Veille juridique du 28 août 2017
GÉNÉRAL
Équipements G.N. Johnston ltée c. Brideau, 2017 QCCQ 8414
Le défendeur a travaillé pendant trois ans et demi à titre de représentant aux ventes chez la demanderesse. Il a été congédié en septembre 2015, car il aurait manqué à son obligation de loyauté en occupant, à l’insu de l’employeur, deux autres emplois à temps plein. L’employeur prétend également que le défendeur devrait être tenu de lui rembourser la rémunération reçue pendant la période où il n’offrait pas ses services exclusivement à l’entreprise.
Les parties sont liées par un contrat de travail au sens de l’article 2085 du Code civil du Québec. En vertu de l’article 2088 C.c.Q., le salarié est tenu d’observer une obligation de loyauté. Cette obligation de loyauté ne peut obliger généralement le salarié à une exclusivité de services, car la Charte des droits et libertés de la personne garantit à « tout être humain » le « droit à la liberté de sa personne ». Toutefois, selon le tribunal, cette liberté connaît des limites.
Les dispositions contenues au contrat de travail du défendeur révèlent une intention claire de l’employeur de soustraire son employé à toute possibilité de conflit en exigeant de sa part qu’il consacre la totalité de son temps à l’entreprise. Le principe est le suivant, plus le statut du salarié est précaire ou « atypique » (occasionnel, sur appel, temporaire, intermittent, temps partiel etc.) plus la capacité de l’employeur de restreindre sa liberté devrait être réduite. Le défendeur bénéficiait d’un contrat de travail à durée indéterminée et l’employeur le rémunérait à temps plein. Par conséquent, il ne se trouvait pas dans une situation « atypique ». À la lumière des faits, le tribunal conclut que l’employeur pouvait raisonnablement conclure à la rupture irrémédiable du lien de confiance, vu le défaut de loyauté de son représentant et son inclinaison à faire « primer ses propres intérêts sur ceux de l’employeur ». Le travail en « solitaire » repose sur une relation de confiance et comporte sa part d’exigences.
En ce qui concerne les sommes réclamées par la demanderesse, le tribunal juge qu’elle n’a pas établi une baisse de productivité entre la période où le défendeur était à son seul service et celle où il n’assurait plus l’exclusivité de ses services. En droit du travail, le congédiement est assimilé au « châtiment suprême » et rien ne justifie d’ajouter à la rigueur de cette sanction. Cela dit, le tribunal condamne tout de même le défendeur à rembourser une partie des avances sur commission qu’il a reçues.
La réclamation est accueillie en partie, les sommes dues par le travailleur sont réduites.
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Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (M.C.) c. Service et mécanique MLT inc., 2017 QCTDP 14
Le plaignant a été embauché à titre d’apprenti mécanicien chez l’employeur. L’employeur, à la fin de la période de probation du plaignant, a appris que ce dernier avait un trouble de l’humeur, soit celui de la personnalité limite et qu’il devait prendre plusieurs médicaments afin de contrôler sa condition.
La Commission allègue que l’employeur a porté atteinte au droit à l’égalité en emploi du plaignant en violation des articles 4, 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne. L’analyse en matière de discrimination comporte deux volets : (1) La Commission doit faire la preuve à première vue de la discrimination, (2) il appartient ensuite à l’employeur de justifier sa décision ou sa conduite en invoquant les exemptions prévues dans la loi ou dans la jurisprudence.
Dans cette affaire, le fait que l’état de santé du plaignant constitue un handicap au sens de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne n’était pas contesté.
Le tribunal analyse les circonstances du congédiement et conclut que l’employeur a atteint le droit à l’égalité dans l’emploi du plaignant. Le congédiement survient à peine quatre jours après que l’employeur a appris la condition médicale du plaignant. La jurisprudence et la doctrine enseignent que la proximité de deux évènements dans le temps permet d’établir, par présomption, qu’ils sont liés dans un rapport de cause à effet.
L’employeur n’a pas tenté d’établir l’existence d’une exigence professionnelle justifiant sa décision de mettre un terme à l’emploi du plaignant. Ce qu’il soutient, c’est que le congédiement n’est pas en lien avec le handicap, mais découle des circonstances de l’affaire, plus particulièrement des agissements fautifs de la part du plaignant. La Commission juge que les explications de l’employeur ne sont pas crédibles, car avant qu’il soit mis au courant de la condition du plaignant, il n’a jamais été question d’un problème d’attitude du plaignant au travail. L’employeur a tenté de dissimuler le fait que le congédiement découle directement de l’état de santé du plaignant. Le tribunal condamne l’employeur à payer 5 880$ à titre de dommages matériels, 4000$ à titre de dommages moraux et 1000$ à titre de dommages punitifs, notamment car le tribunal y voit une volonté de l’employeur de causer en toute connaissance de cause un préjudice au plaignant.
La demande est accueillie.
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POLICIERS
Rien à signaler.
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POMPIERS
Comité paritaire SST, coprésident et Ville de Gatineau, 2017 QCTAT 3319
L’Association des pompiers et pompières de Gatineau (APPG) a demandé l’intervention d’un inspecteur de la CSST concernant la captation des gaz d’échappement des véhicules diesel dans les casernes du Service de sécurité incendie de Gatineau. L’APPG demande notamment au Tribunal d’ordonner à l’employeur d’installer un système de captation des gaz d’échappement des véhicules diesel dans les casernes où un autre système de ventilation est installé. Lors de la deuxième journée d’audience, un fournisseur de systèmes de ventilation, auquel le Tribunal a reconnu le statut de partie mise en cause, a invoqué un moyen préliminaire. Il prétend que le Tribunal doit rejeter la demande de l’APPG étant donné qu’il n’est pas compétent pour imposer un système de ventilation en particulier à l’employeur.
L’article 6 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail (ci-après : L.i.T.a.t.) donne la compétence au Tribunal administratif du travail (ci-après : TAT) et l’article 9 de la même loi prévoit que ce dernier dispose de tous les pouvoirs nécessaires à l’exercice de celle-ci. Le TAT est un tribunal d’appel qui procède de novo. Il peut « confirmer, modifier ou infirmer la décision, l’ordre ou l’ordonnance contestés qui, à son avis, aurait dû être rendu en premier lieu », suivant l’article 9 paragraphe 4 de la L.i.T.a.t.. Il peut rendre toute décision qu’il juge appropriée. L’employeur et le fournisseur font valoir que le choix d’une mesure, d’une technique, d’une méthode ou d’un équipement relève des droits de la direction de l’employeur, et qu’il appartient à ce dernier de retenir la méthode la plus appropriée à la dérogation établie par l’inspecteur. Selon eux, l’inspecteur et le TAT n’ont pas le pouvoir d’imposer une méthode ou un type d’équipement précis. Le TAT conclut qu’il ne croit pas que le choix de mesures, de techniques, de méthodes ou d’équipements relève strictement des droits de direction de l’employeur. Le TAT énonce qu’il devra évaluer les dispositions législatives et réglementaires applicables afin de déterminer si la ventilation générale, assortie ou non d’un système de filtration, est suffisante au moment de l’entrée et de la sortie des camions de pompiers. Si les mesures mises en place par l’employeur respectent la loi et les règlements, la déclaration d’appel de l’APPG sera rejetée. Dans le cas contraire, le tribunal devra évaluer si un système de captation des gaz d’échappement des moteurs diesel des camions de pompier respecte la loi et la réglementation. Cependant, le tribunal ne pourra imposer à l’employeur une marque de système en particulier, car ce choix relève des droits de direction de l’employeur.
Le moyen préliminaire est rejeté.
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PARAMÉDICS
Syndicat des paramédics de l’Abitibi-Témiscamingue Nord-du-Québec (CSN) et Ambulances Abitémis inc. (Audrey Lacroix-Vachon), 2017 QCTA 513
La plaignante, une ambulancière, a fait l’objet d’une suspension suite à une absence maladie injustifiée. Quelques jours après la suspension, la plaignante prend une photo d’elle sur l’application « snapchat » avec une image d’un gros couteau au coin de la photo et un diable mauve. Au bas de la photo, on retrouve le texte suivant : « quand ta compagnie essaie de te mettre dehors pour un congé de maladie ». Par la suite, elle s’est vue imposer une suspension de trois (3) mois par son employeur.
Cette photo n’a jamais été envoyée directement à la compagnie, mais seulement à une quinzaine de personnes dont la majorité était des employés de la compagnie. Si la photo avait été envoyée à la compagnie, l’arbitre ne serait jamais intervenu. La plaignante est sauvée par le fait que la photo était pour elle-même et ses collègues de travail. L’arbitre intervient et réduit la suspension de trois (3) mois à six (6) semaines.
Grief accueilli en partie, suspension de trois (3) mois réduite à six (6) semaines.
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Ambulance SLN (9046-7044 Québec inc.) et Syndicat des paramédics Saguenay—Lac-Saint-Jean-Nord FSSS-CSN, 2017 QCTAT 3550 et Ambulances Saint-Hyacinthe, une division de Dessercom inc. et Syndicat des paramédics et du préhospitalier de la Montérégie – CSN, 2017 QCTAT 3551
Une grève dans un service public peut avoir pour effet de mettre en danger la santé ou la sécurité public. Ainsi, les associations de paramédics accréditées et les employeurs sont assujettis à l’obligation de maintenir des services essentiels en période de grève. La CSN a joint à ses avis de grève une liste des services qu’elle entend maintenir pendant la grève. Dans ces deux affaires, le tribunal devait évaluer la suffisance des services convenus dans l’entente partielle pour assurer la santé ou la sécurité de la population et décider des questions qui font l’objet d’un désaccord entre les parties.
Le tribunal conclut que le fait de ne pas inscrire le numéro d’assurance-maladie, le numéro de la carte d’hôpital et l’année de naissance sur la copie des formulaires AS-803, destinée à l’entreprise ne compromet pas la sécurité ou la santé de la population. Le tribunal rappelle qu’il arrive que des patients ne soient pas identifiés par les paramédics lors d’une intervention. Ce sont donc des informations dont l’employeur ne dispose pas toujours, ce qui n’entrave en rien le travail des paramédics et les soins qu’ils prodiguent à la population.
Le tribunal énonce ce que le transfert des cartes mémoire du MDSA ne constitue pas un soin au patient. Elle permet de contrôler la qualité du travail après qu’il ait été effectué, sauf dans les situations d’urgence mentionnées au cours desquelles les données continueront d’être accessibles. Le fait de ne pas faire le transfert des données de la carte MDSA sur un autre support informatique ne met pas la santé ou la sécurité de la population en danger. Si l’employeur craint la perte des données, il peut se charger du transfert.
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