GÉNÉRAL

Unifor et Delta Hotels No 37 Limited Partnership (Monique Icart) 2018 QCTA 497

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii87233/2018canlii87233.pdf 

Madame Monique Icart est préposée aux chambres depuis 28 ans à l’Hôtel Delta lorsqu’elle est congédiée le 23 février 2017. Son dossier disciplinaire est vierge. L’employeur lui reproche d’avoir tenté de s’approprier un bien de valeur laissé dans une chambre, en l’occurrence une enveloppe contenant des liasses d’argent comptant, en contravention à sa politique sur les biens des clients perdus ou trouvés par son personnel.

Le 14 février 2016, la plaignante trouve une pochette dans la chambre 810, l’avant-dernière sur son programme de travail. La plaignante n’informe pas le superviseur en fonction à ce moment de sa trouvaille ni l’équipier pour qu’il vienne la chercher. Elle témoigne avoir trouvé l’item vers 14h55 et son quart se termine à 16h00. Puisqu’il ne lui reste qu’une autre chambre à faire, elle décide de le rapporter à la fin de son quart de travail. Pour le soustraire à la vue des passants, elle place l’objet dans l’un des sacs noirs qui y sont accrochés, sous les débarbouillettes. La salariée oublie de rapporter la pochette à la fin de son quart.

Le client se rend compte de son oubli et téléphone à l’hôtel. La personne responsable, monsieur Bérard, enquête afin de retrouver l’objet. Il retourne dans la chambre et vérifie le chariot de la salariée. Ne retrouvant pas la pochette, celui-ci téléphone à la travailleuse. Elle se rappelle aussitôt de l’objet et indique à monsieur Bérard où elle a laissé l’enveloppe, soit dans un sac sous les débarbouillettes. Monsieur Bérard la remercie et remet l’objet le soir même au client. Le lendemain, l’incident est rapporté à l’employeur et à la suite de vérifications, on décide de congédier la salariée neuf jours plus tard.

La thèse développée est que la plaignante a eu un comportement gravement malhonnête, tentant de s’approprier une importante somme d’argent appartenant à un client. Autrement dit, on l’accuse d’avoir tenté de voler un bien de valeur à un client, ce qui justifierait le congédiement immédiat, considérant la nature de ses fonctions. Ce sont de graves allégations, que l’employeur doit prouver, car le fardeau d’en convaincre le tribunal lui incombe. Pour réussir, il doit offrir une preuve claire et convaincante des éléments constitutifs des allégations portées et globalement démontrer que la plaignante a plus probablement commis cette faute que le contraire.

Pour le tribunal, la prépondérance des probabilités tend à favoriser la salariée. La collaboration de celle-ci avec monsieur Bérard et son dossier vierge milite en sa faveur. De plus, rien ne prouve que celle-ci était habitée d’une intention malicieuse, bien au contraire. Toutefois, l’arbitre Lamy précise que l’oubli à la fin du quart de travail est un manquement méritant une sanction. Or, dans les circonstances, l’employeur doit respecter la progression des sanctions puisque le manquement est minime. Ce faisant, le tribunal remplace le congédiement par un avis disciplinaire.

Grief accueilli – Congédiement annulé – Avis disciplinaire.

.

Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l’Ouest-de-l’Île-de-Montréal (CIUSSS de l’Ouest-de-l’Île-de-Montréal) (Natasha Laberge) 2018 QCTA 517

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii86561/2018canlii86561.pdf

Madame Laberge occupe les fonctions de travailleuse sociale à l’intérieur de l’équipe dédiée aux cas de déficiences intellectuelles et de trouble du spectre de l’autisme, qui inclut également, depuis récemment, les cas de déficience physique. La plaignante exécute ses tâches au CLSC, aux domiciles des clients et, parfois, au Centre de réadaptation de l’Ouest-de-l’Île-de-Montréal, le CROM.

Elle souffre de sclérose en plaques sous forme récurrente rémittente. Elle en a reçu le diagnostic en 2003. Dans son cas, la maladie se manifeste par une fatigue, des difficultés d’équilibre et, quelques fois, des étourdissements. C’est ce qui a engendré un arrêt de travail en 2012. Depuis ce premier arrêt, il y a eu plusieurs absences et retours au travail. Le 17 juillet 2015, Dr. Benoit Fleury, le médecin traitant de madame Laberge, lui confirme qu’elle est apte pour un retour au travail de façon progressive. Dr. Fleury précise que madame Laberge doit éviter une mobilisation rapide et des changements de direction. Outre ces observations, il n’y a aucune autre restriction. Le médecin de l’employeur confirme ce diagnostic et ne remet pas en cause le retour au travail de la salariée.

Mme Monique Boccalini, supérieure immédiate de la plaignante en juillet 2015, l’informe, dans un premier temps, qu’elle va voir « s’il y a une chaise de disponible ». Finalement, on lui dit qu’il n’y a aucun poste disponible lui permettant un retour au travail progressif tenant compte des limitations imposées, notamment les visites à domicile. Le syndicat considère que l’employeur n’a fait aucune démarche pour accommoder la salariée, et ce en contravention de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne.

[2] Lorsque l’employeur et le syndicat reconnaissent qu’un salarié souffrant d’un handicap est apte au travail, mais sous certaines conditions, la protection prévue à la Charte des droits et libertés de la personne, (la Charte) s’applique. Peu importe les dispositions prévues à la convention collective concernant la réadaptation ou l’assignation temporaire, où une certaine discrétion semble être accordée à l’employeur, la Charte, loi quasi-constitutionnelle, transcende de telles dispositions. Une obligation prévue à la Charte constitue une obligation prévue à la convention collective. L’employeur doit prendre des mesures d’accommodement raisonnables pour permettre le retour au travail d’un salarié souffrant d’un handicap, à moins que cela ne lui cause une contrainte excessive.

Le tribunal retient que l’employeur n’a pas respecté les enseignements jurisprudentiels concernant les capacités d’accommodements. Les deux médecins ont reconnu le handicap, ce qui ouvre la porte à l’application de la Charte en matière de discrimination. L’employeur avait donc le fardeau de démontrer la présence de contraintes excessives. Or, le tribunal arrive à la conclusion que l’employeur n’a pas fait un exercice sérieux de recherche d’accommodements. De plus, l’arbitre de grief constate que de tels accommodements ont été réalisés à deux reprises dans le passé par cet employeur. En ce sens, rien ne justifie de distinguer les situations à l’article 10 de la Charte dans l’application de cette protection.

Grief accueilli – Atteinte à la Charte – Réintégration.

.

Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 5380 et Bureau du coroner du Québec 2018 QCTAT 4828

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat4828/2018qctat4828.pdf

Le Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 5380, cherche à être accrédité selon le Code du travail, pour représenter « Tous les coroners à temps partiel » du Bureau du coroner du Québec. Le 17 mai 2018, il dépose cette requête en accréditation fondée sur l’article 25 du Code. Le Bureau du coroner du Québec (le Bureau) s’y oppose, car les coroners exercent des fonctions quasi judiciaires qui sont incompatibles avec la qualité de salarié au sens du Code, qui est une condition préliminaire pour obtenir une accréditation.

Selon l’article 1 de la Loi, « Le coroner est un officier public qui a compétence à l’égard de tout décès au Québec ». Son mandat est de rechercher par une investigation ou enquête publique, l’identité de la personne décédée, la date et le lieu du décès, ses causes probables et les circonstances du décès. Pour remplir ce mandat, le gouvernement nomme, sur recommandation du ministre de la Sécurité publique, des coroners permanents et à temps partiel. Lors d’une enquête publique, le coroner détient les mêmes pouvoirs et devoirs qu’au cours d’une investigation. En outre, la Loi lui attribue tous les pouvoirs nécessaires à la tenue de l’enquête comme ceux de contraindre une personne à témoigner et de décerner un mandat d’arrestation. À certains égards, le coroner est réputé juge de paix.

Selon la jurisprudence, la définition du mot « salarié » implique une subordination juridique qui est une forme de contrôle, de pouvoir de direction et de surveillance de l’employeur sur le salarié et son travail, soit une véritable dépendance hiérarchique.

[33] Selon le Syndicat, la subordination juridique, entre la coroner en chef et les coroners à temps partiel, découle de l’article 23 de la Loi qui prévoit qu’elle « coordonne, répartit et surveille le travail des coroners qui, à cet égard, doivent se soumettre à ses ordres et directives ».

Pour le Tribunal, le Syndicat fait abstraction de la Loi. Selon, l’article 1, le coroner est un officier public, les titulaires de cette charge sont nommés par décret du gouvernement sur recommandation du ministre de la Sécurité publique. Ils ne sont donc pas embauchés pour occuper un emploi. Ils exercent plutôt une charge publique et prêtent serment de remplir « les devoirs de ma charge de coroner avec honnêteté, impartialité et justice ». Ils sont soumis à un Code de déontologie qui leur impose des devoirs envers le public.

De plus, le tribunal est d’avis que la nature des fonctions des coroners qui exigent un haut niveau d’indépendance. On l’a vu, pour remplir leur mandat de déterminer les causes probables et circonstances d’un décès et pour faire des recommandations, les coroners procèdent à des investigations et, lorsque la coroner en chef l’ordonne, à des enquêtes publiques. Cela s’apparente à des fonctions « quasi-judiciaires ». Pour le Tribunal, cette norme d’indépendance ne se concilie pas avec la subordination juridique sous-jacente au statut de salarié.

Requête d’accréditation irrecevable.

.

APTS — Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Centre-Sud-de-l’Île-de-Montréal 2018 QCTAT 4900

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat4900/2018qctat4900.pdf

À l’audience, Dana Millette témoigne que le 10 mai, sa superviseure, Yolande Bujold, la convoque par téléphone pour qu’elle vienne la rencontrer. Lorsque Dana Millette arrive dans le bureau, Yolande Bujold ferme la porte et se met à lui parler d’un courriel que Dana Millette lui avait transmis quelques jours auparavant qui la critiquant et que Dana Millette avait transmis également à deux cadres, des supérieurs de Yolande Bujold. Elle lui reproche le fait de l’avoir transmis aux cadres en question, Yolande Bujold lui dit qu’elle pourrait mettre une note disciplinaire à son dossier à cet égard. La salariée est consternée par cette entrevue n’ayant jamais eu de note à son dossier en 25 ans de pratique.

Ensuite, la travailleuse explique ensuite qu’elle doit s’absenter au cours de la journée le mercredi suivant, le 16 mai 2018, parce qu’elle se présente à un poste syndicat lors de l’assemblée générale qui doit se tenir dans un autre point de service. Yolande Bujold lui dit que : « Il n’est pas très conseillé d’être représentante syndicale ».

Dana Millette affirme qu’elle a été très ébranlée par cette remarque de sa superviseure. Elle ne s’est pas sentie capable de continuer à faire son travail professionnel et s’est absentée pour le reste de la journée. Effectivement, après avoir entendu ces propos, elle avait peur que, si elle se livrait à des activités syndicales visibles, telles qu’occuper le poste de représentante de l’exécutif. La salariée prend la décision de retirer sa candidature et en fait part aux représentants syndicaux.

Le tribunal est face à des versions contradictoires. En effet, madame Bujold nie en bloc la version de la travailleuse. Le tribunal retient la version du syndicat. D’une part, la crédibilité de la représentante de l’employeur est mise à mal pendant l’audition. De plus, le tribunal considère que la travailleuse n’a pas intérêt à mentir, alors que madame Bujold a tout à y gagner. À la lumière de toutes ces circonstances, le Tribunal ne peut que conclure que la représentante de l’employeur, Yolande Bujold, a effectivement entravé des activités syndicales en tenant les propos qu’elle a tenu le 10 mai à Dana Millette.

Plainte accueillie.

.

POLICIERS

Le commissaire à la déontologie policière c. Claude Leblanc QCCDP 2018

(Décision sur demande seulement)

Dans cette affaire, on reproche au policier, monsieur Leblanc, d’avoir donné une information inexacte à un citoyen quant à la nécessité de comparaître devant la cour. Le 10 novembre 2015, le sergent Leblanc se rend au domicile de M. Paquette. Au cours de cette intervention, M. Paquette est mis en état d’arrestation pour voies de faits et menace de mort. Une fois au poste de police, on le libère sur promesse de comparaitre devant la Cour le 13 janvier 2016.

Suite à la transmission du dossier au DPCP, la procureure responsable du dossier prend la décision qu’aucune accusation ne sera portée dans le dossier de M. Paquette. Le 7 décembre 2015, I’agente Boulanger communique au téléphone avec M. Paquette et I’informe qu’il ne sera pas accusé de menaces de mort ni de voies de fait. Elle ajoute que, de ce fait, il n’a plus à se présenter le 12 janvier 2016 pour sa prise d’empreintes et le 13 janvier 2016 pour sa comparution. Elle a en sa possession la version originale de la promesse de à comparaître sur lequel sont bien indiqués les deux numéros d’événement, soit les voies de faits et les menaces de mort.

Le 8 décembre 2015, en arrivant à son bureau, le sergent-détective Leblanc voit une lettre datée du 7 décembre 2015 qui lui est adressée par la procureure au bureau du DPCP. La lettre constitue un avis de refus d’intenter des poursuites et I’informe que la demande d’intenter des procédures à l’endroit de M. Paquette lui est refusée, vu l’impossibilité de faire la preuve hors de tout doute raisonnable. Le numéro d’événement mentionné dans l’avis de refus est l’infraction de voies de fait.

À partir des informations sur cette lettre, le sergent Leblanc juge qu’il doit en informer M. Paquette. Il le contacte donc par téléphone. À la surprise du sergent, il apprend que M. Paquette a déjà discuté de la situation la veille avec l’agente Boulanger. M. Leblanc informe celui-ci que son dossier de voies de faits est bel et bien annulé, mais prend soin de lui indiquer qu’il n’a pas en sa possession l’information concernant le chef de menaces de mort.

Devant l’ambiguïté latente sur le deuxième dossier, le sergent Leblanc rencontre l’agente Boulanger qui lui confirme que les deux dossiers ont été abandonnés par le DPCP et qui plus est, elle spécifie que c’est son travail de contacter les prévenus et que le sergent Leblanc n’avait pas à rentrer en contact avec M. Paquette. Le sergent ne fera plus de démarches dans le dossier.

Il s’avère que le dossier de menaces de mort n’a pas été abandonné par le DPCP. Le 13 janvier 2016, M. Paquette est absent lors de sa comparution. Le commissaire prétend que le sergent Leblanc a commis une faute déontologique. Le Comité ne retient aucune faute de la part du policier. D’une part, le sergent a agi avec l’information qu’il détenait et de plus, il a vérifié auprès de l’agente Boulanger afin de s’assurer qu’il n’avait pas induit M. Paquette en erreur. Selon le comité, la négligence dans le dossier n’est pas attribuable à M. Claude Leblanc.

Félicitations à Me Jean-François P. Raymond pour cette belle victoire!

.

La Fraternité des policiers et policières de Gatineau et Gatineau (Ville de) QC SAT 2018

(Décision sur demande seulement)

La ville et la Fraternité ne s’entendent pas sur l’application d’une disposition de la convention collective. Ils ont donc recours à un grief d’interprétation. Le litige concerne la clause 14.2 de la convention qui spécifie les conditions et les options appartenant à un policier devant comparaitre à la Cour, pendant une de ses journées de congé. La disposition permet au policier de « changer son congé » ou d’être payé à taux majoré.

La Fraternité prétend que ce choix peut s’exercer le jour même de la comparution. De plus, la Fraternité juge qu’un policier qui décide de « changer son congé » n’a pas à effectuer une journée complète si sa présence à la cour n’est plus requise au cours de la journée. La Ville interprète l’inverse. D’après elle, le policier qui change son congé n’est plus en congé et donc doit compléter une journée complète de travail, c’est-à-dire retourner au poste après la Cour et se rapporter disponible.

L’arbitre retient la position de la ville. Pour le tribunal, les besoins opérationnels justifient que la ville soit informée à l’avance de l’option dont se prévaut le policier, à savoir le taux majoré ou le changement de congé. Le tribunal détermine que les pouvoirs de gestion de l’employeur sont suffisamment larges pour adopter de telles directives qui ne sont pas contraires au libellé de l’article 14.2 de la convention collective. De plus, l’arbitre tranche l’interprétation du terme « changer son congé « en faveur de la ville. On considère que le changement de congé est don une modification de l’horaire.

Grief rejeté.

.

POMPIERS

Syndicat des pompiers du Québec, section locale de Sainte-Thérèse c Sainte-Thérèse, 2018 CanLII 98900 (QC SAT)

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii98900/2018canlii98900.pdf

Le plaignant, M. Roch Dumoulin, occupait les fonctions de lieutenant au Service de sécurité incendie (Service) de la Ville de Sainte-Thérèse. Le 22 novembre 2017, il recevait une lettre de la Ville l’informant qu’il était suspendu pour une journée parce qu’il ne s’était pas présenté à une enquête tenue par l’Employeur sur des évènements survenus le 12 septembre 2015 et qu’il était rétrogradé à un poste de pompier.

Le litige concerne la tenue d’une feuille de temps et la falsification de celle-ci par le lieutenant Dumoulin. Celui-ci a inscrit les initiales de deux pompiers absents à la feuille de temps du 12 septembre 2017, afin de protéger leur droit dans un grief subséquent. Lors des faits, le syndicat est en moyen de pression relativement à l’imposition de la Loi 15. En guise de protestation, les pompiers arborent pantalons militaires et chandails du syndicat. Or, le 12 septembre, certains pompiers sont appelés à effectuer des fonctions autres, soit la tenue d’une journée portes ouvertes pour les étudiants. L’employeur transmet la directive que les pompiers devront porter l’uniforme lors de cet évènement. Cependant, plusieurs pompiers décident de ne pas respecter cette demande et se présentent avec leurs pantalons militaires et chandails du syndicat. Voyant cela, l’employeur décide de retourner les réfractaires à la maison, sans salaire.

La situation est différente pour les pompiers Chartrand et Charland. Les deux salariés sont policiers temporaires et exercent aussi des fonctions en parallèle à Montréal. Ce jour-là, les deux individus sont retenus à Montréal et ne sont donc pas présents à la caserne lorsque l’employeur renvoie tout le monde pour la journée. Or, ils étaient à l’horaire. Voyant cela, le lieutenant Dumoulin appose les initiales des deux policiers en leur absence. Il est à noter que monsieur Dumoulin est aussi membre de l’exécutif syndical local. L’employeur considère que c’est une falsification et qu’en agissant de la sorte, le salarié a brisé le lien de confiance avec la ville. De cette histoire, deux mesures seront prises par la Ville.

D’abord, le lieutenant Dumoulin est convoqué à une rencontre le 6 octobre 2017. Il s’agit d’une enquête, effectuée par un enquêteur externe, sur les évènements survenus le 12 septembre. La convention collective protège le droit du salarié d’être accompagné par un représentant syndical. Cependant, le procureur syndical devant accompagner le salarié à cette rencontre ne peut se présenter dû à un empêchement de dernière minute. La ville est avisée, mais décide de ne pas déplacer la rencontre, exigeant du même fait la présence du salarié. Le Lieutenant Dumoulin ne se présentera pas à cette rencontre. Cette absence sera sanctionnée par une journée de suspension. Le tribunal casse cette décision. L’arbitre considère que monsieur Dumoulin avait le droit d’être représenté à cette réunion et que par conséquent, on ne pouvait exiger qu’il se présente seul sans contrevenir à la convention collective.

Par la suite, la ville prend la décision de rétrograder monsieur Dumoulin à titre de pompier, ne lui permettant plus d’agir comme lieutenant. La Ville invoque la rupture du lien de confiance. Le tribunal retiendra la position de la ville sur cet aspect. L’arbitre est d’avis que le lieutenant Dumoulin devait agir avant tout en fonction de ses responsabilités de lieutenant. L’action qu’il a posée le 12 septembre 2017 démontre qu’il ne peut concilier à la fois son poste de représentant syndical et celui de lieutenant. Il a démontré un biais évident et pour le tribunal, la ville était justifiée de rétrograder administrativement monsieur Dumoulin.

Grief accueilli partiellement – Suspension annulée – Rétrogradation maintenue.

.

PARAMÉDICS

Syndicat du secteur préhospitalier Laurentides-Lanaudière/CSN [SPLL-CSN] et Services préhospitaliers Laurentides-Lanaudière (François Gourde) 2018 QCTA 478

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii82678/2018canlii82678.pdf

Dans cette affaire, un technicien ambulancier est congédié à la suite de plusieurs manquements soulevés par l’employeur. L’employeur est informé le 5 juillet 2017 d’un manquement disciplinaire qu’il aurait commis le 12 juin précédent. On lui reproche notamment d’avoir tenu un langage à caractère sexuel inapproprié envers une plaignante lors d’un appel d’urgence. De plus, lors de cette intervention, le paramédic n’a pas suivi les protocoles nécessaires. À la suite de cet avis, l’employeur continue son enquête et découvre d’autres manquements postérieurs à ceux du 12 juin 2017. L’employeur fait donc parvenir un deuxième avis disciplinaire au travailleur. Le travailleur est suspendu sans solde en attendant sa rencontre disciplinaire.

Le paramédic est officiellement congédié le 1^er août 2017. Le syndicat se pourvoit en arbitrage de grief à l’encontre de cette décision. L’employeur reconnait ne pas suivre la progression des sanctions due à la nature des manquements reprochés. On précise que le congédiement n’est pas une question de compétence, mais plutôt de la négligence grave.

Le tribunal saisi du grief coupe la poire en deux. Dans un premier temps, l’arbitre précise que l’employeur était justifié de ne pas appliquer la progression des sanctions puisque la gravité objective des manquements concernant l’intervention du 12 juin 2017 était suffisante. Toutefois, le tribunal considère que les manquements postérieurs sont plutôt minimes. Il s’agit, en général de quelques mauvaises applications de protocoles ou des oublis sans incidence sur la qualité du service offert par le travailleur.

L’arbitre Sylvestre impose donc une sanction moindre. Le dossier vierge du travailleur et l’ancienneté de celui-ci militent en faveur d’une suspension plutôt qu’un congédiement. Malgré tout, les reproches sont suffisamment graves pour imposer une suspension de douze mois sans solde. Conséquemment, le tribunal impose la réintégration du salarié.

Grief accueilli partiellement – congédiement infirmé – suspension de 10 mois.

.

ARTISTES

Rien à signaler.