GÉNÉRAL
94 Loi autorisant la conclusion de conventions collectives d’une durée supérieure à trois ans dans les secteurs public et parapublic
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Lois Gazette N° 34 du 24-08-2016 Page: 4869
712-2016 Régime de retraite du personnel d’encadrement, Loi sur le… — Dispositions particulières à l’égard des catégories d’employés désignées en vertu de l’article 23 de la Loi — Modification http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=65394.pdf
Règlements et autres actes Gazette N° 34 du 24-08-2016 Page: 4873
Commission scolaire Kativik c. Ménard, 2016 QCCS 3397
Pourvoi en contrôle judiciaire d’une sentence arbitrale ayant annulée le congédiement administratif d’un employé.
Le Syndicat s’oppose au pourvoi en invoquant son caractère prématuré.
En principe il n’y a pas de révision judiciaire des décisions interlocutoires rendues par un arbitre de grief. En l’espèce, le Tribunal est bien conscient que la décision de l’arbitre d’annuler le congédiement du plaignant n’est pas une décision interlocutoire. Il s’agit en effet d’une décision finale sur laquelle l’arbitre ne peut revenir.
Cela dit, il demeure que la décision de l’arbitre quant au grief qui lui a été présenté n’est pas encore complète. En outre, non seulement la décision de l’arbitre n’est pas encore complète, mais ce qui manque constitue un élément essentiel du débat, contrairement à la situation habituelle où les mesures accessoires sur lesquelles l’arbitre réserve sa compétence (l’évaluation du salaire et avantages perdus, par exemple) ne sont pas de cette nature.
L’arbitre (ayant par ailleurs écarté la possibilité d’ordonner la réintégration du plaignant dans ses fonctions) n’a pas encore décidé de la mesure réparatrice qui sera accordée dans les circonstances pour faire suite à l’annulation du congédiement, ce qui, dans les circonstances, devient une question cruciale.
Selon le Tribunal, il est préférable d’attendre que l’arbitre se soit aussi prononcé sur celle-ci, avant qu’il puisse y avoir un pourvoi en contrôle judiciaire de sa décision, et ce, pour des raisons d’efficacité et d’économie des ressources judiciaires.
Pour cette raison, le pourvoi en contrôle judiciaire est suspendu le temps que l’arbitre tranche la question des mesures de réparation.
Agropur, division Natrel et Syndicat démocratique des distributeurs (CSD), 2016 QCTA 473
https://documents.soquij.qc.ca/resultat.aspx?sGUID=d3f8c9db-2848-4533-8124-2d3c1763f904&WindowsLeval=
La convention collective met en place un système d’arbitrage de différend lors d’impasse dans les négociations visant le renouvellement de celle-ci.
La clause 24.7 prévoit qu’en l’absence d’entente entre les parties sur les clauses normatives, ces clauses devaient être reconduites sans modification.
Essentiellement, le litige consiste donc à décider si la clause 24.7 est nulle. Pour arriver à une telle conclusion, il faut que l’arbitre conclue qu’elle fait partie d’un contrat d’adhésion et qu’elle est abusive et déraisonnable, notamment parce qu’elle contrevient au droit de négociation, l’une des composantes de la liberté d’association. L’arbitre estime être en présence d’un contrat de gré à gré et non d’adhésion.
Une partie qui estime les clauses normatives à son avantage pourrait refuser de les modifier, voire même d’en discuter. Une telle clause, lorsqu’elle est négociée et consentie à l’occasion d’un contrat conclu de gré à gré, n’est ni abusive, ni excessive, ni déraisonnable. Elle ne possède pas les attributs visés par le législateur qui veut bannir « les pratiques véritablement choquantes, soit les stipulations qui s’écartent manifestement des pratiques contractuelles généralement acceptées par la société, et non pas celles qui sont seulement regrettables ».
La clause 24.7 n’empêche nullement la négociation collective. Elle est d’ailleurs le fruit d’une négociation entre le Syndicat et la Compagnie ; elle n’interdit rien.
Tel était le choix initial des parties, choix qu’elles ont réitéré en 2008. Chacune d’elles a ainsi voulu préserver son droit et son pouvoir de négociation, en soumettant les clauses normatives à la règle du consensus et en écartant le recours à un tiers. L’arbitre ne conçoit donc pas la clause 24.7 comme un frein, comme une atteinte à la liberté d’association, incluant le droit de négociation.
Grief rejeté.
Lu c. Gestion Palos inc./Palos Management Inc., 2016 QCCS 3383
Un employé conteste le délai congé qui lui a été accordé à la suite de son congédiement. En plus du délai congé, l’employé réclame des dommages moraux résultant de son congédiement.
En principe, l’indemnité de délai de congé vient compenser les inconvénients liés au congédiement. Pour que la personne congédiée puisse également réclamer des dommages-intérêts moraux, ceux-ci doivent résulter d’un abus commis par l’employeur dans l’exercice de son droit de mettre fin unilatéralement au contrat d’emploi.
Pour que l’on puisse conclure à un tel abus de droit, une faute spécifique de l’employeur doit être démontrée qui soit distincte de la résiliation elle-même.
L’employé congédié doit démontrer que les gestes de l’employeur dénotent une conduite déraisonnable par rapport à celle d’un employeur prudent et diligent dans des conditions semblables et que l’employeur a commis une faute caractérisée qui, sans être intentionnelle, engendre un préjudice allant au-delà de celui qui découle normalement de la résiliation : c’est en cela seulement que l’employeur peut agir de manière « excessive et déraisonnable » au sens de l’article 7 C.c.Q.
L’obligation de bonne foi implique, dans le contexte du congédiement, un devoir de transparence et d’honnêteté par opposition au comportement inéquitable, au mensonge, à la malice ou à la tromperie. En vertu de l’article 2087 C.c.Q., l’employeur a aussi le devoir de protéger la dignité du salarié, et ce devoir existe toujours au moment de la résiliation du contrat de travail.
Dans le cas d’espèce, l’employé ne s’est pas déchargé de son fardeau. La réclamation pour dommages moraux est rejetée.
Baril et Patrick Morin inc., 2016 QCTAT 3947
La travailleuse demande d’être relevée du défaut d’avoir contesté la décision initiale de la CNESST en dehors du délai prévu par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Bien qu’un délai de contestation ne soit pas respecté, l’article 358.2 de la loi permet cependant de le prolonger ou de relever une personne des conséquences de son défaut de le respecter s’il est démontré que la demande de révision n’a pu être faite dans le délai prescrit pour un motif raisonnable.
La travailleuse invoque comme motif que la CNESST n’a pas transmis la décision contestée à son procureur qui a comparu dans son dossier.
La Commission n’a aucune obligation légale de transmettre une copie d’une décision rendue au procureur d’une partie, et ce, que ce soit en regard de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ou encore en vertu de la Loi sur la justice administrative.
Par ailleurs, il est possible qu’en certaines circonstances, il existe une expectative sérieuse que cet organisme agira de la sorte, ce qui ouvrira la porte à l’analyse d’un motif raisonnable en cas de défaut de l’organisme.
Dans les faits à l’étude, le procureur de la travailleuse a demandé lors de sa comparution que toute communication envoyée à la travailleuse lui soit également transmise. De plus, il a été proactif dans l’ensemble du dossier de la travailleuse.
Dans ce contexte précis, le Tribunal estime légitime et fondé sur expectative rationnelle que tant Me Cyr que la travailleuse s’attendent au respect de la demande présentée.
L’analyse ne s’arrête toutefois pas là et exige, en second lieu, afin de pouvoir qualifier ledit motif de raisonnable, l’examen du comportement de la travailleuse elle-même.
Selon la jurisprudence bien établie, le manque de diligence, la passivité inappropriée aux circonstances, ou la négligence de la partie l’emportent sur la faute du représentant5. Il faut en effet garder à l’esprit qu’il appartient d’abord et avant tout à la partie de veiller elle-même à la sauvegarde de ses intérêts, de demeurer alerte et de réagir selon le critère de l’homme normalement prudent et diligent, eu égard aux circonstances.
En l’espèce, le procureur de la travailleuse lui a demandé une copie de la décision au printemps 2015 et ce n’est que 5 mois plus tard que la travailleuse lui a envoyé la décision. Selon le Tribunal, la travailleuse a fait preuve de négligence.
Le Tribunal administratif du travail est d’opinion que la travailleuse ne peut être relevée de son défaut d’avoir contesté la décision dans le délai imparti par la loi en l’absence de démonstration d’un motif raisonnable.
Syndicat des cols blancs de Gatineau inc. et Gatineau (Ville de) (Julie Dupuis), 2016 QCTA 321
http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii26311/2016canlii26311.html?resultIndex=28
Le Syndicat conteste le rejet de la candidature de la plaignant pour une poste de secrétariat de direction lors d’un processus de sélection.
Il est reconnu qu’un employeur, compte tenu de sa connaissance du travail et de ses besoins ainsi que de ses droits de direction, est le mieux placé pour évaluer si une candidature répond aux exigences qu’il a déterminées pour un emploi, exigences qui, en l’espèce, ne sont pas contestées.
En cas de litige, l’arbitre n’a pas à substituer sa propre évaluation à celle de l’employeur. Sa compétence se limite à examiner si la partie qui soumet le grief a démontré que l’évaluation faite par l’employeur fut viciée en ce qu’elle fut entachée de mauvaise foi, d’abus, d’arbitraire, de discrimination ou de déraisonnabilité ou si elle fut faite en contravention avec ce que prévoit la convention collective et à apporter, dans cette mesure, les correctifs appropriés.
Dans le cas d’espèce, le litige porte sur le nombre d’années d’expériences qui doivent être reconnues à la plaignante dans le processus de promotion.
Le Syndicat soumet qu’il est déraisonnable et abusif pour l’employeur de ne reconnaître que 2 années d’expérience pertinente dans le processus de sélection alors que ce dernier avait reconnu 3 années d’expérience pertinente lors de l’embauche de la plaignante à titre de secrétaire.
Vu les nombreuses similitudes entre les fonctions de secrétaire et de secrétaire de direction, l’arbitre conclu qu’il est abusif d’avoir reconnu moins d’années d’expérience pour la période 1996-2010 lors du processus de sélection que lors de l’embauche.
Cependant, vu que la plaignante ne remplit pas un second critère relatif au DEC en secrétariat, le grief est rejeté.
Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 et Hydro-Québec (grief d’interprétation), 2016 QCTA 531
http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii43498/2016canlii43498.html?resultIndex=2
La clause 21.06 prévoit une révision annuelle de salaire accordée à condition que l’employé s’acquitte de façon satisfaisante des tâches de son emploi.
Le syndicat, par son grief, invoque que l’employeur ne peut refuser la révision annuelle de salaire pour une deuxième année consécutive, même s’il considère que l’employé ne s’est pas acquitté de ses tâches de façon satisfaisante.
La révision annuelle de salaire est une progression d’échelon au mérite. Cela ressort clairement de la clause 21.06 qui dit que la « révision annuelle est accordée à condition que l’employé s’acquitte de façon satisfaisante des tâches de son emploi ». Cette clause ne se retrouve pas dans une politique de l’employeur, mais dans la convention collective. Elle est donc l’œuvre des deux parties. La condition est claire. L’employé doit s’acquitter de façon satisfaisante de ses tâches. Le tribunal ne voit pas comment lire autrement cette clause.
La mention que l’on retrouve au paragraphe suivant, la clause 21.07 B), et qui est à la source du présent litige, énonce que l’employé qui ne bénéficie pas de sa révision annuelle conserve son salaire actuel pour une période maximale d’une année. On comprend que la clause 21.07 B) de la convention collective entre en jeu lorsque la clause 21.07 A) a été appliquée. Elle débute par la mention suivante, « lorsque l’employé ne peut bénéficier de sa révision annuelle ». Dans ce cas, l’employé conserve son salaire actuel pour une période maximale d’une année.
Avec égards, cela signifie, pour le tribunal, que l’effet d’une décision de refus de révision annuelle ne peut aller au-delà de 12 mois. Cela ne signifie pas qu’il ne peut y avoir une nouvelle décision de révision annuelle l’année suivante. La clause 21.07 B) ne dit pas que le processus de révision annuelle n’est plus annuel, ou d’année en année. La clause 21.07 B) ne dit pas que la révision annuelle devient automatique une année sur deux, ce qui est l’effet de l’interprétation suggérée par le syndicat.
Grief rejeté.
POLICIERS
Rien à signaler.
POMPIERS
Sécurité incendie, Loi sur la… — Décorations et citations décernées en matière de sécurité incendie et pour des activités de secours
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=65392.pdf
Projets de règlement Gazette N° 34 du 24-08-2016 Page: 4885
PARAMÉDICS
Rien à signaler.
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