Veille juridique du 21 mai 2019

21 mai 2019

GÉNÉRAL

Perea c. Teamsters Québec, local 1999 2019 QCTAT 1259

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat1259/2019qctat1259.pdf

Dans cette affaire, un ex-salarié, licencié depuis près d’un an, intente un recours selon l’article 47.2 Code du travail à l’encontre de son syndicat qui a retiré son grief contestant le rappel au travail d’un salarié ayant moins d’ancienneté que lui. Le Tribunal conclut que le retrait du grief résulte d’une démarche précipitée et arbitraire. La plainte doit donc être accueillie.

Monsieur Perea effectue un voyage au Pérou et au Brésil du 2 octobre au 2 novembre 2017. Pendant son voyage, il contacte un collègue de travail pour savoir ce qui se passait chez North, son ancien-employeur. Il apprend que la compagnie a cessé ses activités, mais

qu’un autre pressier ayant moins d’ancienneté que lui avait été rappelé au travail pendant quelques mois. Un grief est déposé le 28 novembre afin de protéger les droits du travailleur.

Le 19 février 2018, l’avocat du Syndicat émet l’opinion selon laquelle le grief est hors délai, car monsieur Perea savait que l’usine était en activité depuis plusieurs mois, et il est virtuellement impossible que l’usine fonctionne sans qu’un pressier ne soit au travail. Il aurait donc dû savoir depuis longtemps que quelqu’un d’autre avec moins d’ancienneté avait été rappelé.

En règle générale, il n’appartient pas au Tribunal de remettre en question les décisions stratégiques prises par un syndicat sur la base d’une opinion juridique. Cela est le cas même si le Tribunal peut ne pas partager l’opinion du juriste et même si certains des faits sur lesquels l’opinion se fonde, ne sont pas tous rigoureusement exacts. Ce n’est qu’en présence d’une erreur grave, de mauvaise foi, de discrimination ou d’arbitraire que le Tribunal pourra intervenir. Pour le tribunal, l’avis juridique est fondé sur des éléments factuels erronés n’ayant pas été enquêtés. De plus, l’auteur de l’avis a émis l’idée que le recours était prescrit sans vérifier la véritable date où le plaignant prend connaissance de la contravention à la convention collective commise par l’employeur.

La plainte est accueillie.

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Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail c. Brevil 2019 QCCA 796

https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2019/2019qcca796/2019qcca796.pdf

La Cour d’appel devait se prononcer sur la norme d’intervention applicable lorsqu’une partie conteste un revirement jurisprudentiel appliqué par le Tribunal administratif du travail. Dans le cas qui nous occupe, l’employeur réclame le remboursement des frais engagés pour une IRM survenue avant la décision de la commission, mais par un effet rétroactif, à la suite de la consolidation déterminée par la commission.

[2] En novembre 2015, à la suite d’une contestation de l’employeur faisant suite à diverses décisions favorables à l’intimée, la Commission des lésions professionnelles (CLP) fixe au 22 décembre 2014 la date de consolidation de la lésion professionnelle de l’intimée, et, entre autres choses, précise que « les soins et les traitements ne sont plus nécessaires après le 22 décembre 2014 ». Se fondant sur l’art. 430 L.a.t.m.p., l’appelante réclame alors de l’intimée le remboursement des frais relatifs à l’IRM administrée en janvier 2015, date qui, en rétrospective, s’avère postérieure à celle à laquelle les soins, selon la décision de novembre 2015, n’étaient plus requis.

Le TAT ne retient pas la vision de l’employeur. Pour ce tribunal, l’effet rétroactif de la consolidation n’a pas pour effet de soustraire un droit qu’avait le salarié au moment où la dépense est engendrée. L’employeur croit que le TAT a tort de donner suite à une nouvelle interprétation jurisprudentielle et que par conséquent, sa décision est déraisonnable.

La Cour d’appel se range du côté du TAT.

[8] Or, peut-on, devant une disposition (l’art. 363 L.a.t.m.p.) ambiguë tant par son texte que son contexte, conclure que l’interprétation donnée ici par le TAT est déraisonnable et qu’il faudrait lui préférer l’interprétation antérieure? Une réponse négative s’impose.

Plus précisément, le fait qu’il y ait, au sein d’un tribunal administratif spécialisé, une controverse jurisprudentielle sur une question relevant, comme ici, de sa compétence exclusive ou que s’y affrontent deux ou trois écoles de pensée sur un même sujet alors qu’il y avait autrefois unanimité n’est pas, en soi, motif de contrôle judiciaire.

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Cégep de Trois-Rivières et Syndicat des professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec (André Lamoureux) 2019 QCTA 134

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/F196653BA66FA6A1A1CE0B1EDAAD2889?source=EXPTRAV

Dans la présente affaire, l’arbitre est saisi d’un grief par lequel le syndicat conteste le fait que le collège a réduit les crédits de vacances d’un salarié au motif qu’il a été en absence pour cause d’invalidité durant plus de 60 jours au cours de l’année de référence 2016-2017.

Le salarié est un professionnel au service du collège depuis 2001, s’est absenté du travail durant 77 jours ouvrables en raison de son invalidité. En raison de cette absence, le collège a réduit de 45,5 heures (6 1/2 jours) la période de vacances de 20 jours ouvrables à laquelle aurait eu droit monsieur Lamoureux, n’eût été son absence.

Le collège appuie sa décision sur les dispositions des clauses 8-4.04 et 8-4.06 de la convention collective, lesquelles stipulent, entre autres, que « tout cumul d’absence sans traitement supérieur à soixante (60) jours ouvrables réduit la durée des vacances de la façon décrite à la clause 8-4.06 », laquelle clause prévoyant la réduction des crédits annuels des vacances en fonction du « nombre de jours ouvrables où la personne professionnelle n’a pas eu droit à son traitement ».

Selon le tribunal, même si le collège a appliqué correctement les dispositions conventionnelles portant sur la durée des vacances, l’application de ces dispositions avait un effet discriminatoire pour monsieur Lamoureux, et le collège devait donc, en l’absence de contraintes excessives, se conformer à la Charte des droits et libertés de la personne, laquelle prohibe toute discrimination dans les conditions de travail d’une personne en raison de son handicap.

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POLICIERS

Mondoux c. Ville de Mascouche QCTAT 2019

Sur demande seulement

Depuis quelque temps, les relations de travail sont tendues entre les policiers et la ville de Mascouche. L’un des conflits qui divisent les parties concerne les exercices de tir. La Fraternité considère que la ville ne respecte pas une entente intervenue en 2018 relatives aux paiements de certaines sommes aux policiers en raison du non-respect de la convention collective. En guise de moyen de sensibilisation, les policiers conviennent de ne pas se présenter aux exercices de tir commandés par l’employeur.

M. Mondoux est président de la Fraternité. À titre personnel, il ne se présente pas à un exercice de tir. Cependant, la ville le sanctionne aussi pour avoir « inciter les policiers à ne pas se présenter aux exercices de tir ». Pour le tribunal, M. Mondoux dispose de la présomption en vertu de l’article 17 du Code du travail. En tant que président du syndicat, l’employeur doit démontrer que la suspension de deux jours qui lui a été imposée n’est pas reliée à l’exercice de ses fonctions syndicales.

D’abord, le tribunal précise que le moyen de sensibilisation exercé par les policiers de la ville de Mascouche est illégal. Selon le décideur, ce moyen s’apparente à une grève ou ralentissement des activités. Puisque les policiers n’ont pas le droit à la grève, le tribunal déclare que le moyen de sensibilisation est illégal. Le même raisonnement s’applique pour la sanction supplémentaire imposée à M. Mondoux.

[36] Il va de soi que l’incitation à participer à une grève illégale est un acte répréhensible sérieux qui entraine même des conséquences pénales en vertu de l’article 142 du Code.

[37] Étant donné ce qui précède, l’immunité de représentant syndical ne saurait jouer, car : « […] l’immunité relative d’un représentant syndical ne le met pas à l’abri d’une mesure disciplinaire s’il commet un acte illégal ou préjudiciable à l’employeur ou s’il manque à son devoir de loyauté » [Notre soulignement].

Le tribunal conclut que la décision de l’employeur représente une autre cause juste et suffisante justifiant l’imposition d’une mesure disciplinaire à M. Mondoux. Le décideur n’a pas discerné dans la preuve un élément démontrant un animus antisyndical.

Plainte rejetée.

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Fraternité des policiers et policières de Richelieu Saint-Laurent et Régie intermunicipale de police Richelieu Saint-Laurent QCSAT 2019 (André G. Lavoie)

Sur demande seulement

Dans cette affaire, le plaignant s’est vu refuser sa candidature pour une formation d’arme de support. Le syndicat prétendait que le refus constitue un motif de discrimination basé sur le dossier médical du plaignant.

Il est donc acquis que Daniel Perron s’est absenté, au cours des trois dernières années, pour des périodes importantes, faisant en sorte que sa présence au travail pour cette période n’a été que sporadique. Cela dit, il est également admis que toutes ces absences, en lien avec la condition physique du plaignant, ont été autorisées et justifiées conformément aux dispositions de la convention collective. Le plaignant ne conserve, de sa condition médicale, aucune limitation fonctionnelle.

L’employeur prétend toutefois que ce n’est pas le motif de l’absence qui justifie le refus, mais bien l’assiduité générale du plaignant. Pour la régie, la personne formée doit être disponible pour effectuer le travail si nécessaire.

[73] En cela, j’estime que l’employeur a démontré que l’assiduité pouvait être exigée pour la formation d’opérateur d’arme de support, et ce, en tenant compte des circonstances particulières du poste qui en découle.

[74] Ceci étant, il n’appartient pas à l’arbitre d’intervenir devant un tel constat, à moins que la preuve ne révèle que l’évaluation de l’employeur a été faite de façon déraisonnable ou discriminatoire.

Pour l’arbitre, l’employeur ne pouvait pas évaluer l’assiduité future d’un candidat en ne s’attardant qu’à une évaluation sommaire de son absentéisme passée. Considérant que toutes les absences du plaignant sont relatives à une condition médicale n’ayant laissé aucune limitation fonctionnelle, l’employeur n’a pas démontré que l’assiduité future du plaignant risquait de poser problème.

Le grief est accueilli.

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

 

Rien à signaler.


ARTISTES


Rien à signaler.


SECTION CRIMINEL – GÉNÉRAL

Rien à signaler.

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