SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

Fraternité des constables et agents de la paix de la STM-CSN c. Société de transport de Montréal, 2021 CanLII 82263 (QC SAT) (Me Francine Lamy)

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Dans cette affaire, le plaignant avait été congédié par l’employeur pour avoir utilisé de manière excessive la force sur un usager. Au terme de l’arbitrage de ses griefs, l’arbitre Francine Lamy a conclu que la faute ne méritait pas une telle sanction. L’arbitre est désormais appelée à se prononcer à l’égard des dommages réclamés par le syndicat, soit un montant de 15 000$ pour compenser l’atteinte à sa réputation, à sa dignité ainsi que le préjudice moral causé par le comportement abusif et fautif de l’employeur.

L’arbitre rappelle que la responsabilité pour les dommages découlant du congédiement sera engagée seulement « dans la mesure où l’employeur dépasse l’exercice normal de son droit de congédier » et donc, qu’il abuse de ses droits. La preuve doit révéler une faute caractérisée pour conclure à un abus dans l’exercice du droit de congédier, sans qu’elle soit nécessairement intentionnelle.

En l’espèce, le fait que l’employeur ait dénoncé le comportement du plaignant au Service de police et la manière dont cela s’est déroulé militent en faveur de la conclusion selon laquelle l’employeur n’a pas eu une conduite prudente, diligente et raisonnable. L’arbitre conclut que les représentants de l’employeur ont engagé la responsabilité de la STM en dénonçant le plaignant à la police en son nom et en instrumentalisant l’enquête criminelle pour justifier les actions disciplinaires de l’employeur.

Les faits révèlent qu’un représentant de l’employeur a publicisé le dépôt d’une plainte officielle contre le plaignant dans son milieu de travail en insinuant qu’elle provient de l’usager et cette information est préjudiciable au plaignant. Ce comportement ne satisfait pas la norme du gestionnaire raisonnable. Tout cela a porté atteinte à la dignité du plaignant : « ces circonstances contreviennent au respect devant être porté à tout être humain ainsi qu’au devoir de l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour sauvegarder la dignité de ses employés » (par. 95). Le Tribunal est d’avis que dans les circonstances particulières du dossier, la preuve révèle de manière prépondérante la « relation causale qualitativement suffisante » entre les préjudices découlant de la mise en accusation du plaignant et la conduite fautive des représentants de l’employeur.

Le Tribunal conclut également que l’employeur a commis une faute en raison du délai de transmission de la documentation pour l’assurance-emploi. Selon l’arbitre, une personne raisonnable, prudente et diligente aurait pris charge de l’affaire, se serait assurée d’appliquer promptement la procédure automatisée et informatisée mise en place pour respecter les délais règlementaires applicables. La responsabilité de la STM est engagée pour le préjudice causé par ce comportement fautif.

Selon le Tribunal, le plaignant a été exposé à des préjudices qui excèdent ce qui découle normalement du congédiement.L’arbitre ordonne à l’employeur de verser au plaignant une indemnité de 11 000 $ pour le préjudice moral résultant des circonstances abusives du congédiement du plaignant ainsi que les atteintes à sa dignité et sa réputation.

Société de transport de Montréal et Fraternité des constables et agents de la paix de la STM-CSN (Jacky-Éric Salvant), 2021 QCTA 430 (Me François Hamelin)

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Dans ce dossier, le syndicat conteste la décision de la STM d’imposer au plaignant l’obligation de se désengager de son mandat de représentation à titre de procureur de la Ligue des noirs du Québec dans une action collective fondée sur des allégations de profilage racial qui aurait été commis par le service de police de la Ville de Montréal (SPVM) comme condition préalable à son retour au travail comme patrouilleur dans le métro.

Le Tribunal d’arbitrage souligne, dans ses motifs, que le e code d’éthique de l’employeur prohibe essentiellement les situations, réelles ou apparentes, de conflit d’intérêts dans le contexte desquelles l’intérêt personnel des personnes salariées s’oppose à celui de l’employeur ou est assez important pour nuire à leur indépendance, leur jugement ou leur impartialité dans l’exécution de leurs fonctions. En l’espèce, l’arbitre est d’avis que les interventions du réclamant entrent en conflit d’intérêts potentiel avec sa fonction de patrouilleur. « Nul ne peut servir deux maitres, rappelle l’adage » (par. 149).

En effet, il est possible et vraisemblable de croire que, à titre de patrouilleur, le réclamant pourrait être appelé à intervenir auprès de contrevenants qu’il représente déjà, dans des affaires alléguées de profilage racial ou de brutalité policière, ou qu’il pourrait être appelé à représenter par la suite, en raison de son engagement assumé d’activiste dans ce type de dossiers. De plus, dans la plupart de ces cas, il est appelé à agir de concert ou en collaboration avec les policiers du SPVM affectés au métro. Ainsi, il est évident que la nécessaire collaboration entre les policiers et le patrouilleur serait sérieusement compromise si ce dernier était autorisé, à titre d’avocat, à mettre en cause, pour quelque motif que ce soit, la responsabilité des policiers du SPVM dans l’exercice de leurs fonctions.

Le grief est rejeté.

Hamelin c. Buanderie Éco-L’Eau inc., 2021 QCTAT 4398 (j. a. Véronique Girard)

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Dans cette affaire, la plaignante dépose une plaine en harcèlement psychologique à l’encontre de son employeur Buanderie Éco-L’Eau inc en vertu de l’art. 123.6 de la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT ») devant le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT »).

La travailleuse a été embauchée en février 2017 comme préposée à la buanderie. En septembre 2018, elle a été congédiée pour insubordination. Or, le congédiement n’est pas contesté dans la présente affaire. La plaignante allègue avoir subi du harcèlement de la part d’une de ses superviseures qui cherchait selon elle à la mettre en défaut, ne cessait de la surveiller et lui reprochait à tort des choses qu’elle n’avait pas faites. Elle allègue également avoir subi du harcèlement de la part de ses collègues de travail qui l’ont ignorée et isolée dès son embauche. Elle affirme également avoir dénoncé à son employeur dès l’automne 2017 sa situation de harcèlement. Elle prétend que ce n’est qu’en mars 2018, que son employeur a décidé de procéder à une enquête externe après qu’elle l’ait menacé de porter le dossier devant la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST »).  L’employeur, quant à lui, affirme que dès qu’il a été informé en mars 2018 des allégations de harcèlement, il a procédé à une enquête qui a conclu à une absence de harcèlement. L’enquêteur impute les problématiques du milieu de travail aux conflits interpersonnels et à un manque de civilité.

 Le TAT est donc saisi des questions en litige suivantes :

1. La plaignante a-t-elle démontré avoir subi du harcèlement psychologique de la part de la superviseure et de ses collègues de travail?
2. Si tel est le cas, l’employeur a-t-il rempli ses obligations de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique?

Dans un premier temps le tribunal rappelle le fardeau de preuve auquel est tenue la plaignante en matière de plainte en harcèlement psychologique :

1. Une conduite vexatoire qui s’est manifestée par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés;
2. Cette conduite a porté atteinte à sa dignité ou à son intégrité psychologique;
3. Et elle a entrainé un milieu de travail néfaste pour elle.

Dans un deuxième temps, il conclut que le comportement de la superviseure ne s’est jamais écarté du cadre normal du droit de gérance. Il rappelle que «[…] l’employeur possède une discrétion étendue pour faire respecter les règles et les procédures de travail, évaluer le rendement de ses salariés et contrôler la qualité de leur travail.» Qui plus est, bien que la superviseure ait pu manquer de tact occasionnellement, rien dans la preuve n’a permis de conclure à une conduite vexatoire. En fait, ce qui ressort de la preuve, c’est le manque d’expérience de la plaignante et le fait qu’elle remettait en question les procédures de travail, ce qui pouvait expliquer la surveillance étroite dont elle faisait l’objet.

Dans un troisième temps, le Tribunal estime que la plaignante a manqué de démontrer le caractère répétitif et persistant des comportements de ses collègues de travail qu’elle allègue être vexatoires. Bien que certains collègues aient eu un comportement et des propos agressifs et inappropriés à l’endroit de la plaignante, le TAT est d’avis que « […] ces incidents demeurent dans la sphère de l’incivilité et non du harcèlement », en raison notamment de leur caractère sporadique.

Dans un dernier temps, le TAT considère que l’employeur a rempli les obligations auxquelles il est tenu en vertu de 81.19 de la LNT et a agi avec célérité. Dès qu’il a pris connaissance de la plainte en mars 2018, il a enclenché un processus d’enquête. Malgré le fait que l’enquête ait conclu à une absence de harcèlement, il a mis en place des formations qui visent à améliorer le climat de travail. Il n’a jamais banalisé les allégations de la plaignante.

Pour ces motifs, le Tribunal rejette la plainte.

POLICIERS ET POLICIÈRES

Rien à signaler.

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

Rien à signaler.

POMPIERS ET POMPIÈRES

Syndicat des pompiers de la Rive-Nord section locale 101 c. Terrebonne (ville), 2021 CanLII 88395 (QC SAT) (Me Denis Nadeau)

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Voulant faire une blague, un pompier simule des rappels au travail en temps supplémentaire, identiques à ceux du système de communication utilisé par son employeur, et transmet ceux-ci par le biais de messages SMS à neuf (9) de ses collègues. La direction du Service de sécurité incendie a cru que son système de communication était piraté et a soumis le dossier au Service de police de la Ville pour enquête. L’employeur a congédié le pompier, invoquant à la fois le caractère très grave des gestes posés et invoquant que ce dernier n’avait pas les compétences et les qualités requises et nécessaires pour exercer l’emploi de pompier. L’employeur se réfère à une mesure antérieure datant de plus de 12 mois, soit la durée prévue à la clause d’amnistie.

L’employeur prétend que le congédiement du plaignant est de nature mixte : un aspect disciplinaire lié aux événements des textos et un autre, de nature administrative, qui se réfère à l’inaptitude du salarié à occuper les fonctions de pompier, en raison de son manque de jugement et de civisme. De son côté, le procureur syndical conteste la qualification mixte donnée au présent dossier par l’employeur. Selon lui, ce dernier ne peut contourner la clause d’amnistie prévue à la convention collective en tentant d’attribuer à des reproches disciplinaires antérieurs, une connotation administrative.

L’arbitre précise d’abord que les reproches qui sont formulés dans la lettre de congédiement au soutien de cette mesure sont de nature nettement disciplinaire : « la nature purement disciplinaire de cette mesure est incontestable (caractère volontaire de la faute, but répressif, incitation à un amendement de la conduite en fonction des activités de l’employeur) » (par. 46). Distinguant la présente affaire de la jurisprudence soumise par l’employeur, l’arbitre se dit d’avis que celui-ci ne pouvait métamorphoser la nature exclusivement disciplinaire de son congédiement en mesure mixte. Il rejette ainsi l’admissibilité en preuve de la mesure disciplinaire imposée au salarié en 2018.

Quant au mérite du grief, le Tribunal conclut d’abord que le plaignant a bel et bien commis une faute et que celle-ci est sérieuse. L’objectif du salarié était de faire une blague et il reconnaît que cela était une erreur. Cette tentative de blague a provoqué beaucoup de tension au sein des ressources humaines et techniques de l’employeur. L’arbitre écrit :

Si un milieu de travail ne signifie pas automatiquement une interdiction de rire et de partager des blagues ou même, dans certaines situations, de jouer des tours, il me paraît pas nécessaire d’insister sur le fait que toutes ces formes d’humour ne doivent pas empiéter ou nuire à l’exécution ou à l’organisation du travail. Ceci vaut également pour le secteur très particulier des casernes de pompiers où la vie de groupe et les longs quarts de travail créent très souvent un climat de camaraderie. Si ceci ne peut être découragé, bien au contraire, l’objet même de la prestation de travail d’un membre du Service des incendies, et de ses tâches accessoires, ne doit jamais être oublié (par. 75).

Ensuite, l’arbitre conclut que la preuve démontre que le plaignant a fait preuve d’indolence : une réaction plus rapide de sa part aurait pu éviter la poursuite d’une enquête policière. Il mérite une sanction sévère. À la lumière de l’ensemble des faits, l’arbitre conclut que le plaignant mérite une suspension sans solde d’une durée de six mois.

Le grief est accueilli en partie.

ARTISTES

Rien à signaler.

SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRALE

Rien à signaler.