Veille juridique du 22 mai 2018
Général
Lamoureux et Pavillon Ste-Marie inc., 2018 QCTAT 1836
Dans cette affaire, la travailleuse demande de déclarer que la lésion diagnostiquée comme décollement du vitré postérieur de l’œil gauche constitue une lésion professionnelle en relation avec l’accident du travail dont elle a été victime le 29 juin 2015.
Le Tribunal retient de cette preuve que le décollement du vitré postérieur de l’œil est une lésion de nature mixte et qu’elle pourra être considérée comme une blessure s’il est démontré qu’elle est apparue soudainement à un moment précis par opposition à une manifestation progressive et insidieuse. Madame Lamoureux explique à l’audience que le 29 juin 2015, elle est violemment frappée par une patiente derrière la tête alors qu’elle est accroupie pour lui enfiler ses chaussures. Elle affirme que sur le coup, elle « voit noir » et ressent une sensation de pression sur la tête, la nuque et les épaules. Dès le lendemain, elle présente des nausées et des migraines et constate que sa vision de l’œil gauche est « floue ». Le Tribunal remarque qu’en dépit du fait que le diagnostic de décollement du vitré postérieur de l’œil gauche ait été posé le 3 septembre 2015 seulement, il ressort du témoignage crédible et non contredit de madame Lamoureux que cette dernière a ressenti des symptômes de façon immédiate après le traumatisme à la tête subi le 29 juin 2015.
Dans ces circonstances, le Tribunal estime que la preuve permet d’établir que la lésion diagnostiquée comme décollement du vitré postérieur de l’œil gauche constitue une blessure et que celle-ci est survenue sur les lieux du travail et alors que madame Lamoureux était à son travail de préposée aux bénéficiaires.
Contestation de la travailleuse accueillie.
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Costco-Candiac (Boulangerie) et Trépanier, 2018 QCTAT 1889
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat1889/2018qctat1889.pdf
La travailleuse occupe un poste de commis-service au département de la boulangerie auprès de Costco-Candiac, l’employeur. Elle subit un accident, lorsqu’elle glisse dans le congélateur de son employeur, entraînant une blessure au genou gauche. Un avis du Bureau d’évaluation médicale est rendu et détermine, notamment, l’existence d’une atteinte permanente à l’intégrité physique et de limitations fonctionnelles. Par la suite, la Commission rend une décision dans laquelle elle conclut que la travailleuse a droit à la réadaptation.
La Commission détermine que la travailleuse ne peut reprendre son emploi prélésionnel de commis-service au département de la boulangerie. La Commission poursuit ses démarches, conformément à la Loi, en vérifiant l’existence d’un emploi convenable disponible chez l’employeur. Ce dernier propose alors un poste d’aide-commis à l’emballage au département de la boulangerie. La Commission reconnaît que le poste analysé répond aux limitations fonctionnelles de la travailleuse. Toutefois, elle ne retient pas l’emploi convenable proposé par l’employeur puisque la travailleuse ne pourrait bénéficier d’un revenu équivalant au salaire minimum, considérant que l’employeur ne peut lui offrir plus de 25 heures de travail par semaine. Par conséquent, la Commission dirige la travailleuse vers un emploi convenable ailleurs sur le marché du travail, ce que l’employeur conteste devant le Tribunal.
Le Tribunal énonce qu’il appert du dossier que la Commission considère que l’emploi d’aide-commis à l’emballage au département de la boulangerie n’est pas convenable, étant donné que l’employeur n’offre pas suffisamment d’heures afin que le revenu tiré de cet emploi atteigne le salaire minimum. Pourtant, le fait que l’emploi proposé ne puisse être occupé à temps plein n’est pas un critère reconnu dans la Loi afin de déterminer un emploi convenable. En effet, la jurisprudence du Tribunal s’est prononcée à plusieurs reprises sur le fait qu’il n’est pas nécessaire qu’un emploi soit occupé à temps plein afin d’être qualifié de convenable.
Au surplus, le Tribunal retient que l’emploi occupé par la travailleuse, au moment de sa lésion professionnelle, était un emploi à temps partiel. Il n’est donc pas déraisonnable d’établir que la travailleuse conserve une capacité de gain de 25 à 30 heures par semaine. De plus, cet emploi est manifestement à l’avantage de la travailleuse puisque cela lui permet de recevoir une indemnité réduite de remplacement du revenu.
Contestation de l’employeur accueillie.
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Pelletier-Turcotte et Centre de services partagés du Québec, 2018 QCCFP 12.
Dans cette affaire, l’appelant, dépose un appel à la Commission de la fonction publique en vertu de l’article 35 de la Loi sur la fonction publique. Il conteste la décision du Centre de services partagés du Québec (ci-après : «CSPQ») de le retirer de la banque de personnes qualifiées dans laquelle il avait été inscrit à la suite de sa réussite de la procédure d’évaluation du processus de qualification. Le CSPQ soutient que le plaignant a été admis par erreur au processus de qualification puisqu’il ne respecte pas une des conditions d’admission, soit de posséder huit années d’expérience de niveau professionnel ou d’encadrement. Le CSPQ l’a donc retiré de la banque de personnes qualifiées. L’appelant réclame également des dommages, en vertu de l’article 1457 du Code civil du Québec, peu importe la décision que la Commission rendra par rapport à son admissibilité au processus de qualification. Il estime que le CSPQ et la responsable du processus de qualification ont commis une faute dans l’administration de son dossier et qu’il a subi des préjudices.
Après avoir conclu que l’admission du plaignant était une erreur et que le CSPQ était donc justifié de le retirer de la banque de personnes qualifiées conformément à l’article 50 de la Loi, le Tribunal se penche sur la compétence de la Commission pour statuer sur les dommages réclamés en vertu de l’article 1457 C.c.Q.
La Commission est un tribunal administratif qui n’a qu’une compétence d’attribution. Elle ne peut donc exercer que la compétence qui lui est attribuée expressément par le législateur, notamment dans sa loi constitutive. Dans l’affaire Barcelo, la Cour d’appel établit que, dans le cadre d’un recours en vertu de l’article 35 de la Loi, la compétence de la Commission est très limitée. Dans le cadre d’un appel en vertu de l’article 35 de la Loi, le législateur n’a pas accordé à la Commission la compétence pour trancher une demande fondée sur le principe de la responsabilité civile. La Commission doit s’en tenir à la compétence limitée que lui a attribuée le législateur, soit de déterminer si un processus de qualification est entaché d’une illégalité ou d’une irrégularité. Le cas échéant, la Commission pourra rendre des ordonnances afin de corriger la situation.
Appel rejeté.
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Syndicat des professeurs et professeures de l’Université de Montréal et Université de Montréal (grief syndical), 2018 QCTA 112
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51480641
Dans cette affaire le syndicat conteste les directives d’application d’un règlement sur les conflits d’intérêts, les formulaires annuels de déclarations d’intérêts ainsi que le processus mis en place par l’employeur. Essentiellement, le syndicat allègue que l’employeur ne pouvait pas adopter et mettre en application ces directives et le processus en cause sans contrevenir à la convention collective, aux Statuts de l’Université et aux lois (Code du travail, Code civil du Québec, Chartes des droits et libertés de la personne. Le syndicat prétend également que le formulaire de déclarations d’intérêts à une portée trop large, trop imprécise et cela viole le droit à la vie privée de ses membres.
Afin de déterminer si l’employeur avait le pouvoir d’adopter ces nouvelles directives, il faut faire la distinction entre un règlement et une directive en s’appuyant sur les enseignements ressortant de Conseil du patronat du Québec inc. c. Québec. Ainsi, le règlement universitaire touche directement les droits et obligations des parties, et il a un contenu normatif et une portée générale; la directive, quant à elle, est de portée interne dans un but d’encadrement et d’interprétation. L’arbitre énonce que l’employeur n’a pas contrevenu au monopole de représentation du syndicat. Il n’avait pas l’obligation de négocier les directives d’application ni le contenu du formulaire de déclaration avec le syndicat, car ces derniers n’ont pas modifié les conditions de travail des professeurs. Toutefois, l’employeur devait adresser au syndicat une copie de la lettre transmise aux membres de la communauté universitaire les informant de l’existence du site Web et du nouveau formulaire.
L’arbitre conclut que le formulaire de divulgation d’intérêts ainsi que la plupart des directives d’interprétation du règlement sur les conflits d’intérêts existant dans une université à l’égard du corps professoral sont valides et ne contreviennent pas à la liberté académique ou à la liberté de conscience des professeurs, ni à leur vie privée, ni à la convention collective, ni aux lois et statuts applicables. Il est vrai que le règlement, les directives d’application et le formulaire en litige nécessitent que les professeurs déclarent des informations qui sont de nature privée. Toutefois, la demande de l’employeur est justifiée en vertu de l’article 9.1 de la Charte des droits et libertés de la personne par un objectif légitime et des motifs rationnels, elle est proportionnelle à l’objectif poursuivi et l’atteinte aux droits fondamentaux des professeurs est minimale. Plus particulièrement, le formulaire n’exige que les informations requises aux fins de déterminer si les déclarants se trouvent ou non en situation de conflits d’intérêts au sens du règlement.
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Trottier-Laquerre et Héma-Québec, 2018 QCTAT 2061
Dans cette affaire, la plaignante occupait un poste d’agent principal chez Héma-Québec. L’employeur l’a suspendue aux fins d’une enquête pour s’être immiscé sans droit dans les travaux d’un comité d’amélioration continue et pour avoir menti quant à sa participation à l’envoi d’un courriel transmis par 2 employées subalternes, lesquelles faisaient état de leurs recherches. Par la suite, l’employeur a transformé cette suspension administrative en suspension disciplinaire de 10 jours, a retiré la plaignante de ses fonctions et l’a déplacée à un poste de simple agent. La plaignante prétend qu’elle a fait l’objet d’un congédiement déguisé. Pour la plaignante, les modifications substantielles de ses conditions de travail constituent un tel congédiement déguisé et non pas une simple mesure disciplinaire comme le prétend l’employeur.
Le Tribunal doit décider si madame Trottier-Laquerre, qui a perdu le titre d’agent principal, la prime de .75 $ l’heure qui y est inhérente et les responsabilités de formatrice et de rédactrice qu’elle assumait a été congédiée de façon déguisée ou si Héma-Québec a exercé légalement par cette mesure un pouvoir de direction. Le Tribunal énonce que l’incident, somme toute anodin, qui survient dans le comité d’amélioration continue, entraîne pour madame Trottier-Laquerre une sanction nettement démesurée. En plus d’être assorti d’une suspension de dix jours sans salaire, ce qui pourrait être considéré comme une double sanction interdite, le retrait du poste d’agente principale constitue une mesure disciplinaire que les événements ne peuvent expliquer. Selon le Tribunal, aucun manquement, aucune faute n’est donc démontré de façon un tant soit peu convaincante. Partant, on ne peut que considérer que la sanction à deux volets a été imposée sans aucune cause juste et suffisante. La rétrogradation par le retrait des fonctions d’agent principal constitue une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de madame Trottier-Laquerre.
Comme le rapporte la Cour suprême dans l’affaire Farber précitée, « la rétrogradation assortie d’une diminution de la rémunération constitue une modification substantielle du contrat de travail, assimilable à un licenciement ». Ainsi, lorsque le 25 août Héma-Québec sanctionne madame Trottier-Laquerre en lui retirant son poste d’agent principal et en lui imposant une suspension sans salaire de dix jours, elle procède à son congédiement qui est déguisé sous le couvert d’une mesure disciplinaire.
Plainte de la travailleuse accueillie.
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Policiers
Le Commissaire à la déontologie policière c. agent Patrick Galipeau, Comité de déontologie policière, 11 mai 2018.
Sur demande seulement
L’intimé est cité en déontologie pour ne pas s’être comporté de manière à préserver la confiance et la considération que requièrent ses fonctions à l’égard du plaignant, en lui manquant de respect ou de politesse, commettant ainsi un acte dérogatoire prévu à l’article 5 du Code de déontologie des policiers du Québec.
Il est reproché à l’intimé d’avoir utilisé le terme «con» envers le plaignant. Le policier mentionne qu’il a utilisé ce mot afin de faire de la psychologie renversée. IL a tenu ces propos à l’endroit du plaignant, lorsque le plaignant le traitait lui-même de con : « c’est toi le con […]. L’intimé reconnaît que l’utilisation du qualificatif «con» est inappropriée. Cela était une erreur, mais celle-ci n’est pas grave au point de constituer une faute déontologique.
Le Comité affirme que le terme utilisé par le policier constitue un manque de respect ou de politesse. Le Comité doit cependant apprécier les circonstances de l’échange entre l’intimé et le plaignant afin de déterminer si, dans le contexte mis en preuve, l’utilisation du qualificatif constitue l’infraction reprochée. Le Comité conclut qu’il est bien probable que l’intimé ait, comme il en témoigne, repris l’insulte du plaignant, l’utilisant pour tenter de lui faire réaliser les conséquences de son inconduite.
Ce faisant, son propos, qu’il n’est peut-être pas des plus heureux, est apprécié dans le contexte démontré. Il ne constitue certainement pas une infraction déontologique, il n’en a pas la gravité essentielle.
Déclare que l’agent n’a pas enfreint les dispositions du Code de déontologie.
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Pompiers
Rien à signaler.
Paramédics
Rien à signaler.
Artistes
Rien à signaler.
