat désigné. Or, la preuve démontre qu’il a failli à cette tâche. Ce sont ses agissements, ses omissions et ses méconnaissances qui expliquent le retard de plus de 10 mois à produire la contestation.

Le juge rappelle que, selon la jurisprudence, l’erreur, l’ignorance ou la négligence du représentant d’un travailleur constitue généralement un motif raisonnable au sens de l’article 15 de la Loi instituant le tribunal administratif du travailsi le travailleur n’est pas lui-même insouciant dans la conduite de son dossier. En l’espèce, le travailleur était, d’une part, bien fondé de s’appuyer sur l’expérience du représentant, sans oublier, d’autre part, qu’il a fait plusieurs interventions auprès de celui-ci afin de savoir où en était son dossier.

De plus, le TAT précise qu’on ne peut pas non plus lui reprocher de ne pas s’être inquiété du fait qu’on ne lui avait transmis aucun document attestant de l’ouverture de son dossier. Le travailleur n’est pas familier avec le TAT et il est normal qu’il ne connaisse pas son mode de fonctionnement, dont ses délais de convocation.

Le TAT déclare la contestation recevable.

Bravo à Me Julien David Hobson pour son travail dans le présent dossier!

ARTISTES

Rien à signaler.

SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

Rien à signaler.