GÉNÉRAL

Commission de la construction du Québec c. Location Jean Miller inc., 2017 QCCS 1783
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2017/2017qccs1783/2017qccs1783.html?resultIndex=1

Décision portant sur la recevabilité des éléments de preuve obtenus par la Commission de la construction du Québec dans le cadre d’une perquisition pratiquée les 19 et 20 janvier 2012.

La Cour supérieure a déjà déclaré cette perquisition comme étant illégale dans le cadre d’un recours qui visait l’annulation du mandat de perquisition. Le mandat de perquisition a été annulé puisqu’il a été émis en violation de l’article 8 de la Charte canadienne des droits et libertés.

Se pose maintenant la question de la recevabilité en preuve des éléments obtenus par cette perquisition déclarée illégale en vertu des dispositions pénales. Est-ce que dans un dossier civil, où la Commission réclame des sommes contre un employeur pour le compte des salariés en vertu de l’article 81 a) de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main d’œuvre dans l’industrie de la construction (la Loi R-20), la Commission peut utiliser les éléments de preuve obtenus par une perquisition illégale ?

Deux conditions doivent être satisfaites pour que le Tribunal puisse exclure une preuve obtenue par des moyens illégaux, en application de l’article 2858 C.c.Q. :

1.L’élément de preuve doit avoir été obtenu dans des conditions qui portent atteinte aux droits et libertés fondamentaux; et

2.Son utilisation est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice.

Le premier critère est déjà rencontrée par le jugement rendu par la Cour supérieure.

Afin de déterminer si l’utilisation d’un élément de preuve est « susceptible de déconsidérer l’administration de la justice » au sens de l’article 2858 C.c.Q., le Tribunal doit considérer les trois facteurs suivants :

• Équité du procès;
• Gravité de la violation;
• Effet de l’exclusion de la preuve.

Le Tribunal conclut que l’équité du procès est compromise puisque les éléments de preuve n’auraient pas pu être obtenus d’une manière légale.

De plus le Tribunal conclut que la violation est grave. Le second critère milite en faveur de l’exclusion des éléments de preuve en litige. La Commission a choisi d’aller de l’avant avec une demande de mandat de perquisition, sans prendre les précautions nécessaires pour vérifier l’acuité des faits invoqués afin de justifier une mesure aussi draconienne.

En conclusion, la CCQ a commis une violation grave, celle-ci ne résultant pas d’une irrégularité technique mais d’un manquement flagrant aux conditions d’obtention d’un mandat de perquisition ; les documents obtenus à cette occasion sont exclus de la preuve, car leur utilisation a pour effet de déconsidérer l’administration de la justice.

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9253-5715 Québec Inc. (Black Stallion Trucking) et Tamimi, 2017 QCTA 207
https://documents.soquij.qc.ca/resultat.aspx?sGUID=c793f514-cd55-4186-92a2-e0170c7f7590&WindowsLeval=

La question en litige est de savoir si le plaignant était employé de l’intimé ou d’un entrepreneur indépendant. Le plaignant est camionneur et réclame du salaire impayé de l’intimé.

L’élément clé pour déterminer si le requérant est un « employé » au sens du C.c.t. ou un entrepreneur indépendant est la relation de dépendance économique. De plus, il faut regarder le contrôle quotidien qu’exerce le présumer employeur ainsi que l’orientation du travail.

Le fait que les conducteurs de camions soient incorporés ne leur fait pas à perdre le statut d’employé.

Dans le cas d’espèce, le conducteur n’effectuait pas ses services en tant qu’entreprise pour son propre compte. Le contrôle de ses activités de conduite était essentiellement entre les mains de Black Stallion sur lequel il était économiquement dépendant.

Black Stallion fournissait au plaignant les instructions concernant les transports et les délais de livraison. Elle lui fournissait un camion et payait les assurances et le carburant. Le plaignant n’avait aucune chance de profits ni aucun risque de perte puisqu’il était rémunéré à un taux fixe.

La réclamation pour salaire impayé du plaignant est accueillie.

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Unifor et Syndicat des employés des Serres Toundra, 2017 QCTAT 1934
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat1934/2017qctat1934.html?resultIndex=1

Le 7 février 2017, Unifor dépose une requête en accréditation par laquelle il cherche à représenter « Tous les salarié(e)s au sens du Code du travail » des Serres Toundra inc. (Toundra).

Toundra et le Syndicat des employés des Serres Toundra (le Syndicat) contestent cette requête qui aurait été déposée en dehors de la période autorisée par le Code du travail.

Unifor demande au Tribunal de constater que l’accréditation accordée au Syndicat ne vise pas l’entreprise Toundra comme elle existe actuellement et qu’en conséquence, sa requête est recevable puisqu’elle a, en quelque sorte, été déposée en champ libre.

Unifor plaide que l’entreprise de production de concombres en serre n’existait pas au moment de l’accréditation du Syndicat et que conséquemment, il ne peut représenter les salariés de cette entreprise. Seule « l’entreprise de construction de serre », qui employait des salariés affectés à des travaux d’excavation et de nivelage, existait alors. La serre, le cœur de l’entreprise de production de concombres, n’était même pas érigée au moment de l’accréditation du Syndicat, est-il précisé.

La jurisprudence développée en matière d’accréditation dans des entreprises en phase de démarrage comporte surtout des décisions concernant des objections à la recevabilité de requêtes en accréditation considérées prématurées en raison de l’inexistence de l’entreprise le jour du dépôt de la requête.

On ne saurait être accrédité pour représenter les salariés de la nouvelle entreprise avant même qu’elle ne prenne forme, dès lors que l’on ne représente que des salariés affectés aux préliminaires.

Il n’est pas toujours facile de déterminer avec précision à quel moment cessent les préliminaires et commence l’exploitation d’une nouvelle entreprise. Si l’on ne doit pas priver de leur droit d’association les travailleurs travaillant aux préliminaires, il ne faut pas non plus priver les travailleurs d’une nouvelle entreprise de leur droit de choisir comme leur représentant le syndicat de leur choix, et non celui prédéterminé par un groupuscule initial.

En l’espèce, il est aisé de conclure que l’entreprise n’existait pas au moment de l’accréditation de l’association regroupant des salariés affectés aux préliminaires. Le Syndicat avait cependant le droit à l’accréditation. Suivant la jurisprudence toutefois, cette « accréditation temporaire » ne pouvait être valable au-delà du moment où les activités caractéristiques de l’entreprise de production de concombres ont été mises en branle.

À la date de la requête de Unifor, l’entreprise existe bel et bien et la requête visant à représenter tous les salariés est présentée conformément au Code du travail puisque déposée en champs libre.

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Labonté et Syndicat des enseignants du Séminaire Marie-Reine-du-Clergé, 2017 QCTAT 1844
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat1844/2017qctat1844.html?autocompleteStr=2017%20QCTAT%201844%20&autocompletePos=1

Plainte fondée sur l’article 47.2 du Code du travail, contre le Syndicat des enseignants du Séminaire Marie-Reine-du-Clergé qui aurait manqué à son devoir de représentation en décidant de ne pas soumettre à l’arbitrage un grief relatif à l’affectation des postes d’enseignant.

Le rôle du présent tribunal n’est pas de substituer sa propre opinion à la décision syndicale ou de siéger en appel de celle-ci, mais simplement de s’assurer que, compte tenu de toutes les circonstances de l’espèce, le choix par le syndicat de ne pas procéder à l’arbitrage a été le résultat d’un examen sérieux et non d’un acte arbitraire, de mauvaise foi, de discrimination ou de négligence grave.

D’abord, l’importance du grief pour l’enseignante est indéniable. Non seulement madame Labonté est-elle privée de son emploi mais, en plus, sa carrière tout entière est compromise.

Considérant ces difficultés d’interprétation, le grief présente raisonnablement certaines chances de succès. Or, le Syndicat endosse d’emblée ces interprétations du Séminaire, sans remettre en question les textes de la convention qui, pourtant, donnent matière à discussions, et ce, sans autre analyse ou enquête. L’incohérence des dispositions exigeait une plus grande réflexion surtout dans le cadre d’une décision lourde de conséquences. Qu’il suffise de mentionner le manque d’intérêt du Syndicat à examiner la situation dénoncée.

Les seules rencontres avec un avocat invoquées, sans autre démonstration d’une analyse sérieuse, ne suffisent pas à convaincre, dans les circonstances de la présente affaire, que ce devoir de représentation imposé par le Code du travail a été respecté.

La démarche du Syndicat apparaît nettement insuffisante considérant l’importance des droits en jeu et le caractère ambigu des textes.

À l’évidence, la cogestion et le syndicalisme ne font pas bon ménage, surtout dans un petit milieu de travail et de vie comme ceux en cause. La confusion des rôles ne sert aucune des décisions rendues dans cette affaire par le Syndicat ou l’employeur. La proximité, les amitiés et la présence des mêmes personnes à différentes étapes du processus affectent l’impartialité et l’apparence d’impartialité requises pour le traitement d’une demande d’intervention syndicale lourde de conséquences comme celle en cause.

Les décisions syndicales doivent être prises en toute indépendance de l’employeur. Ce n’est pas ce que révèlent les faits de la présente affaire.

Plainte accueillie.

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Syndicat des professionnelles en soins de Saint-Jérôme (FIQ) et Centre intégré de santé et de services sociaux des Laurentides (anciennement CSSS de Saint-Jérôme) (Nathalie Girard), 2017 QCTA 302
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii24974/2017canlii24974.html?searchUrlHash=AAAAAQARIk5hdGhhbGllIEdpcmFyZCIAAAAAAQ&resultIndex=1

La présente sentence concerne le droit de l’employeur de faire expertiser la salariée qui a été réintégrée à son emploi suite à une sentence arbitrale antérieure.

Il est reconnu que l’exigence d’un employeur de soumettre un salarié à un examen médical ou encore à des tests de dépistage d’alcool ou de drogues est de nature à porter atteinte aux droits de ce salarié à son intégrité physique, à la sauvegarde de sa dignité et au droit à sa vie privée. Ces droits sont énoncés aux articles 1, 4 et 5 de la Charte (RLRQ c C-12) ainsi qu’aux articles 3, 10, 11, 35 et 2087 du Code civil (RLRQ c C-1991).  Cette atteinte résulte du caractère envahissant de tels tests (par exemple, la prise d’échantillons d’haleine, de sang, d’urine, etc.) et de l’examen médical comme tel ainsi que de la révélation d’informations personnelles par le biais des résultats et/ou du rapport médical pouvant être remis à l’employeur.  La prise de décision sur la base de ces résultats peut aussi entraîner une violation du droit à l’égalité notamment si celle-ci se base sur un handicap découvert à cette occasion.

De tels droits ne sont cependant pas absolus. Ils peuvent être appelés à céder le pas en raison des droits de gestion de l’employeur visant la bonne marche de son entreprise.  Ainsi, certaines intrusions au droit à la vie privée peuvent être permises mais uniquement dans la mesure où elles répondent à un objectif légitime de l’employeur et qu’elles sont rationnellement rattachées à cet objectif et que l’atteinte est minimale.  En somme, la demande de l’employeur doit franchir le test prévu à l’article 9.1 de la Charte.  Il doit y avoir une juste pondération entre les droits du salarié à la vie privée et à l’intégrité physique et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts légitimes.  L’employeur doit donc posséder des motifs raisonnables d’exiger un examen médical et/ou un test de dépistage d’alcool ou de drogues.

Après une longue absence durant laquelle la salariée a subi une chirurgie, l’employeur est justifié de faire expertiser la salariée dont le médecin traitant émet des limitations fonctionnelles.

Le fait que la réintégration de la plaignante résulte de l’annulation d’un congédiement administration pour fausse déclaration à l’embauche n’empêche pas l’employeur de vérifier l’état de santé de la plaignante.

L’employeur doit s’assurer dans le présent cas que la salariée réintègre un poste de travail qui, vu ses limitations fonctionnelles, ne représentera pas de danger pour sa santé et sécurité, celle de ses collègues et des patients. En la faisant expertiser par un spécialiste, il veut simplement s’assurer que les limitations fonctionnelles sont bien celles de classe 1 telles que déterminées par le médecin traitant.

Grief rejeté.

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POLICIERS

Fraternité des policiers de Terrebonne Inc. c Terrebonne (Ville), 2017 CanLII 31452 (QC SAT)
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii31452/2017canlii31452.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=1

Grief réclamant à la Ville le paiement de quatre heures de salaire en raison d’une intervention faite par un policier en dehors de son horaire habituel de travail. (Rappel en devoir)

Pour que le plaignant ait droit au remboursement des quatre heures de salaire qu’il réclame, il doit établir qu’il était « en devoir ». L’article 37.01 de la convention précise qu’un policier est ainsi en devoir « chaque fois que sur demande ou non il doit intervenir par la force des circonstances pour le maintien de l’ordre public ou pour le bien communautaire ».

Il faut retenir que l’arbitre estime que le droit à la rémunération est acquis si l’intervention est urgente, spontanée et nécessaire en raison de ses obligations comme agent de la paix. Ces notions excluent le fait pour un policier en congé d’entreprendre, de sa propre initiative, une enquête sur un sujet quelconque et prétendre par la suite avoir droit à du temps supplémentaire. C’est la situation à laquelle est confronté le policier en congé qui est le facteur déterminant pour qualifier s’il a été appelé en devoir.

Le fait que la convention collective précise que le policier est en devoir lorsqu’il intervient « sur demande ou non » ne fait que codifier en quelque sorte la jurisprudence sur ce sujet. Cela n’accorde pas une plus grande discrétion au policier de décider les situations qui constituent ou non du travail d’agent de la paix. S’agissant d’interventions qui peuvent survenir sans la demande expresse de l’employeur, il est normal que des conditions soient exigées pour que naisse le droit à la rémunération.

Dans le présent dossier, le plaignant qui est alors en congé hebdomadaire a été victime d’un accrochage avec une camionnette sur le territoire de la ville de Montréal. Son rétroviseur a été endommagé. Il a alors appelé la centrale 911 pour demander l’intervention des policiers. Le plaignant demande au chauffeur de la camionnette de rester sur les lieux de l’accident mais celui-ci refuse et quitte.

Le plaignant décide donc de poursuivre le chauffeur de la camionnette se disant victime d’un délit de fuite. Le conducteur de la camionnette roule à grande vitesse, louvoie entre les voitures devant lui et brûle deux feux rouges. Le plaignant continue de le suivre, mais de loin, tout en respectant le Code de la route. Le répartiteur du 911 avec qui il est en contact l’exhorte, deux fois plutôt qu’une, à mettre fin à sa poursuite. Ce qu’il fit finalement.

Il convient de noter que le plaignant ne porte pas ce jour-là son uniforme de fonction. Il ne s’est pas identifié comme policier auprès de l’individu récalcitrant et ne l’indique pas non plus aux personnes avec qui il est en contact au service 911.

En l’espèce, les gestes posés par l’individu qui conduisait le véhicule ne constituaient pas des circonstances qui rendaient nécessaire et urgente la filature de sa voiture. L’intervention du plaignant aurait pu et dû s’arrêter avec l’appel au 911. Sa décision de suivre la camionnette n’était pas dictée par la force des circonstances et il n’était conséquemment pas en devoir.

Grief rejeté.

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Corporation d’Urgences-Santé c Syndicat du Préhospitalier FSSS-CSN, 2017 CanLII 31485 (QC SAT)
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii31485/2017canlii31485.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=5

Demande d’ordonnance de sauvegarde afin d’ordonner au Syndicat de cesser la pose d’autocollants sur les véhicules et les immeubles de l’employeur.

L’ordonnance de sauvegarde est une procédure exceptionnelle qui sort de l’ordinaire. Cependant il faut tout de même concevoir qu’elle ne l’est peut-être plus autant qu’à une autre époque, alors que la juridiction de l’arbitre de grief était souvent perçue d’une façon plus limitée qu’elle ne l’est aujourd’hui. Il est clair, toutefois, que le recours à l’ordonnance de sauvegarde n’est pas usuel ou courant et que de telles demandes doivent être appréciées en appliquant strictement les critères qui l’encadrent soit l’apparence du droit, le préjudice sérieux ou irréparable et la balance des inconvénients.

Pour l’arbitre, les comportements allégués dans la demande pour l’obtention d’une ordonnance de sauvegarde sont assimilables à du vandalisme et sont, clairement, de nature délictuelle ou, même, criminelle. Même le droit à la liberté d’expression ne permet pas d’ainsi porter atteinte au droit de propriété de l’employeur. L’employeur peut certainement demander que cesse ce type de comportement. Le critère de l’apparence de droit est rencontré.

Il est évident que les dommages causés aux véhicules et aux immeubles de l’employeur peuvent être quantifiés et qu’ils peuvent faire l’objet d’une réclamation monétaire auprès du syndicat. Ce préjudice n’est donc pas en soi irréparable, bien qu’il pourrait peut-être être qualifié de sérieux en raison de la quantité et de l’intensité de la pose d’autocollants qui est évoquée par la preuve.

Selon l’arbitre, toutefois, le préjudice que peut faire valoir l’employeur ne tient pas seulement à cela dans les circonstances de ce dossier. De fait, une telle situation peut assurément entraîner un préjudice autre que monétaire. On peut penser, par exemple, à l’effet négatif que peut avoir l’apposition massive d’autocollants sur les immeubles et les véhicules de l’employeur pour son image auprès de ses usagers et de la population en général. L’apposition de grandes quantités d’autocollants sur les ambulances est également susceptible de causer de l’insécurité chez les usagers, dans un contexte qui ne le requiert sûrement pas.

Bien que l’arbitre soit sensible au maintien des rapports de force entre le syndicat et l’employeur, en particulier dans le contexte d’un processus de négociations collectives ardu, il est selon l’arbitre possible pour le syndicat de faire valoir son message syndical de façon efficace par d’autres moyens, légaux ceux-là. Qu’il s’agisse de piquetage, plus ou moins visible, de présence active dans les médias ou le port de messages liés au conflit qui les oppose à l’employeur par les salariés, les organisations syndicales ont plusieurs outils à leur disposition afin de faire valoir leurs revendications.

Permettre la commission d’actes de vandalisme, au demeurant illégaux, est susceptible de causer un tort plus grand à l’employeur que ne causerait au syndicat et à ses membres le fait d’être obligé de cesser d’agir comme ils le font.

Demande d’ordonnance de sauvegarde accueillie.