Veille juridique du 25 mai 2021

25 mai 2021

 

SECTION DROIT DU TRAVAIL 

GÉNÉRAL

 

 

Cusson et CPE Petit à Petit, 2021 QCTAT 1766

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2021/2021qctat1766/2021qctat1766.pdf

Dans cette affaire, le Tribunal est appelé à trancher la question de savoir si une éducatrice immunosupprimée travaillant dans un centre de la petite enfance a droit au retrait préventif dans le cas où son travail l’expose à la Covid-19.

La travailleuse souffre de colite ulcéreuse nécessitant la prise de médicament ayant pour effet de diminuer l’efficacité de son système immunitaire et de la rendre immunosupprimée. Le médecin traitant de la travailleuse exige donc qu’elle soit réaffectée à des tâches ne comportant pas de danger d’exposition au SARS-Cov-2. Or, aucun poste lui permettant de respecter la distanciation physique de deux mètres avec les enfants n’est disponible chez l’employeur. Ainsi, la travailleuse soumet une réclamation à la CNESST afin d’exercer son droit de retrait préventif, laquelle est refusée, puis confirmée en révision administrative, d’où le présent litige.

Les deux questions en litige auxquelles le Tribunal doit répondre sont les suivantes :

  • Est-ce que le non-respect par le médecin traitant des exigences prévues à l’article 33 de la Loi liées à l’émission d’un certificat médical de retrait préventif rend celui-ci non conforme et permet de rejeter la réclamation de la travailleuse sans procéder à son analyse?
  • Est-ce que la travailleuse a droit au retrait préventif prévu à l’article 32 de la Loi?

La validité du certificat médical

La CNESST demande au Tribunal de rejeter la contestation de la travailleuse sans analyser le bien-fondé de sa réclamation considérant que son médecin traitant n’a pas consulté l’une des personnes mentionnées à l’article 33 LSST avant la production du certificat médical au soutien de la réclamation.

Le Tribunal est d’avis que cette exigence est bien plus qu’une simple formalité administrative ou procédurale, contrairement à ce que plaide la travailleuse.

Or, elle doit être soulevée au moment de la présentation du certificat médical pour constituer une condition de validité, et non devant une instance administrative lors d’une contestation ultérieure.

En l’espèce, ni la CNESST, ni la révision administrative n’a jugé pertinent de remettre en cause la validité du certificat médical déposé par la travailleuse ou d’exiger qu’elle respecte cette exigence de consultation préalable avant de se prononcer sur l’admissibilité de sa réclamation. Dans ces circonstances, le Tribunal ne voit pas pourquoi il en ferait une fin de non-recevoir à la réclamation de la travailleuse.

Le droit au retrait préventif

Afin de bénéficier d’un retrait préventif en vertu de l’article 32 de la LSST, la travailleuse doit satisfaire quatre conditions, à savoir : la présentation d’un certificat médical conforme à l’article 33 de la LSST, l’exposition à un contaminant, l’exposition comportant un danger et la démonstration que sa santé présente des signes d’altération.

En l’espèce, seul le quatrième critère est en litige.

Dans son exercice d’interprétation de l’expression « eu égard au fait que sa santé présente des signes d’altération » prévue à l’article 32 LSST, le Tribunal considère l’intention originelle du législateur, le vocable utilisé dans la LSST ainsi que son objet.

Il conclut que l’altération de l’état de santé doit se manifester en raison de l’exposition à un contaminant présent dans le milieu de travail et ne pas être uniquement la conséquence d’une condition personnelle préexistante.

Pour ce faire, il se distingue de la position jurisprudentielle développée dans l’affaire Duchaine Gauthier et Aquacers Société de gestion du Cers, rendue en 2005, et reprise récemment dans l’affaire Cinq-Mars et CTAQ.

Finalement, dans un obiter, le Tribunal considère inacceptable que la CNESST n’ait pas exercé son devoir d’information pour orienter la travailleuse vers le recours approprié : le droit de refus, prévu à l’article 12 LSST. Il se désole pour elle, mais n’a toutefois pas la compétence pour remédier à la situation.

La contestation est rejetée.

 

 

Syndicat démocratique des employés de garage Saguenay Lac- Saint-Jean c. Blackburn, 2021 QCCS 1694

https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2021/2021qccs1694/2021qccs1694.pdf

Le présent litige soulève la question de savoir si les montants que le syndicat demandeur réclame aux défendeurs, ses anciens membres, constituent des « contributions promises » ou des « cotisations syndicales ». Plus précisément, les sommes réclamées représentent la part qu’ils seraient tenus d’assumer dans un emprunt de 7 millions de dollars que le syndicat demandeur avait contracté pour leur verser une aide financière pendant le lock-out de 2013 à 2016.

En vertu de l’article 2276 C.c.Q., le membre qui se retire d’une association n’est tenu qu’au paiement de la contribution promise et des cotisations échues.

À la lumière de la preuve, le Tribunal conclut que les sommes réclamées constituent des cotisations syndicales. En effet, l’analyse des procès-verbaux des assemblées générales tenues avant l’octroi de l’emprunt et après le règlement du conflit de travail démontre de façon probante que l’emprunt devait être remboursé au moyen de cotisations syndicales, et non de contributions promises. De plus, les témoignages entendus à l’audience à l’effet contraire ne sont pas probants.

D’ailleurs, de par sa définition, une contribution promise implique une promesse du contributeur, et donc un engagement personnel, contrairement à une cotisation syndicale. Ainsi, aux yeux du Tribunal, il paraît douteux de soutenir qu’une telle contribution promise fut établie au terme d’une décision collective.

La demande est rejetée.

 

 

Syndicat des métallos, section locale 7625 et Sport Maska inc. (Centre de distribution) (griefs individuels, Jean Sanon Sansurin et autre), 2021 QCTA 234

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/CDCF793466749FBC6E86ED93470FEF4C?source=EXPTRAV

L’arbitre est saisi de griefs dénonçant la décision de l’employeur de modifier les horaires de travail, afin de se conformer à un décret gouvernemental en matière sanitaire, et réclamant des compensations salariales pour perte d’heures.

Toutefois, l’employeur s’objecte à la recevabilité des griefs au motif qu’ils auraient été déposés hors du délai de rigueur prévu à la convention collective pour ce faire. D’ailleurs, la preuve est à cet effet.

Néanmoins, le syndicat soutient qu’il s’agit de griefs continus considérant que les effets de la décision de l’employeur se répètent. Pour sa part, l’employeur plaide qu’il ne peut s’agir de griefs continus, car ils découlent d’une seule décision.

À la lumière de la jurisprudence en la matière, l’arbitre conclut que la décision de modifier des horaires est unique dans le temps et n’est pas de nature continue. Étant donné qu’elle n’a pas été contestée dans le délai prescrit, elle est donc prescrite.

Néanmoins, il en est autrement de ses effets sur la rémunération des plaignants, lesquels se sont répétés jusqu’au 1er septembre 2020, date à laquelle l’employeur a mis fin aux nouveaux horaires de travail. Il s’agit donc de griefs continus à cet égard.

Quant au fond, le Tribunal ne peut faire droit aux réclamations, car les plaignants n’ont subi aucun préjudice. En effet, la preuve démontre que malgré la modification d’horaire de travail, aucune heure n’a été coupée. Au lieu de travailler de 6h45 à 15h15, les plaignants travaillaient plutôt de 7h00 à 15h30, ce qui ne reflète aucune perte salariale.

Conséquemment, les griefs sont sans fondement en regard des réclamations.

De plus, la décision de l’employeur de changer les horaires découle d’un motif hors convention collective, et ce, dans un contexte de pandémie qualifié de force majeure. Ainsi, l’arbitre est d’avis que l’employeur avait le droit de modifier l’horaire de travail des plaignants comme il l’a fait afin de satisfaire les mesures sanitaires imposées par décret gouvernemental. Il ne pouvait par ailleurs pas s’en soustraire.

Le Syndicat en l’espèce n’a pas démontré par une preuve prépondérante que la décision de l’employeur était déraisonnable ou de mauvaise foi. Il n’est pas suffisant de simplement affirmer que l’employeur aurait dû procéder autrement pour respecter le décret gouvernemental.

Les griefs sont rejetés.

 

 

Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 501 c. Keurig Canada Inc., 2021 QCTA 226

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/6E449EDD1BE0D8FCBB4E4662369908C6?source=EXPTRAV

Le syndicat conteste la nouvelle politique de l’employeur prévoyant qu’à compter du 1er janvier 2019, les deux premières journées d’absence pour maladie ou obligation familiale seront automatiquement rémunérées à même la banque de congé de maladie des salariés. Cette nouvelle politique fut mise en vigueur à la suite des modifications apportées à la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT »).

Celui-ci argumente qu’elle modifie unilatéralement les conditions dûment négociées. De plus, elle enlève la discrétion accordée conventionnellement aux salariés dans la gestion de leur banque de journées de maladie, et elle a pour effet de leur retirer unilatéralement le boni auquel ils auraient droit s’ils n’utilisent aucun congé de maladie durant l’année. L’arbitre est également de cet avis.

Pour sa part, l’employeur plaide qu’il respecte les articles 79.7 et 79.16 LNT en rémunérant les deux premières journées d’absence, et que le boni constitue une condition de travail différente de celles reliées aux absences pour obligations familiales ou pour cause de maladie. L’arbitre ne fait pas droit à cet argument. Il considère que le boni est accessoire à la non-utilisation des heures de maladie négociées.

En l’espèce, les conventions collectives accordent, pour les salariés à l’emploi depuis plus d’un an, jusqu’à 48 heures (6 jours) d’absence rémunérées pour maladie pour les salariés de la Production et jusqu’à 56 heures (7 jours) pour ceux du Laboratoire. Les salariés ayant accumulé moins d’un an de service continu peuvent quant à eux bénéficier jusqu’à 8 heures d’absence rémunérées par trois mois.

En conséquence, l’arbitre conclut que la première condition est plus avantageuse que les normes minimales, et que l’employeur devait l’appliquer. Par contre, il en est autrement de la deuxième condition, car un salarié de trois mois de service continu ne pourrait bénéficier que de 8 heures d’absence rémunérée alors que la LNT lui en accorde 16 heures. L’arbitre invalide donc les articles 20.02 a) et 19.1 des conventions collectives et invite les parties à les réécrire.

Les griefs sont accueillis.

 

 

Syndicat national des employés de garage du Québec inc. et 9467866 Canada inc. (Carl-Philippe Lajeunesse), 2021 QCTA 251

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/0524A9439E66417DE6A8392F93B04A52?source=EXPTRAV

Le présent litige prend naissance dans le contexte de la pandémie de la Covid-19, et plus précisément lors du processus de rappel au travail survenu au printemps 2020.

Craignant d’être exposé au virus, le plaignant refusa de revenir au travail. Il apprend par la suite que des collègues possédant moins d’ancienneté exécutent le poste de commis aux pièces dans le garage, où il n’y a pas de contact avec la clientèle, ce que l’employeur ne pouvait initialement lui garantir.

Les questions suivantes sont en litige :

  • L’employeur devait-il, en vertu de la clause 5.07 b), rappeler le plaignant lors des semaines du 27 avril 2020 et 4 mai 2020, et ce, malgré le refus ce dernier à travailler lors de son premier rappel et d’être en contact avec le public?
  • Le fait pour le plaignant de ne pas exercer son droit d’ancienneté lors de son rappel le 13 avril 2020 a-t-il affecté ses droits futurs au sens de la clause 5.07 e), dont celui d’être rappelé?

L’arbitre répond par la négative à la première question. Considérant la condition du plaignant de ne pas être en contact avec le public, ce dernier a relevé l’employeur de son obligation de le rappeler pendant les deux semaines litigieuses. En effet, la preuve prépondérante démontre qu’il ne pouvait y satisfaire. Il lui appartenait d’informer l’employeur des changements à ses modalités de son retour au travail.

Quant à la deuxième question, l’arbitre y répond par la positive. Effectivement, en refusant le rappel au travail dans son occupation de commis aux pièces, le plaignant a perdu le droit d’invoquer son ancienneté au rappel subséquent. Aucune entente préservant ses droits n’a été convenue en l’espèce permettant d’éviter l’application de cette exception conventionnelle.

Le grief est rejeté.

 


 

 

POLICIERS ET POLICIÈRES

 

Rien à signaler.

 


 

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

 

Rien à signaler.

 


 

POMPIERS ET POMPIÈRES

 

Rien à signaler.

 


 

ARTISTES

 

Rien à signaler.

 


 

SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

 

Rien à signaler.

 

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