Veille juridique du 31 juillet 2018
GÉNÉRAL
Glasscell Isofab inc. (Crossroads C & I) c. Tribunal administratif du travail, 2018 QCCS 2757
Dans cette affaire, Crossroads, l’employeur et partie demanderesse, se pourvoit en contrôle judiciaire à l’encontre d’une décision du Tribunal administratif du travail qui a accueilli la plainte déposée sous l’article 124 de la Loi sur les normes du travail du mis-en-cause Simard. Pour l’essentiel, Crossroads prétend que l’arbitre a devant lui la démonstration d’une réorganisation corporative, que la preuve est venue étayer le fait de cette réorganisation et qu’en conséquence, Simard n’a pas réussi à faire la preuve d’un congédiement sans cause, soit l’élément essentiel d’un recours logé sous l’article 124 de la Loi sur les normes du travail.
La preuve, même à certains égards contradictoires, appuie chacun des éléments identifiés comme constituant un congédiement déguisé, donc un congédiement au sens de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail. Crossroads a présenté, quant à elle, une preuve de réorganisation et de motifs économiques qui aurait pu faire échec à la plainte. Le T.A.T. n’a pas retenu cette preuve, notamment eu égard de ce qui est apparu comme des incongruités dans le processus décisionnel. En l’instance, Crossroads s’applique à faire la démonstration d’erreurs dans l’appréciation de la preuve, et elle convie le Tribunal de révision à choisir comme déterminants certains éléments de preuve qui n’ont pas été retenus. Ce n’est pas le rôle d’un Tribunal de révision. La décision du T.A.T. trouve un fondement rationnel dans l’ensemble du dossier qui lui était soumis, les motifs sont intelligibles alors que le T.A.T. a choisi de ne pas retenir les explications de l’employeur. La décision fait assurément partie des issues possibles.
Pourvoi en contrôle judiciaire rejeté.
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Syndicat des inspecteurs du RTM — CSN et Unifor, 2018 QCTAT 3310
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat3310/2018qctat3310.pdf
Cette affaire pose la question à savoir si le choix de l’agent négociateur est protégé par le droit à la liberté d’association. Le contexte de l’affaire est le suivant : le syndicat des inspecteurs du RTM (ci-après : le syndicat CSN) dépose une requête en accréditation afin de représenter les inspecteurs du Réseau de Transport Métropolitain (ci-après : RTM). Unifor et le RTM s’opposent à la recevabilité de la requête parce que, selon eux, celle-ci compte tenu du cadre légal applicable, est déposée dans une période où il n’est pas permis de rechercher l’accréditation pour représenter ce groupe de salariés.
Selon le RTM, les articles 85 à 87 de la Loi sur le réseau de transport métropolitain (ci-après «la LRTM») ainsi que l’article 45.2 du Code rendent irrecevable la requête, puisqu’une concession partielle d’entreprise a pris effet le 1er juin 2017 et que la convention collective voit en conséquence sa date d’échéance devancée à cette date. Le calcul des délais servant à déterminer les périodes permettant le changement d’allégeance en vertu du Code est aussi modifié par la LRTM.
Le syndicat CSN conteste la constitutionnalité de certains articles de la LRMT contreviennent à l’article 2 d) de la Charte canadienne des droits et libertés et l’article 3 de la Charte des droits et libertés de la personne. Le Syndicat CSN prétend que la substitution du RTM à l’AMT constitue à la lumière des faits et du droit une aliénation ou concession totale d’entreprise. La LRTM en décrétant qu’elle opère une concession partielle d’entreprise a pour effet de modifier illégalement la période de maraudage et de l’empêcher de présenter une requête en accréditation dans les délais normaux prévus au Code. Il s’agit, selon lui, d’une entrave substantielle à la liberté d’association selon les enseignements de la Cour suprême.
Dans un contexte où le Code du travail permet le changement d’allégeance syndicale à différentes époques, le Tribunal doit déterminer si les articles 85 à 87 de la LRTM contreviennent à la liberté constitutionnelle d’association.
La Loi modifiant principalement l’organisation et la gouvernance du transport collectif dans la région métropolitaine de Montréal (la Loi 76) est sanctionnée le 20 mai 2016. Elle change l’organisation et la gouvernance du transport collectif dans la région métropolitaine de Montréal. Essentiellement, l’AMT cesse d’exister au profit du RTM et de l’Autorité régionale du transport métropolitain (l’ARTM).
En ce qui nous concerne, le législateur a décrété à l’article 85 de la LRTM que celle-ci « opère concession partielle d’entreprise au sens des articles 45 et 45.2 du Code du travail (chapitre C-27) ». Les parties ont longuement argumenté sur la nature réelle du transfert d’activités, le Syndicat CSN plaidant qu’il s’agit d’une concession qui ne peut être que totale, les autres parties prétendant qu’il s’agit d’un transfert « partiel » le RTM ne se voyant confier qu’une partie des activités de l’ART et des conseils intermunicipaux alors que l’ARTM se voit octroyer la planification des services. Le Tribunal énonce que la caractéristique principale d’une concession étant son caractère « réversible ou temporaire ». L’ART n’existe plus. On ne peut y rétrocéder les activités cédées au RTM. On peut affirmer que n’eût été l’intervention du législateur, le transfert d’activités ne pouvait aucunement être visé par l’article 45.2 du Code.
Dans la présente cause, ceci implique que la période de changement d’allégeance (prévue du 1er octobre au 1er novembre 2017) n’existe plus, la convention collective étant réputée échue depuis le 1er juin 2017. Ce qui de toute évidence n’aurait pas été le cas en application de l’article 45 du Code, puisque la convention collective demeure en vigueur. Le Tribunal énonce que si la liberté d’association n’impose aucun modèle particulier de relations du travail, elle n’autorise pas que le modèle appliqué entrave substantiellement le processus de négociation. L’effet des articles 85 à 87 de la LRTM est de substituer au régime prévu au Code un processus prévoyant une période de transition pendant laquelle la liberté de choisir l’agent négociateur est soustraite aux salariés ou reportée dans le temps. Les informations au dossier montrent qu’Unifor participe à des négociations avec l’employeur alors qu’il ne représente plus la majorité des salariés faisant partie de l’unité de négociation.
En conclusion, en décrétant que le transfert d’activités réalisé en vertu de la LRTM constitue une concession partielle d’entreprise et en déterminant que le calcul des délais prévus aux paragraphes b.1 à c de l’article 22 s’amorce à la date de la décision du Tribunal et non à la date de la cession édictée par la LRTM, le législateur porte une atteinte substantielle au droit d’association des salariés et du Syndicat CSN.
Déclare que les articles 85 à 87 de la LRTM sont inapplicables constitutionnellement, invalides et inopérants.
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Syndicat des travailleuses et travailleurs de la STM — CSN et Société de transport de Montréal, 2018 QCTAT 3309
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51509727
La présente affaire met en cause le contrôle qu’un employeur peut exercer sur les allées et venues des représentants syndicaux en milieu de travail. La question est de savoir si les représentants de l’employeur pouvaient refuser aux personnes agissant pour le syndicat, l’autorisation de rencontrer des salariés sur les lieux de travail. Le syndicat reproche à l’employeur d’avoir empêché ce dernier de rencontrer les salariés sur les lieux de travail dans le contexte d’une enquête portant sur des allégations de harcèlement psychologique. L’employeur plaide qu’il s’agit d’une situation banale et qu’il n’y a pas de preuve d’un esprit antisyndicale.
L’arbitre énonce que le refus de l’employeur de laisser le syndicat effectuer son travail d’enquête était injustifié. L’arbitre énonce qu’il n’y a pas de distinction entre les cas mineurs et majeures d’ingérence. L’employeur a « semé des obstacles», cela est suffisant pour constater qu’il a entravé les activités du syndicat. Les salariés doivent pouvoir rencontrer en privé les représentants syndicaux pour éviter toute trace d’ingérence de la part de l’employeur.
Plainte accueillie.
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Longue-Pointe Chrysler Plymouth (1987) ltée et Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, local 500 (Mario Cléronne), 2018 QCTA 250
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51498546
L’arbitre est saisie d’un grief contestant le congédiement du plaignant pour motif d’incompétence. L’employeur exploite une entreprise de vente de voitures neuves et usagées sous la bannière de Chrysler Plymouth, il congédie le plaignant, un vendeur, pour incompétence, notamment car ce dernier ne vend pas assez d’automobiles.
L’arbitre doit déterminer si l’employeur a donné au salarié les moyens de satisfaire à ses obligations. Afin de se faire, il suit la démarche en cinq étapes élaborée dans l’affaire Laplante c. Costco Wholesale qui a ensuite été avalisée par la Cour d’appel. L’arbitre énonce que les cinq critères de Costco doivent être pleinement satisfaits afin de permettre de valider la décision de l’employeur. Cependant, l’arbitre ajoute que cet énoncé doit être relativisé. Il faut en effet concevoir que tous les milieux de travail n’ont pas le même niveau d’organisation et les mêmes contraintes et ne peuvent en conséquence donner lieu aux mêmes niveaux d’exigences en regard de l’application de ces critères. En d’autres mots, les circonstances particulières de chaque milieu de travail imposent de moduler les exigences qui s’appliquent à la démarche de l’employeur. Il ne peut donc s’agir d’une application purement mécanique des critères d’appréciation que je viens de citer et, dans la mesure où l’un d’eux n’est pas clairement présent, de décider que la décision de l’employeur doit nécessairement être cassée.
Au niveau du critère de la connaissance de l’employeur, l’arbitre énonce qu’il est clair que l’employeur s’attendait à ce que le plaignant vende au moins sept véhicules par mois. L’objectif était connu du salarié. En ce qui concerne, le critère de l’existence d’un rendement insatisfaisant, il ne fait aucun doute que le plaignant a eu de la difficulté à vendre des voitures durant une période assez longue. Au niveau des avis, plusieurs avis ont été donné au plaignant. Les avis mentionnaient également les conséquences pouvant découler du défaut d’améliorer son rendement. Le critère qui pose problème est le délai accordé par l’employeur afin que le plaignant s’améliore. En effet, l’employeur a avisé le plaignant des conséquences au plus tôt le 12 janvier 2017, lors de l’imposition d’une suspension d’une journée. Suite à la lettre du 26 janvier 2017, qui fixait un délai jusqu’à la mi-février pour faire valoir de l’amélioration, le plaignant n’a vraisemblablement travaillé que le 28, le 31 janvier 2017 et le 1er février en matinée. Il n’a pas retravaillé avant son congédiement. L’arbitre est donc d’avis que le plaignant, même avec toute la bonne volonté possible, ne pouvait remédier à une situation complexe et démontrer ses qualités de vendeur en deux jours. L’arbitre conclut donc que le délai ne correspond pas à ce que la jurisprudence qualifie de « délai raisonnable pour s’ajuster ». L’arbitre ordonne la réintégration du plaignant.
Grief accueilli.
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Kerdougli c. Les Aliments Multibar inc., 2018 QCTDP 19
Le plaignant réclame des dommages à les Aliments Multibar inc. (Multibar) au motif qu’un de ses représentants lui a posé une question sur son origine ethnique ou nationale lors de son entrevue d’embauche et a ainsi compromis son droit à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice de son droit à un processus d’embauche sans discrimination. Il allègue au surplus un refus d’embauche discriminatoire; le tout, en contravention aux articles 4, 10, 16 et 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne (Charte).
Les faits sont les suivants : Le plaignant est d’origine algérienne et il a postulé un emploi de superviseur à la réception et à l’expédition au sein de l’entreprise Aliments Multibar inc. Au cours de l’entrevue, le représentant de l’employeur lui a indiqué de le vouvoyer plutôt que de le tutoyer. Malgré la demande de l’employeur, le plaignant a continué à le tutoyer. L’employeur a demandé au plaignant quelle était l’origine de son accent. Le plaignant lui a répondu qu’il était originaire de l’Algérie. Il a par la suite déposé une plainte, prétendant qu’il avait été perturbé, insulté et atteint dans sa dignité par cette question, et que son estime de soi avait également été atteinte.
Le Tribunal des droits de la personne conclut que l’employeur ne devait pas interroger un candidat sur l’origine de son accent au cours de son entrevue d’embauche. En effet, il s’agit d’une question discriminatoire reliée à la race ou à l’origine ethnique de cette personne qui a eu pour effet de porter atteinte à sa dignité. Selon le Tribunal, s’enquérir de l’origine ethnique ou nationale d’un candidat afin d’évaluer son mérite constitue une atteinte illicite à un droit fondamental et un comportement hautement répréhensible qu’un employeur ne peut ignorer. Une telle conduite ouvre la porte à la prise en considération de stéréotypes et de préjugés. En outre, selon les principes établis par la jurisprudence de la Cour suprême, le Tribunal condamne l’employeur à payer des dommages punitifs de 1 000 $ afin d’exprimer sa réprobation en sanctionnant la conduite de l’employeur et de dissuader les employeurs de manière générale à agir de la sorte.
Plainte accueillie.
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POLICIERS
Vincent Wade c. Tribunal administratif du travail et Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, Ville Longueuil, Ville Saint-Lambert, 12 juillet 2018.
Sur demande seulement
Un ex-policier pour presque 30 dans, demande l’annulation d’une décision du Tribunal administratif du Travail qui a refusé de reconnaître que la surdité dont il est affecté a été causée par un bruit excessif auquel il aurait été exposé par son travail, nommément le bruit de tir au pistolet et à la carabine à l’occasion d’exercices auxquels il a participé au fil des années dans l’exercice de ses fonctions. Le Tribunal administratif du travail (ci-après : « TAT ») a refusé d’appliquer la présomption de l’article 29 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après : « LATMP ») et de reconnaître que le travailleur était affecté d’une maladie professionnelle.
Dans sa décision le TAT écarte la preuve médicale présentée par le demandeur, mais il utilise plutôt l’expertise médicale rapportée dans la jurisprudence voulant que la surdité ne s’aggrave pas lorsque cesse l’exposition au bruit, sans donner l’occasion au demandeur de commenter ou contrer cette expertise médicale, et il rejette les études présentées dans la jurisprudence du demandeur relativement au niveau du bruit occasionné par le tir d’armes à feu et à la diminution d’efficacité au fil du temps des coquilles protectrices sur les oreilles, parce que ne constituant pas des preuves concluantes, sans en avertir préalablement le demandeur afin de lui permettre de combler s’il y a lieu les lacunes dans sa preuve.
La première question en litige est la suivante : le TAT pouvait-il raisonnablement refuser de suivre l’avis d’un spécialiste établissant un lien de causalité entre la maladie du demandeur et son travail ? Le TAT a écarté l’attestation médicale de l’ORL, un document très sommaire. La Cour supérieure énonce que le TAT n’est pas lié par l’opinion de l’expert et qu’à partir du moment où l’avis de l’ORL n’est pas retenu, le TAT pouvait de toute évidence considérer que la preuve était insuffisante pour conclure de façon affirmative à un lien de causalité.
La deuxième question en litige est la suivante : le TAT a-t-il commis des manquements aux principes de justice naturelle afin d’écarter la présomption de l’article 29 LATMP ? La Cour est d’avis que le TAT ne pouvait utiliser à l’encontre du demandeur une opinion médicale rapportée dans d’autres décisions sans lui donner l’occasion de la commenter ou de la contrer ni écarter dans sa décision les études rapportées dans la jurisprudence du demandeur traitant de la diminution de l’efficacité des protecteurs auditifs sans avoir averti le demandeur à l’avance. Ce faisant, le TAT a commis des violations aux règles de justice naturelle qui remettent en cause sa conclusion quant à la présomption de l’article 29 LATMP.
Pourvoi en contrôle judiciaire accueilli.
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POMPIERS
Rien à signaler.
PARAMÉDICS
Rien à signaler.
ARTISTES
Alliance Québécoise des techniciens de l’image et du son (AQTIS) c. Courtemanche, 2018 QCCS 3126
L’AQTIS, une association reconnue par la Loi sur le statut professionnel et les conditions d’engagement des artistes de la scène, se pourvoit en contrôle judiciaire de la sentence arbitrale rendue par l’arbitre qui accueille en partie le grief qu’elle a déposé au nom du technicien en photographie, Mario Janelle, dans le cadre de la production du film Chasse-Galerie.
Le contexte est le suivant : le grief, déposé le 5 avril 2016, allègue le défaut du Producteur de respecter l’entente collective en omettant de rémunérer le technicien Mario Janelle selon les termes de son contrat d’engagement dans le cadre de la production du Film. Il importe de noter qu’aucun contrat d’engagement n’a été signé par le Producteur et M. Janelle pour le travail en cause. Seule une convention préalable, communément appelée « Deal Memo » dans le jargon du métier, a été signée le 23 juillet 2014 entre le Producteur et Les Systèmes d’Action Speedcam Inc. (Speedcam) représentée par Mario Janelle (ci-après : «la Convention»). Il s’agit d’un avant-contrat permettant au Producteur de mettre en place le financement nécessaire à la production. Il n’y a aucun contrat signé pour le travail effectué par le technicien en postproduction. Le 9 février 2016, M. Janelle communique au Producteur pour la première fois un relevé du temps qu’il y a consacré, qui s’étend du 19 juin 2015 au 25 janvier 2016, et qui totalise 22,5 jours. Dans sa réponse du 19 février, le Producteur y fait état des difficultés rencontrées avec la coloration et la nécessité d’impliquer d’autres intervenants pour apporter les correctifs nécessaires. Il se dit disposé à approuver 11 jours de travail. Suite à cela il n’y a aucun règlement.
L’arbitre juge que bien que l’entente ne soit pas rédigée dans le formulaire de l’entente collective, l’entente répond à la condition essentielle de l’écrit signé par les deux parties et précise la durée et la rémunération du technicien. Il y a donc eu un contrat pour un minimum de cinq jours, auquel l’arbitre peut faire droit. Pour le reste des jours travaillés, le réclamant a fait l’erreur de ne pas exiger un contrat. L’arbitre énonce qu’il n’est pas libre de décider en équité et il est limité en cela par les termes de l’entente collective.
La Cour supérieure juge que la décision de l’arbitre se rapportant à la période de travail pouvant être rémunérée est déraisonnable pour les raisons qui suivent : ayant conclu à juste titre que la Convention tenait lieu de contrat d’engagement, l’Arbitre devait exercer ses pouvoirs en tenant compte de cette disposition. De plus, loin de nier l’existence d’un contrat ou d’une entente avec M. Janelle pour la phase postproduction, le Producteur a tout d’abord indiqué dans un courriel du 19 février 2016 qu’il acceptait de lui payer une rémunération équivalente à 11 jours. Or, bien que la Sentence y réfère, l’Arbitre se limite à appliquer strictement la Convention en ne considérant que les cinq jours prévus comme minimum. D’ailleurs, il reproche à M. Janelle de ne pas avoir exigé du Producteur un contrat d’engagement pour cette phase alors que l’entente collective prévoit que l’initiative revient au producteur. Arbitre devait tenir compte de l’admission du Producteur voulant qu’une période de 10 jours ait été retenue au budget pour son travail ainsi que de son approbation ultérieure d’une période de 11 jours.
Pourvoi en contrôle judiciaire accueilli.
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