SECTION DROIT DU TRAVAIL 

GÉNÉRAL

Aluminerie de Bécancour inc. c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Beaudry et autres),2021 QCCA 989

https ://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2021/2021qcca989/2021qcca989.pdf

Le 16 juin 2021, la Cour d’appel a rendu un jugement très attendu qui confirme que l’Aluminerie de Bécancour (ci-après : « l’employeur ») devra verser aux salariés étudiants engagés pour la période d’été le même salaire que les employés réguliers. Ce dossier faisait l’objet depuis quelques années d’une contestation devant les tribunaux.

En première instance, le Tribunal des droits de la personne avait donné raison aux étudiants qui soutenaient que leur salaire moindre contrevenait à la Charte des droits et libertés de la personne en ce qu’ils étaient victimes de discrimination en fonction de leur statut d’étudiant et de leur âge. En effet, l’employeur leur attribuait un taux de salaire moindre que celui accordé aux salariés occasionnels et réguliers, et ce, pour un travail équivalent. Le Tribunal des droits de la personne base son raisonnement sur l’article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après, « la Charte ») qui prévoit que tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit. Les motifs de discrimination prohibés sont prévus à l’article 10 de la Charte et parmi ceux-ci figurent l’interdiction de discriminer un individu en fonction de son âge ou de sa condition sociale. Le Tribunal des droits de la personne conclut dans son jugement que le statut d’étudiant est une composante de la condition sociale. Le Tribunal des droits de la personne avait également condamné l’employeur à payer aux étudiants des dommages-intérêts ainsi que des dommages moraux.

L’employeur se pourvoit à l’encontre du jugement rendu par le Tribunal des droits de la personne devant la Cour d’appel. L’employeur soutient notamment que le Tribunal a erré en ce qui a trait au fardeau de preuve requis lors d’une contestation fondée sur l’article 10 de la Charte. Selon l’appelante, les salariés devaient établir que la distinction faite par l’employeur repose sur des préjugés, des stéréotypes ou sur le contexte social.

Or, la Cour d’appel précise que la preuve d’une discrimination découlant de préjugés, de stéréotypes ou de contexte social n’est pas nécessaire pour soutenir un recours en vertu de l’article 10 de la Charte québécoise. Lorsqu’il est question de la contestation d’une mesure administrative fondée sur l’article 10 de la Charte, la Cour suprême, notamment dans les arrêts Ford c. Québec (Procureur général) et Québec (Commission des droits et la personne et des droits et la jeunesse) c. Bombardier, a développé des critères d’analyse spécifiques et ceux-ci n’exigent pas la preuve d’un désavantage découlant de préjugés ou de stéréotypes. La Cour d’appel rejette donc l’argument de l’employeur sur le fardeau de preuve.

L’employeur soutient également devant la Cour d’appel que le Tribunal a erré en concluant que le statut d’étudiant est compris dans le motif de discrimination sociale. La Cour rappelle que, suivant la jurisprudence, la condition sociale résulte de caractéristiques que l’on attribue généralement à une personne en raison de critères socio-économiques et l’idée sous-jacente que celle-ci occupe une place inférieure en raison, notamment, de son revenu, tels les assistés sociaux, les étudiants, les réfugiés, etc. Selon la Cour d’appel, il appert que les étudiants, les prestataires d’aide sociale, les réfugiés, etc. forment des groupes sociaux identifiables dans la communauté́. En ce qui concerne plus précisément les étudiants, la Cour d’appel précise que le niveau d’éducation est l’un des paramètres de la condition sociale, comme en fait état la définition proposée par le juge Tôth il y a plus de 40 ans et appliquée depuis par la jurisprudence québécoise. La Cour d’appel conclut que les étudiants à l’emploi de l’appelante ont été privés d’un droit fondamental, celui de recevoir le même traitement que les autres employés pour le même travail, et ce, en raison du seul fait qu’ils appartiennent à ce groupe social identifiable que constituent les étudiants. La Cour d’appel rejette également l’idée que le statut d’étudiant résulte d’un choix personnel et que, pour cette raison, il ne peut fonder une plainte en discrimination en vertu du motif de la condition sociale. Elle rejette également les prétentions de l’employeur suivant lesquelles les étudiants travaillant dans son entreprise ne sont pas des personnes vulnérables et, qu’au contraire, elles jouissent d’un statut enviable. Selon la Cour d’appel, aucune autorité́ ne permet de conclure à l’inexistence d’une discrimination fondée sur la condition sociale parce qu’un salaire reçu par un étudiant chez un employeur est attrayant par rapport à celui versé par un autre employeur ou parce que cet étudiant cherche, par ses études, à améliorer son sort.

La Cour d’appel rejette également les arguments de l’appelante à l’effet que les tâches réalisées par les étudiants ne sont pas équivalentes à celles réalisées par les employés réguliers et à l’effet que la différence de traitement entre les étudiants et les employés réguliers était fondée sur la durée de service.

De plus, la Cour d’appel refuse d’intervenir à l’égard des dommages moraux octroyés par le Tribunal. Finalement, elle est d’avis que le Tribunal n’a commis aucune erreur révisable en concluant que le mis en cause, le syndicat des métallos local 9700, n’était pas responsable de la situation discriminatoire vécue par les étudiants.

En somme, la Cour d’appel confirme entièrement la décision du Tribunal des droits de la personne.

Cet arrêt fera jurisprudence pour tous les travailleurs et aidera certainement à éliminer graduellement le phénomène des disparités de traitement.

Brick Warehouse c. Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, 2021 QCCA 957 
https ://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2021/2021qcca957/2021qcca957.html?autocompleteStr=2021%20QCCA%20957&autocompletePos=1

La Cour d’appel dans cette affaire se prononce sur la question suivante : un employeur peut-il récupérer sur des commissions futures le salaire minimum versé à un employé pour une période de paie ?

Les faits sont essentiellement les suivants : l’employeur met en place un nouveau programme qui n’a pas fait l’objet de négociations avec ses employés. Le nouveau programme prévoit que pour chaque période de paie, les conseillers en vente reçoivent en tout temps un salaire au moins égal au salaire minimum. Si le montant des commissions est inférieur au salaire minimum, des versements complémentaires seront faits par The Brick Warehouse LP (« ci-après : l’employeur»). En vertu de ce nouveau programme, l’employeur pourra toutefois les récupérer lors des périodes de paie subséquentes, lorsque les commissions gagnées seront supérieures au salaire minimum.  La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST ») a reçu de nombreuses plaintes des salariés de cette entreprise. Elle a ouvert une enquête sur tous ses établissements au Québec. Le 27 juillet 2017, elle a déposé les 15 demandes introductives d’instances ayant fait l’objet de 15 jugements en première instance. 

Le juge de première instance a accueilli plusieurs demandes introductives d’instances en réclamation de salaires et de congés annuels impayés déposées par l’intimée, la CNESST, pour le compte de salariés dans des districts judiciaires différents. Le juge de première instance a toutefois rejeté la réclamation de la CNESST d’imposer à l’employeur une pénalité équivalant à 20 % de la somme réclamée.

L’employeur se pourvoit en appel de cette décision. Plus spécifiquement, celui-ci prétend devant la Cour d’appel que le juge de première instance a erré en droit   en déterminant que le mécanisme de soustraction instauré en 2015 contrevient à la Loi sur les normes du travail(ci-après : « LNT »). Selon l’employeur, en tout temps, les conseillers en vente ont reçu paiement du salaire minimum pour chaque période de paie. Les versements complémentaires ont été soustraits des commissions futures au cours d’une ou plusieurs périodes de paie subséquentes, mais uniquement lorsque celles-ci excédaient alors le salaire minimum. Selon l’employeur, les normes minimales prévues aux articles 40 et 43 de LNT ont été respectées.

La Cour d’appel conclut que les arguments de l’employeur ne peuvent être retenus. Elle rappelle également dans sa décision que le travail est un aspect essentiel de la vie d’une personne et la LNT vise à remédier au déséquilibre existant entre les parties. Les salariés qui travaillent dans le commerce de détail ont d’ailleurs été reconnus par la Cour suprême comme particulièrement vulnérables puisqu’ils ont peu de chances de résister aux pressions exercées par un employeur. Vu son objectif, la LNT doit recevoir une interprétation large et libérale.

La Cour d’appel indique que les dispositions de la LNT prévoient que le taux horaire d’un salarié lors d’une semaine normale de travail, et pour une période de paie pouvant aller jusqu’à 16 jours, ne peut jamais être inférieur au salaire minimum et un employeur doit s’assurer de le lui verser pour chacune d’elle. La position de l’employeur selon laquelle il est dans son droit de déduire des périodes de paie suivantes les montants complémentaires versés lors d’une période de paie antérieure ne peut être retenue. Le mécanisme de soustraction contrevient à la loi. Peu importe la méthode utilisée, l’employeur ne peut récupérer le salaire minimum payé à un salarié pour une période de paie donnée. En effet, ce faisant, l’employeur crée une dette équivalant au montant versé à son employé, lequel a pour but de lui assurer un salaire minimum. Or, l’employeur a l’obligation de faire ces versements complémentaires et il ne peut, sans contrevenir à une norme d’ordre public, faire indirectement ce que la loi ne permet pas de faire directement, soit payer moins que le salaire minimum pour une période de paie, en récupérant plus tard les sommes versées.

Le pourvoi est rejeté.

POLICIERS ET POLICIÈRES

Rien à signaler.

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

Rien à signaler.

POMPIERS ET POMPIÈRES

Syndicat des pompiers et pompières du Québec, section locale Mercier c. Ville de Mercier, Tribunal d’arbitrage, Me Jean-Yves Brière, 15 juin 2021.

Sur demande seulement

Le syndicat dépose un grief afin de contester une directive émise par l’employeur qui entraîne des modifications majeures pour les pompiers salariés au niveau de leurs conditions de travail. La directive a pour effet de faire réduire le salaire de 2,00 $ de l’heure aux pompiers de garde en caserne lorsqu’ils répondent à une intervention et leur retire également le droit à une rémunération minimale lors d’une intervention. Par ailleurs, par sa directive, l’employeur réduit le nombre total de quarts de travail offerts aux pompiers.

Le syndicat plaide que la directive viole à la fois l’article 59 du Code du travail et l’article 37.02 de la convention collective. La convention collective est échue depuis le 31 décembre 2018 et aucune entente n’est intervenue pour son renouvellement. Selon le syndicat, l’employeur a, par sa directive, modifié unilatéralement les conditions de travail ce qui va à l’encontre de l’article 59 du Code du travail. Le syndicat rappelle que l’Employeur a, de 2013 à 2019, appliqué de façon constante la convention collective d’une certaine façon et qu’il ne pouvait modifier unilatéralement cette façon de faire après l’expiration de celle-ci.

Sur le fond, l’arbitre débute son analyse en mentionnant qu’une plainte sous l’article 59 du Code du travail exige qu’il vérifie si la modification apportée aux conditions de travail est conforme aux pratiques habituelles de gestion de l’employeur. Pour ce faire, il faut déterminer ce qu’aurait fait un employeur raisonnable placé dans la même situation.

Sur la question du paiement du taux d’intervention applicable aux pompiers de garde en caserne, le Tribunal juge que la pratique a été constante et continue tout au long de la durée de la convention collective et que le libellé de l’article 17.01 est conforme à la pratique. Ainsi, le Tribunal juge qu’en modifiant l’application de la clause 17.01 de la convention collective l’employeur contrevient à l’article 59 du Code du travail puisque cette modification n’est pas conforme à la politique habituelle de gestion de l’employeur et qu’elle n’est pas conforme à la décision qu’aurait prise un employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances.

Sur la question du droit à une rémunération minimale lors d’une intervention, l’arbitre conclut que pour les pompiers de garde en caserne, la clause 17.02 est claire et qu’elle n’a pas d’incidence pendant la durée du quart de travail, mais si l’intervention se prolonge au-delà̀ de la durée du quart de travail, ils ont alors droit au paiement minimal. Si plusieurs appels surviennent à l’intérieur d’une période d’intervention, les pompiers n’ont alors droit qu’à un seul paiement minimal. Selon l’arbitre, rien ne justifiait que les pompiers (de garde en caserne ou à la résidence) reçoivent le paiement de trois fois le minimum garanti pour trois appels d’urgence rapprochés qui ont été complétés à l’intérieur d’une même période d’intervention.

Sur la question de la réduction du nombre d’heures, l’arbitre conclut qu’en l’absence de texte formel de la convention collective à ce sujet, le choix du nombre d’heures de travail qui est offert aux salariés relève du droit de direction. L’arbitre juge également que rien dans la preuve ne permet d’établir que l’employeur a exercé son droit de direction de manière déraisonnable sur cette question. La modification faite par l’employeur à sa pratique passée était justifiée par l’exercice de son droit de direction.

En conclusion, le Tribunal estime que la directive de l’employeur contrevient à l’article 17.01 de la convention collective et en partie à la clause de l’article 17.02 mais non à son Annexe E.

Nous tenons à féliciter Me Sophia M. Rossi pour son travail dans le présent dossier !

Syndicat des pompiers et pompières du Québec, section locale Saint-Jérôme c. Me André G. Lavoie et Ville de Saint-Jérôme, 2021 QCCS 2467.

https ://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2021/2021qccs2467/2021qccs2467.pdf

Le syndicat demande la révision judiciaire d’une sentence arbitrale par laquelle l’arbitre conclut que les salariés bénéficient déjà d’une condition de travail équivalente à celle prévue par l’article 79.7 de la Loi sur les normes du travail. Le présent litige survient après l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de la Loi sur les normes du travail, notamment celles relatives au droit des salariés d’obtenir deux jours de congés rémunérés en raison d’absence pour des obligations familiales ou pour maladie personnelle.

En première instance, l’arbitre constate que la convention collective liant les parties ne prévoit aucune disposition spécifique relative aux absences pour obligations familiales et au traitement de la rémunération qui pourrait y être associée. Cela dit, l’arbitre juge que le minimum rémunéré pour des congés en raison d’obligations familiales prévu dans la Loi sur les normes du travail fait partie intégrante des banques de congés prévus à l’article 20.1 A) de la convention collective. Son raisonnement est essentiellement le suivant :

[52] Le paragraphe A confirme que les pompiers bénéficient d’une banque d’heures de maladie (180 heures) leur permettant de s’absenter sans perte de rémunération.

[53] Il entérine également que les parties ont convenu de diminuer les banques d’heures maladie, en deux temps, les faisant passer de 180 à 12. Ces diminutions sont accompagnées, à titre compensatoire, d’augmentations salariales de 4% et 3,69%.

[54] D’ailleurs, ces augmentations sont reprises à l’annexe E pour les pompiers auxiliaires et à l’annexe G-1 pour les pompiers permanents. À noter que pour l’année 2017 un astérisque réfère à la mention «Incluant les intégrations des congés de maladie prévue à l’article 20 à compter de 2017».

[55] De ce qui précède, il ne fait pas de doute que les parties ont convenu, au moment de négocier le renouvellement de la convention collective, d’intégrer les heures de maladie aux conditions salariales et que ce faisant, le pompier, qui bénéficie toujours de 168 heures de congé de maladie, reçoit automatiquement, à chaque période de paie, une rémunération pour ces congés.

[56] Partant du fait que la norme minimale édictée par l’article 79.7 prévoit que deux jours rémunérés sont accordés en cas de congé de maladie ou pour obligations familiales, force est de constater que les conditions des pompiers à ce chapitre sont supérieures, ceux-ci bénéficiant de 168 heures de congé de maladie au total.

[…]

[59] Pris de façon différente, les pompiers reçoivent sur chaque paie une portion supplémentaire afin de couvrir les 168 heures de congé maladie auxquels ils ont droit. C’est ce que je comprends être l’intégration des congés de maladie. Cette avance leur permet donc de prendre des congés lorsque nécessaire, y compris les congés pour obligations familiales, ces absences étant déjà rémunérées.

[60] Finalement, j’estime qu’il est également pertinent d’ajouter que cet ajustement salarial, dont fait mention l’article 20 de la convention collective n’est tributaire d’aucune condition, de cumul de temps ou autre. Toutes les personnes salariées dès leur embauche ont droit à cet ajustement, bénéficiant ainsi des mêmes 168 heures de congé de maladie.

En révision, la Cour supérieure conclut que l’analyse de l’arbitre est raisonnable. Plus spécifiquement, la Cour supérieure détermine qu’il était raisonnable pour l’arbitre de conclure que le minimum rémunéré prévu par la Loi sur les normes du travail s’appliquait à l’un ou l’autre des motifs et causes pour absence, et non à chacun d’eux. De plus, la Cour supérieure rejette les prétentions du syndicat à l’effet que l’arbitre a erré en faisant un amalgame entre les augmentations salariales de 2010 et 2017 et les heures d’absence pour maladie et pour obligations familiales. La Cour supérieure juge que dans la mesure où le minimum rémunéré́ est un total imposé statutairement et qu’il est applicable à l’un ou l’autre des motifs ou causes d’absence prévus aux articles 79.1 et 79.7de la Loi sur les normes du travail, alors il suffisait d’établir qu’il existait ainsi dans la convention, peu importe qu’il le soit pour une absence pour cause de maladie, d’obligations familiales ou de l’une l’autre des cinq autres raisons prévues dans la Loi sur les normes du travail.

Ainsi, même si la convention collective ne prévoit pas spécifiquement d’absence pour cause d’obligations familiales, s’il était établi que la convention permettait, par ailleurs, une absence pour cause de maladie correspondant au minimum rémunéré́, alors la conclusion de l’arbitre s’imposait et l’article 79.16 de la Loi sur les normes du travail était respecté́. La Cour supérieure confirme ainsi l’exercice qu’a fait l’arbitre en prenant en considération les réductions effectuées aux banques d’heures pour maladie en 2010 et 2017 et les augmentations salariales compensatoires parallèles obtenues en échange, et ce, aux fins de calculer le minimum rémunéré́.

ARTISTES

Rien à signaler.

SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

R. c. Laffont, 2021 QCCQ 4433 

https://canlii.ca/t/jg5wn

Dans cette affaire, un journaliste spécialisé en nouvelles militaires et policières, Nicolas Laffont, conteste les mandats de perquisition exécutés à son domicile et ayant mené à six accusations relativement à de la pornographie juvénile. 

Le requérant plaide qu’il y a violation de son droit constitutionnel prévu à l’article 8 de la Charte qui le protège contre les fouilles, les perquisitions ou les saisies abusives. Le requérant étant un journaliste, les mandats de perquisition autorisés sous l’article 487 C. cr. par une juge de paix magistrat sont invalides et auraient dû être autorisés en vertu de l’article 488.01 C. cr. par un juge désigné selon cette disposition du Code criminel.   

Selon le requérant, la violation est aggravée du fait que la perquisition et la saisie ont été effectuées sans tenir compte du fait qu’il s’agissait non seulement de son domicile, mais aussi de la place d’affaires du journal « 45e Nord » (art. 2 a) de la Charte). Il demande l’exclusion de la preuve obtenue en contravention de la Charte.

De son côté, le ministère public concède la violation de l’article 8 de la Charte, mais demande que la preuve ne soit pas exclue au terme de l’analyse menée sous le paragraphe 24(2) de la Charte.

La juge Josée Bélanger de la Cour du Québec détermine que la gravité de la conduite attentatoire de l’État milite en faveur de l’exclusion de la preuve. En effet, aucun mandat ne mentionne que le requérant est journaliste et ce fait n’a pas été mentionné au juge autorisateur. De plus, les mandats auraient dû être autorisés sous le régime des articles 488.01 C.cr. et suivants.

Dans un deuxième temps, la juge conclut que l’incidence de la violation sur les droits du requérant garantis par la Charte est importante et que ce facteur milite en faveur de l’exclusion de la preuve. En effet, l’ordinateur du requérant contenait des sources journalistiques.

Finalement, la juge détermine que l’intérêt de la société à ce que l’affaire soit jugée au fond milite en faveur de l’admission de la preuve en ce qu’elle est très fiable et essentielle pour l’intimée. À l’étape de la mise en balance des facteurs, la juge Bélanger est d’avis que d’admettre en preuve des éléments obtenus dans les conditions décrites enverrait le message que les tribunaux tolèrent de graves écarts de la part des policiers et ternirait la réputation du système judiciaire.

Requête en exclusion de la preuve accordée.