GÉNÉRAL
Décrets de convention collective, Loi sur les… — Décret modifiant les décrets de convention collective de l’industrie des services automobiles afin de donner suite au protocole et à l’accord provincial-territorial sur la mobilité des apprentis http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=65487.pdf
Projets de règlement Gazette N° 38 du 21-09-2016 Page: 5233
Loi assurant la reprise des services habituels de transport maritime fournis par l’entreprise Relais Nordik inc. ainsi que le règlement du différend entre cette entreprise et certains de ses salariés http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=65137.pdf
Lois Gazette N° 38 du 21-09-2016 Page: 5203
Mathieu et Syndicat des cols bleus de Gatineau (CSN), 2016 QCTAT 5142 http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2016/2016qctat5142/2016qctat5142.html?autocompleteStr=2016%20QCTAT%205142&autocompletePos=1
Plainte en vertu de 47.2 du Code contre le syndicat pour avoir manqué à son devoir de représentation.
Le salarié a été congédié pour s’être emporté et avoir insulté un collègue de travail. Un grief a été déposé le même jour mais fut retirer ultérieurement. Le syndicat plaide qu’un syndiqué n’a pas le droit absolu à l’arbitrage et que l’association accréditée jouit d’une discrétion appréciable.
Avant d’évaluer les chances de succès d’un grief, le syndicat doit s’assurer de posséder l’ensemble des faits non seulement sur les événements en cause, mais également sur les facteurs aggravants et atténuants applicables. Le cas échéant, il doit également vérifier si des éléments touchant des dispositions d’ordre public ou portant sur les droits de la personne, dont ceux concernant le handicap et l’obligation d’accommodement prévus à la Charte des droits et libertés de la personne, sont présents.
Dès 2014, le plaignant a présenté à celui-ci un élément déterminant pour son dossier, c’est-à-dire un questionnement sur son état de santé mentale au moment des événements qui lui sont reprochés. Il a même mis en contact son médecin traitant avec le syndicat. En pratique, les représentants syndicaux ont laissé de côté cet élément sans le vérifier alors qu’il était très facile de le faire. Un tel élément était susceptible d’éclairer grandement ce que les deux parties, l’employeur et le syndicat, avaient constaté à partir de 2012 dans leurs rencontres informelles.
Le syndicat a fait preuve de grave négligence ou d’arbitraire en ne procédant pas à l’investigation requise et en omettant de tenir compte des droits fondamentaux reconnus au plaignant par les lois d’ordre public, dont la Charte qui, faut-il le rappeler, a une valeur quasi constitutionnelle.
Plainte accueillie.
Paquette et Québec (Ministère de la Santé et des Services sociaux), 2016 QCCFP 14 http://www.canlii.org/fr/qc/qccfp/doc/2016/2016qccfp14/2016qccfp14.html?autocompleteStr=2016%20QCCFP%2014&autocompletePos=1
La Commission doit décider si des mesures de réparation doivent être assumées par le MSSS à l’égard de Mme Paquette à la suite de la mesure disciplinaire déguisée qui lui a été administrée.
La Commission estime qu’une grande part du désarroi, de la colère, de la honte et de l’anxiété ressentis par Mme Paquette est directement attribuable à l’annonce brutale et imprévisible de la terminaison de son emploi et à la séquence humiliante qui s’ensuivit jusqu’à sa sortie de l’édifice.
Si Mme Paquette s’était vu expliquer la décision de l’employeur de manière à en comprendre les motifs, si elle avait bénéficié d’une période transitoire pour faire ses salutations, aviser ses partenaires et ramasser ses effets personnels, la Commission n’aurait pas eu à intervenir dans cette affaire.
La preuve prépondérante démontre que l’annonce de la fin de l’emploi de Mme Paquette au SA a été aussi brutale qu’injustifiée. Dans la décision Bolduc, la Cour supérieure a octroyé à l’employée un montant de 5 000 $ pour compenser le préjudice résultant de faits similaires à la présente affaire. La Commission ne voit aucun motif pour se distinguer de ce précédent.
En conséquence, la Commission accorde à Mme Paquette un montant de 5 000 $ pour compenser le préjudice moral résultant de l’annonce de la fin de son emploi.
Groupe Permacon, une compagnie OldCastle et Syndicat des métallos, section locale 7625 (Alain Mondou), 2016 QCTA 521 http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii42839/2016canlii42839.html?resultIndex=1
Le grief à l’étude réclame que la date d’embauche du réclamant inscrite sur la liste d’ancienneté soit modifiée, afin de refléter la date du début de sa période d’essai chez l’employeur, soit le 2 avril. À ce moment, le plaignant était rémunéré par l’agence de placement.
L’employeur a recruté le réclamant par l’intermédiaire d’une agence de placement.
Le paragraphe 2.05 de la convention collective protège le travail normal des employés régis par ladite convention en édictant que « l’employeur n’aura recours à aucun entrepreneur ou contracteur pour faire exécuter les travaux de production normalement exécutés par les membres de l’unité de négociation ».
Cette dernière disposition permet d’affirmer qu’aucune agence de personnel ne peut « faire exécuter les travaux de production normalement exécutés par les membres de l’unité de négociation », si bien que lorsque l’employeur a recours à une telle agence pour recruter du personnel, la date d’embauche de ces salariés doit être celle à laquelle ils ont commencé leur stage probatoire. Ainsi, l’ancienneté de ces employés ‑ une fois leur période d’essai réussie – doit rétroagir à la date où ils ont commencé leur période d’essai.
Grief accueilli.
Therrien et Calian Ltd. — SED Systèmes (div. de Calian ltée), 2016 QCTAT 5095 http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2016/2016qctat5095/2016qctat5095.html?autocompleteStr=2016%20QCTAT%205095&autocompletePos=1
Le 31 mars 2014, le plaignant dépose en vertu de l’article 123.6 de la Loi sur les normes du travail une plainte pour harcèlement psychologique contre l’employeur.
Le harcèlement psychologique dont le plaignant se plaint se fonde sur un seul événement. Le 22 janvier 2014, le supérieur hiérarchique du plaignant met les mains dans ses cheveux en insinuant qu’il préfèrerait probablement les mains d’une belle blonde.
Le Tribunal doit déterminer si l’événement survenu le 22 janvier 2014 constitue « une seule conduite grave » au sens du deuxième alinéa de l’article 81.18 de la LNT et, le cas échéant, si l’employeur a pris les moyens raisonnables pour faire cesser la conduite de harcèlement psychologique que le plaignant a portée à sa connaissance.
Quatre éléments doivent donc tous se retrouver pour que l’on puisse conclure qu’une seule conduite constitue du harcèlement psychologique. Le plaignant a le fardeau de les démontrer :
a) il faut d’abord qu’il s’agisse d’une conduite vexatoire au sens du 1er paragraphe de l’article 81.18 LNT;
b) il faut que cette conduite soit grave;
c) il faut que cette conduite grave porte atteinte, soit à la dignité de la victime, soit à son intégrité psychologique ou physique;
d) il faut enfin que cette atteinte produise un effet nocif continu pour le salarié.
Le geste de monsieur Durocher était certes inapproprié non seulement en raison de son rapport hiérarchique avec le plaignant, mais aussi parce qu’il savait pertinemment que juste le fait de le toucher l’indisposerait et qu’il l’a fait quand même, en présence de ses collègues et sans que celui-ci ne puisse l’en empêcher d’aucune manière.
Cependant, ce geste seul et isolé, les moqueries rapportées par le plaignant remontant à plusieurs années, n’a pas un caractère suffisamment grave, objectivement, pour constituer une « seule conduite grave » au sens du deuxième alinéa de l’article 81.18 de la LNT.
Plainte rejetée.
Forestal et 9090-6637 Québec inc. (Centre Notre-Dame des Anges), 2016 QCTAT 4866 http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2016/2016qctat4866/2016qctat4866.html?autocompleteStr=2016%20QCTAT%204866&autocompletePos=1
La plaignante dépose une plainte selon l’article 124 de la Loi sur les normes du travail alléguant avoir été congédiée sans cause juste et suffisante.
L’employeur reproche à la plaignante de ne pas effectuer son travail selon ses directives pour des manquements observés essentiellement entre janvier et mars 2014. Elle n’applique pas correctement le plan de traitement de certains résidents et n’inscrit pas, dans les notes d’observation de leur dossier, les actes qu’elle aurait dû poser à leur égard.
En l’absence de mesures disciplinaires formelles et progressives, le Tribunal ne peut conclure à l’incapacité de la plaignante de se corriger. Elle devait d’abord recevoir un avis disciplinaire écrit pour ses fautes. À défaut de respecter les directives de l’employeur, elle aurait dû être prévenue de l’imposition de mesures plus severe.
La seule existence du contrat entre la ressource intermédiaire et le CSSS lui fixant des obligations fondées sur la Loi sur les services de santé et les services sociaux ne peut constituer un rempart à l’application de l’article 124 de la Loi.
Ainsi, l’employeur ne peut, pour cette raison, se soustraire à l’exigence de démontrer une cause juste et suffisante de congédiement, ce qui n’a pas été fait en l’absence de mesures disciplinaires progressives.
Plainte accueillie.
.
POLICIERS
Association des policiers de la Ville de Thetford Mines c Thetford Mines (Ville), 2016 CanLII 60751 (QC SAT) http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii60751/2016canlii60751.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=6
Le litige vient du refus de l’employeur d’accorder rétroactivement à 2 policières les indemnités de congés de maternité et de paternité. Le tribunal est saisi d’une seule question. La sentence arbitrale tenant lieu de convention collective prévoit :
34.03 Les clauses à incidence monétaire sont rétroactives au 1er janvier 2005, sauf si autrement spécifié. Cette disposition s’applique également aux salariés réguliers qui ont quitté le service depuis cette date.
L’arbitre de différend n’a pas donné de définition de l’expression « clauses à incidence monétaire » et il n’avait pas à le faire. Il ne s’est pas intéressé à la rétroactivité ou non de ces clauses parce que cet effet était déjà convenu par la clause 34.03 qui restait inchangée d’un commun accord entre les parties.
Il existe essentiellement 2 sortes de clauses de convention collective, l’une est normative et l’autre monétaire. Il apparaît évident qu’une clause prévoyant des indemnités sera une clause de nature monétaire ou à « incidence monétaire ». Une clause sera monétaire si son application entraine pour l’employeur une dépense, un coût et qu’ainsi, elle se rapporte directement ou indirectement à la rémunération d’un salarié. Ici, le terme « rémunération » est utilisé dans son sens large pour inclure tous les avantages à valeur pécuniaire.
Les dispositions relatives aux congés de maternité ou de paternité sont donc des clauses à incidence monétaire et sont soumises à la rétroactivité prévue à la clause 34.03 de la convention collective.
Grief accueilli.
J.T. c. Bourassa, 2016 QCCS 4228
http://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2016/2016qccs4228/2016qccs4228.pdf
Le demandeur et son conjoint réclament des dommages pour poursuite abusive de la Ville de Montréal, de l’un de ses policiers, de la Procureure générale du Québec et de deux procureures aux poursuites criminelles et pénales. Ils allèguent leur négligence dans la conduite de l’enquête policière et dans l’exercice des fonctions des procureures comme poursuivants, que ce soit avant le dépôt des actes d’accusation ou pendant la préparation du procès.
Les actes d’un policier doivent être appréciés selon la conduite du policier raisonnable placé dans les mêmes circonstances dont le rôle est de recueillir la preuve et la soupeser, non pas en fonction de normes juridiques mais dans le respect des normes et pratiques établies à l’égard de sa profession.
L’imposition d’une obligation de diligence inciterait le policier à faire preuve de précaution excessive lors de l’enquête sur un crime. Il n’appartient pas au tribunal d’apprécier après coup l’exercice raisonnable du pouvoir discrétionnaire d’un professionnel compétent. Une norme de diligence appropriée offre au policier une latitude suffisante pour exercer ce pouvoir discrétionnaire sans engager sa responsabilité pour négligence. Les professionnels sont admis à exercer un pouvoir discrétionnaire. Ce qu’ils ne peuvent faire, c’est l’exercer de manière déraisonnable. Il en va de l’intérêt général.
Dans le cas d’espèce, il n’était pas essentiel de recourir à une preuve d’expertise pour démontrer une faute du policier enquêteur. Il n’appartient pas à des experts de statuer sur l’existence d’une faute ; cela relève du juge des faits. Il s’agissait d’évaluer le comportement des policiers par rapport à celui d’un policier prudent et diligent placé dans les mêmes circonstances. Les circonstances consistaient en des faits objectifs révélés par la preuve et qui étaient simples. Celui-ci était aussi capable qu’un expert de les comprendre, de les analyser et d’en tirer les inférences nécessaires.
La faute du policier Brassard découle donc du fait que, compte tenu du caractère des reproches de A… T…, notamment du nombre d’actes sexuels, de la période de quelques années pendant laquelle ils se seraient produit, de la nature des gestes reprochés et des lieux confinés et restreints où ils se seraient produits, il aurait dû procéder à davantage de vérifications pour confirmer ou infirmer son jugement sur la crédibilité du plaignant et sur la nature raisonnable et probable de la perpétration des crimes.
Le Tribunal estime donc que la faute de ne pas avoir procédé à davantage de vérifications n’est pas causale en ce que, M. Brassard eut-il été plus loin dans son enquête, il n’aurait pas dévié de sa conviction que des motifs raisonnables et probables existaient que J…T… avait commis les infractions criminelles dénoncées par A… T…
Il n’y a donc pas lieu de retenir la responsabilité du policier Brassard.
PARAMÉDICS
Les ambulances Demers c Syndicat des paramédics et du préhospitalier de la Montérégie –CSN, 2016 CanLII 61734 (QC SAT)
http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii61734/2016canlii61734.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=11
Grief contestant des suspension d’un moi et demi aux plaignant pour avoir révélé à un tiers des renseignements confidentiels concernant le dossier médical de l’usager ainsi que les circonstances entourant son intervention alors qu’il savait que les directives de l’entreprise interdisaient une pareille divulgation.
La divulgation d’informations à caractère confidentiel dont un salarié a connaissance dans le cadre de son emploi est indubitablement un manquement à son devoir de discrétion. Elle entraîne souvent la rupture du lien de confiance qu’il doit entretenir avec son employeur. Il s’agit d’une faute grave qui peut entraîner l’imposition de lourdes sanctions. Le manquement est d’autant plus sérieux lorsqu’il est commis par un salarié œuvrant dans le domaine des services et des soins de santé ou dans des domaines connexes à ces services. Il constitue, d’une part, une atteinte au droit fondamental des usagers de ceux-ci.
Les Ambulances Demers ont fait la preuve des faits qu’elles reprochent aux plaignants. Leurs manquements sont graves, puisqu’ils portent atteinte à leurs obligations fondamentales tant à l’endroit de leur employeur qu’à l’endroit de l’usager qu’ils ont transporté le 31 mai 2014. Quoique les mesures soient sévères, le Syndicat n’a pas convaincu ;e trinunal qu’elles étaient inéquitables.
Grief rejeté.
.
POMPIERS
Maigar c. Lacolle (Municipalité de), 2016 QCTAT 4949 http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2016/2016qctat4949/2016qctat4949.html?autocompleteStr=2016%20QCTAT%204949&autocompletePos=1
Le directeur du Service incendie, monsieur Maigar, conteste son congédiement en vertu des articles 122 et 124 du Code du travail.
Le Tribunal est convaincu que Maigar et Mireault sont complices de malversations et de magouilles. Maigar ne peut en aucun temps feindre l’innocence à propos des déductions sur ses vacances qui n’ont pas eu lieu, sur le paiement des sorties lors des appels, de l’essence notamment celle qu’il a obtenue pendant son absence pour maladie, etc. Il est au courant qu’il n’a pas droit à cet argent ou à ces avantages. Il est très au fait que les déductions manigancées avec Mireault sur sa banque d’heures de vacances sont fictives.
Un constat s’impose, il s’est enrichi sur le dos des contribuables.
Ce qui est troublant dans sa conduite est le fait qu’il est le directeur du Service des incendies ! Il doit avoir une probité sans reproche. Que penser du fait que l’on retrouve chez lui des outils qui sont la propriété de Lacolle et qui doivent servir pour le Service des incendies. Encore plus, lorsqu’on trouve des plants de cannabis dans la propriété où il réside, il sait, de par ses fonctions, que cela est illégal. La seule chose qu’il dira, c’est que cela appartient à son frère. Avec cette vision des choses, on ne peut certainement lui confier les rênes d’un service d’incendies.
Lacolle avait donc des motifs sérieux pour mettre un terme à l’emploi de Maigar.
Plainte rejetée.
Chartrand et Ste-Thérèse (Ville de), 2016 QCTAT 5432 http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2016/2016qctat5432/2016qctat5432.html?searchUrlHash=AAAAAQAlcG9tcGllciBvdSAiZmlyZWZpZ3RoZXJzIiBvdSBpbmNlbmRpZQAAAAAB&resultIndex=2
Le plaignant, pésisent du syndicat, dépose une plainte en vertu des articles 15 et suivants du Code du travail contre la Ville de Sainte-Thérèse. Il prétend que la Ville lui a imposé une suspension sans solde de 20 heures en raison de ses activités syndicales.
Le devoir imposé par ces articles est d’apprécier toutes les circonstances, pouvant démontrer quelque acte fautif du salarié, pour juger s’il y a là prétexte ou décision minimalement logique bien qu’elle ne puisse pas être la plus équitable.
En examinant l’ensemble des circonstances de la présente affaire le Tribunal conclut que, non seulement la Ville n’a pas réussi à repousser la présomption de l’article 17 du Code en démontrant l’existence d’une autre cause juste et suffisante à l’origine de la suspension du plaignant, mais que c’est à cause de l’exercice de son droit au grief qu’il a été sanctionné.
Il n’y a aucune preuve que le plaignant a voulu voler du temps. Le dépôt du grief ne constitue pas du vol de temps, il faut nécessairement conclure de ce qui précède que la Ville a sanctionné le plaignant parce qu’il maintenait sa réclamation salariale en ne se dissociant pas du grief syndical. Il a donc été discipliné parce qu’il exerçait un droit lui résultant du Code.
Plainte accueillie.
Text