SECTION DROIT DU TRAVAIL 

Général

Travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 c. HDS Retail North America (Dorval), 2019 QCTA 704.
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2019/2019canlii125856/2019canlii125856.pdf

La présente décision en est une dite « interlocutoire » et elle fut rendue dans le cadre d’un arbitrage de trois griefs dont un contestant le harcèlement psychologique subi par le Plaignante. Plus précisément, dans cette décision, le Tribunal tranche sur une contestation de HDS Retail North America (ci-après « l’Employeur ») suite au dépôt en preuve d’un document préparé par le Syndicat qui comporte plus de vingt-six allégations de harcèlement psychologique. Au moment des évènements allégués, la Plaignante travaillait à la fois pour l’Employeur, qui opère des boutiques-cafés situées dans l’aéroport de Montréal, ainsi que pour ICE, un bureau de change situé au même endroit.

Les arguments de l’Employeur au soutien de cette contestation sont les suivants : la plaignante travaillait pour un autre employeur aux moments des évènements, les évènements en question impliquent des tiers et certaines allégations sont imprécises et ne lui permettent pas de préparer une défense. En réponse à cette contestation, le Syndicat mentionne que puisque la plaignante travaille à l’aéroport de Montréal, il existe une réelle connexité entre son travail et les auteurs des actes reprochés (les représentants de l’Employeur, les collègues qui travaillent pour le même employeur ou pour un autre employeur, ou des clients), pour que les allégations constituent du harcèlement psychologique au sens de la loi.

Après un rappel des règles de preuve devant un arbitre de griefs et s’appuyant sur la doctrine en la matière, le Tribunal mentionne :

[28] Il est vrai que généralement en matière d’arbitrage de griefs, les règles de preuve sont des plus souples. Cependant, compte tenu des caractéristiques propres à une plainte de harcèlement psychologique, il est nécessaire de mieux encadrer le déroulement de la preuve afin d’éviter que celle-ci ne s’éternise;

Puis, après l’analyse de la notion de « milieu de travail » prévue aux articles 81.18 et 81.19 de la Loi sur les normes du travail, l’arbitre Jean-Yves Brière est d’avis que pour être recevable en preuve, l’allégation de harcèlement psychologique doit suffisamment lier l’Employeur, ce qui n’est pas le cas en l’espèce pour certains évènements reprochés qui sont survenus alors que la Plaignante exerçait son autre emploi, et alors qu’elle était à l’extérieur de l’établissement et que l’Employeur n’avait aucun contrôle sur les tiers. La contestation est donc accueillie partiellement et seules les allégations qui traitent d’évènements survenus sur les lieux de travail de l’Employeur, donc celles en lien avec le milieu du travail, pourront être mises en preuve.

Contestation partiellement accueillie. 

Hébert et Camp Ozanam, 2019 QCTA 5297
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat5297/2019qctat5297.pdf

Dans cette affaire, le Tribunal administratif du travail (ci-après « le Tribunal) est saisi de deux plaintes de pratiques interdites visant deux plaignants distincts, Normand Hébert et Alain Hébert, deux salariés d’un camp de vacances, au motif qu’ils ont été congédiés, car ils ont réclamé le paiement du salaire qui leur était dû, et d’une plainte de congédiement sans cause juste et suffisante visant ce dernier. Quant à la première plainte, les deux Plaignants bénéficient d’une présomption en faveur que leur sanction leur a été imposée à cause de l’exercice d’un droit prévu par la loi et donc le renversement du fardeau de la preuve revient à l’Employeur.

Ayant failli à faire la preuve d’une autre cause juste et suffisante dans le cas de Normand Hébert, le Tribunal accueille la plainte. Il retient que les propos qu’il a tenus à l’endroit d’un de ses collègues l’ont été sans la présence de la Directrice, qui a congédié le salarié sans même lui donner l’occasion de fournir sa version des événements. Toutefois, dans le cas d’Alain Hébert, le Tribunal est d’avis que les menaces proférées par celui-ci à la Directrice constituent la cause réelle de son congédiement et non un simple prétexte. Il rejette donc la plainte. Toutefois, il accueille sa seconde plainte, et substitue son congédiement par une suspension d’un mois sans solde. Pour ce faire, le Tribunal retient que le Plaignant avait toujours entretenu de bonnes relations avec l’Employeur et les membres de son personnel, qu’il avait un dossier disciplinaire vierge, et que les circonstances entourant l’incident le justifient, notamment l’émotivité ressentie lorsqu’il a appris les problèmes de paie.

Plaintes pour pratique interdite accueillies et rejetées.  Plainte de congédiement sans cause juste et suffisante accueillie.

Beaudry et Couvoir OVO inc., 2019 QCTAT 5534
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat5534/2019qctat5534.pdf

La présente affaire soulève trois questions en litige : tout d’abord, est-ce qu’il y a une continuité d’entreprise, est-ce que Madame Aubin, l’une des Plaignantes, doit se prévaloir de la procédure de règlement des griefs prévue à la convention collective plutôt que le recours prévu à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, et est-ce que les Plaignantes ont été licenciées ou congédiées? Le contexte dans lequel la fermeture de Couvoir Jolibec (1994) inc., l’entreprise pour laquelle les Plaignantes travaillaient depuis 30 ans, a eu lieu est le suivant : conformément aux recommandations du Directeur de la production au couvoir Jolibec à l’effet que l’équipement et le système de ventilation sont inadéquats pour augmenter le volume de production, et que la construction d’un nouveau couvoir dans la municipalité d’Acton Vale est nécessaire pour ce faire, le couvoir situé à Saint-Félix-de-Valois cesse ses activités. En raison de la vétusté de l’équipement et de la machinerie de ce couvoir, seule une machine acquise l’année précédente a été déménagée au nouveau couvoir. Après avoir initialement accepté de poursuivre leur emploi au nouveau couvoir, dont l’exploitation est confiée au couvoir OVO, les Plaignantes sont congédiées. Quant à la première question en litige, le tribunal conclut qu’il y a continuité de l’entreprise puisqu’il existe un lien de droit entre le couvoir Jolibec et le couvoir OVO. Le tribunal rappelle que l’absence de transfert de la machinerie et des équipements ne peut à elle seule être déterminante dans l’analyse.

[42] Ainsi, il ne s’agit pas du seul transfert des activités de production. La preuve démontre qu’il s’agit toujours de la même entreprise, celle de Jolibec, qui continue d’être exploitée dans de nouvelles installations plus spacieuses avec de l’équipement plus performant, cela pour continuer de servir la même clientèle, sous la direction du même personnel-cadre, mais à travers un véhicule corporatif différent, OVO.

Ensuite, il conclut que Madame Aubin n’avait pas à se prévaloir de la procédure de règlement des griefs prévue à la convention collective applicable au couvoir Jolibec puisque le Syndicat n’a pas exercé son droit de transférer l’accréditation au couvoir OVO, mais qu’il a plutôt opté pour le dépôt d’une nouvelle demande en accréditation. Bien que le Syndicat fût par la suite accrédité au couloir OVO, cette dernière n’était pas incluse dans l’unité de négociation au moment de sa fin d’emploi, et donc le seul recours qui lui était ouvert est celui pour lequel elle avait opté.

Finalement, le Tribunal conclut que les Plaignantes ont été congédiées, et non licenciées, et qu’elles l’ont été sans cause juste et suffisante puisque la preuve révèle que les ententes qu’elles ont négociées lorsqu’elles ont accepté d’aller travailler au nouveau couvoir prévoyait leur embauche pour une durée indéterminée, et donc l’argument voulant qu’elles avaient été embauchées seulement pour être en charge de la formation du nouveau personnel n’est pas retenu.

Lalonde c. RLM, 2019 QCTAT 4765 
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat4765/2019qctat4765.pdf

À la suite d’un accident de travail lui causant une lésion au coude gauche, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail rend une décision et détermine que puisque les limitations fonctionnelles du travailleur sont incompatibles avec l’emploi qu’il occupait auparavant, et en raison de l’absence d’emploi convenable chez l’Employeur, l’emploi convenable qu’il pourrait exercer chez un autre employeur est celui de préposé aux établissements de sport. Le travailleur conteste cette décision en remettant en cause la validité du processus de réadaptation professionnelle en invoquant diverses erreurs commises par la conseillère en réadaptation qui était responsable de l’administration de ce processus. Il fait notamment valoir que la transmission de ces limitations fonctionnelles par celle-ci à la conseillère en orientation est erronée, qu’il y a eu la détermination unilatérale de l’emploi convenable, avant même que ses limitations fonctionnelles ne soient connues, et finalement à l’absence de consultation préalable du travailleur par la conseillère lorsqu’elle a rendu sa décision maintenant l’emploi convenable, après que le Tribunal administratif du travail ait statué sur des nouvelles limitations fonctionnelles. Ces trois arguments ne sont pas retenus par le Tribunal.

[44] Le Tribunal estime que la détermination de l’emploi convenable de préposé aux établissements de sport s’est faite à la suite d’un processus de réadaptation professionnelle conforme à la Loi et dans le respect des droits du travailleur, lequel n’a pas collaboré comme il se doit à l’élaboration de son plan individualisé de réadaptation et a fait preuve de fermeture et de passivité tout au long de ce processus.

Après l’examen de la description de l’emploi convenable, des tâches qui y sont reliées et de certains outils de référence utilisés pour analyser les caractéristiques d’un emploi, le Tribunal est d’avis qu’il permet l’utilisation des capacités résiduelles du travailleur et conclut donc que les limitations fonctionnelles du travailleur, « éviter de soulever et de porter des charges de plus de 5 kilogrammes avec son membre supérieur gauche», sont respectées.

Contestation rejetée. 

. 

Policiers 

Fraternité des policiers et policières de Richelieu Saint-Laurent c. Régie intermunicipale de police Richelieu Saint-Laurent
Sur demande seulement.

Le litige en l’espèce prend naissance lorsque des policiers de la Régie intermunicipale de police Richelieu Saint-Laurent apposant des autocollants sur l’Hôtel de Ville de McMastrerville se voient imposer une suspension à titre de mesure disciplinaire. Par le dépôt de différents griefs, le Syndicat conteste les suspensions qui leur sont imposées, et requiert l’annulation des sanctions disciplinaires, leur retrait du dossier des plaignants et le remboursement des sommes dont ils ont été privées en raison l’imposition de cette mesure disciplinaire.

Dans cette affaire, l’arbitre de grief confirme les principes de droit applicables lorsqu’un corps policier appose des autocollants sur les biens et les équipements d’autrui en procédant à une analyse sous l’angle de la liberté d’expression et le droit de propriété d’autrui, protégé par la Charte québécoise et l’article 947 du Code civil du Québec. Elle fait siens les propos tenus par l’une de ses collègues dans une sentence arbitrale rendue antérieurement et portant sur des faits analogues, et conclut que bien que l’apposition d’autocollants soit un contenu expressif relevant de la liberté d’expression, cette activité associative doit être limitée en raison de son incompatibilité avec les lieux où elle fut exercée, soit les véhicules du Service de police et des bâtiments municipaux. En conséquence, la demande de la Régie de faire cesser l’affichage d’autocollants est justifiée.

Considérant que les gestes reprochés aux plaignants ont été effectués lors de leur pause et donc en dehors de leurs heures de travail, il n’y a pas eu de ralentissement de travail s’apparentant à une grève illégale. Puis, le Tribunal conclut que la suspension imposée au plaignant est déraisonnable et que le principe de la gradation de sanction n’a pas été respecté en l’espèce. Il accueille les griefs. Après avoir rappelé sa compétence pour ce faire, le Tribunal substitue les sanctions imposées par une lettre d’avertissement. L’arbitre de grief motive son raisonnement d’une part, par la tolérance qu’a fait preuve la Régie alors que les moyens de pression s’exerçaient sous les yeux de ses membres depuis un moment déjà, et d’autre part, par le fait que les mesures disciplinaires imposées étaient plus sévères que celles suggérées par les cadres.

Griefs partiellement accueillis. 

Bravo à Me Jean-François Raymond pour cette belle victoire!

.

Pompiers

Rien à signaler

.

Paramédics

Rien à signaler.

.

Artistes 

Rien à signaler.

. 

SECTION DROIT CRIMINEL 

Général

Rien à signaler.

.