Veille juridique du 4 juin 2019

4 juin 2019

DROIT DU TRAVAIL – GÉNÉRAL

Professionnel(le)s en soins de santé unis (FIQ) et Centre de santé Inuulitsivik (Ullivik) (Jocelyne Tran), 2019 QCTA 172

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/81EF068FECC2891A419D758E1A533B36?source=EXPTRAV

Une infirmière est mise à pied suite à une restructuration des établissements de santé de sa région (Montréal). Au terme de sa convention collective, celle-ci bénéficie d’une clause de sécurité d’emploi qui implique qu’elle bénéficie d’une inscription sur une liste de reclassement régionale. Découvrant qu’elle a des limitations fonctionnelles, l’employeur finit par reclasser la plaignante dans un poste d’agent administratif, sans vraiment avoir une autorisation claire de la part de la salariée et sans mettre au courant son syndicat, la FIQ. Le poste d’agent administratif relevant d’une autre unité d’accréditation, la salariée devient dès lors membre d’un autre syndicat et ne paye plus de cotisation syndicale à la FIQ, mais bien à un syndicat affilié CSN.

La plaignante et le syndicat contestent cette décision de l’employeur, qui n’a pas respecté selon eux le droit de la plaignante à une sécurité d’emploi lors d’un reclassement dans un poste comparable. L’employeur invoque son obligation d’accommodement envers la plaignante. Selon lui, étant donné les limitations fonctionnelles permanentes de celle-ci, lui offrir un autre poste, au moment où elle se cherchait un autre emploi, aurait signifié pour lui une contrainte excessive.

Après avoir statué que le Tribunal est valablement saisi de l’affaire, celui-ci en vient à la conclusion que l’employeur n’a pas respecté le droit à la sécurité d’emploi de la plaignante. L’unilatéralisme avec lequel l’affaire fut menée surprend et choque le Tribunal, puisqu’il devait s’agir d’une démarche transparente et tripartite. De plus, le consentement de la plaignante est pour le moins douteux. Alors qu’elle avait des questions sur les conditions de travail et salariales du poste, l’employeur ne semble pas répondre à ses questions et finit par lui octroyer le poste. De plus, « le poste auquel elle a été affectée comporte un salaire largement inférieur à celui d’infirmière auxiliaire et la plaignante perd ses droits d’ancienneté ». N’étant plus représentée par son syndicat, la plaignante est de surcroît privée de la possibilité même d’exercer sa profession, le poste d’agent administration n’ayant rien à voir avec l’emploi d’une infirmière auxiliaire.

Grief accueilli.

Stiverne et Syndicat du soutien en éducation de la Pointe-de-l’Île (CSQ), 2019 QCTAT 1725

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat1725/2019qctat1725.html?autocompleteStr=stiverne%20et%20syndic&autocompletePos=1

Une salariée temporaire de la Commission scolaire de la Pointe-de-l’Île est congédiée par son employeur parce qu’elle aurait eu des propos répréhensibles à l’endroit de deux de ses collègues. La salariée pense plutôt qu’elle fut congédiée parce qu’elle était enceinte et parce qu’elle serait en retrait préventif, ce qui est interdit par l’article 227 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (ci-après, « LSST »).

Après avoir déposé une plainte contre la Commission scolaire auprès de la C.N.E.S.S.T., la salariée dépose une plainte pour manquement au devoir de juste représentation de son syndicat au motif que celui-ci n’aurait pas voulu, sans raison, déposer un grief à l’encontre de la pratique de l’employeur. Pour le syndicat, il y a cumul des recours entre celui entrepris à la C.N.E.S.S.T. et celui entrepris par grief, qui entrainerait une litispendance et donc, le rejet de la plainte de la salariée contre le syndicat.

Sur cet argument, le Tribunal ne retient pas la version syndicale. Premièrement, « rien dans le Code ne prohibe le cumul d’une plainte pour manquement au devoir de juste représentation avec une plainte pour pratique interdite par la LSST ». De plus, les parties au litige ne sont pas les mêmes : le premier concerne l’employeur contre la salariée, alors que le second est dirigé contre le syndicat au premier chef, l’employeur n’étant que mis en cause.

Cependant, sur le fond du litige, la salariée n’a pas démontré que son syndicat a manqué à son devoir de juste représentation. La conseillère syndicale lui a expliqué les raisons du refus du syndicat de déférer sa plainte à l’arbitrage. Le syndicat a notamment, pour prendre sa décision, recueilli les différentes versions des personnes impliquées, analysé le droit applicable et constaté que la salariée a elle-même envoyé une lettre d’excuse à l’employeur.

Le tribunal réfute l’argument de la salariée comme quoi elle aurait été congédiée parce qu’elle était enceinte. Il rappelle que la protection de la salariée enceinte prévue à 122 LNT « n’a pas pour effet d’empêcher un employeur de mettre fin à son emploi pour une autre cause juste et suffisante qui n’est pas un prétexte ».

Plainte rejetée.

Association des professeures et professeurs à temps partiel de l’Université Concordia (APTPUC) et Université Concordia (grief syndical), 2019 QCTA 161

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/2B25344B22BB72289869301A75C4509E?source=EXPTRAV

Le syndicat des professeurs demande, par grief, que l’Université communique au syndicat l’identité des membres actifs et non actifs du régime de retraite de l’employeur.

Le syndicat plaide que le fait de « ne pas disposer de ces informations nuit à sa capacité d’exercer ses droits et de remplir ses devoirs en regard du respect de la convention collective ». Son devoir de juste représentation, selon lui, implique donc de savoir quels sont les membres du régime de retraite.

L’employeur plaide quant à lui que le régime de retraite, bien que prévu à la convention collective, n’est pas de la responsabilité du syndicat. Au surplus, il s’agit de renseignement personnel protégé par la Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels (ci-après « Loi sur l’accès à l’information » ou « L.A.I. »).

L’arbitre décide tout d’abord qu’au regard de la convention collective, aucune obligation pour l’employeur ne lui impose de communiquer au syndicat les informations qu’il réclame. Les mots utilisés dans la convention collective, soit « salary and stipends », signifient, dans leur sens usuel, un salaire et son versement périodique. Si les parties avaient voulu que la liste des membres actifs du régime de retraite soit communiquée au syndicat, il leur était loisible d’en convenir.

L’arbitre analyse ensuite si la communication du statut quant au régime de retraite des membres de l’unité d’accréditation en est une qui est nécessaire à l’application de la convention collective au sens de 67.1 LAI. En interprétant ce qui est nécessaire pour que le syndicat rejoigne effectivement ses membres, l’arbitre conclut que le fait que le syndicat ne dispose pas des renseignements personnels qu’il souhaite obtenir de l’employeur n’a pas d’incidence sur sa capacité à communiquer avec ses membres, telle que le prévoit la convention collective, au terme de la section des droits du syndicat. Ce n’est donc pas nécessaire pour que le syndicat acquitte ses obligations de représentation rapidement et efficacement.

L’arbitre mentionne finalement que toute prétention théorique du syndicat quant à un hypothétique devoir de représentation des membres, actifs ou non au régime retraite, devrait céder le pas face à la protection quasi constitutionnelle des renseignements personnels des salariés de l’Université Concordia.

Grief rejeté.


Policiers

Association des policiers de Thetford Mines et Ville de Thetford Mines (Sarah Vachon), 2018 QCTA 826

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/BA57BEE77683B604DDE1374ACC21E76A?source=EXPTRAV

La plaignante est policière. L’horaire de travail des policiers de la Ville de Thetford Mines est construit de telle façon à ce que 4 équipes, divisées en deux groupes de deux équipes, se partagent la grille horaire. Lorsque les équipes 1 et 2 sont en congé, les équipes 3 et 4 travaillent. Il appert du litige que la conjointe de la plaignante est également policière pour un autre corps policier, la Sûreté du Québec. Son horaire de travail fait en sorte que les deux policières n’ont jamais les mêmes journées de congé.

La plaignante conteste l’attribution de son horaire, puisqu’elle considère qu’elle a droit à un accommodement étant donné que sa conjointe a également un horaire spécial. Les éléments pris en compte lors de l’élaboration des horaires justifient, selon elle, que la ville accommode son horaire en conséquence (demande particulière familiale).

Le Tribunal retient tout d’abord qu’en l’absence de disposition à cet effet dans la convention collective, l’exercice du droit de direction de l’employeur quant à l’établissement des horaires de travail des salariés est entier, sous réserve de mauvaise foi, d’arbitraire, de discrimination et d’abus de droit. Le Tribunal retient que la démarche de l’employeur quant à l’établissement de l’horaire de ses policiers est loin d’être dénuée de logique :

« Dans chaque groupe, la recherche d’une représentation féminine, le recours à un technicien en ivressomètre qualifié, le jumelage de personnalités qui se complètent et la prise en compte des forces et faiblesses de chaque policier constituent des exemples probants d’une utilisation judicieuse de la discrétion patronale ».

Rien dans la preuve ne permet de conclure que la Ville a agi en abusant de ses droits ou de manière discriminatoire. Elle a simplement voulu, après un épisode disciplinaire avec la plaignante, l’a placé dans un environnement ou l’encadrement était plus soutenu, sous la responsabilité d’un supérieur immédiat plus directif. La Ville se devait donc de donner à la plaignante l’horaire qu’elle lui avait donné.

Grief rejeté.


Pompiers

Rien à signaler.


Paramédics

Rien à signaler.


Artistes

Rien à signaler.


DROIT CRIMINEL ET PÉNAL

R. c. Le, 2019 CSC 34

http://canlii.ca/t/j0nvg

Les circonstances entourant l’entrée des policiers dans une cour arrière privée où se trouvaient cinq jeunes hommes racialisés correspondaient à une mise en détention à la fois immédiate et arbitraire. Il s’agissait d’une inconduite policière grave portant atteinte à la Charte canadienne des droits et libertés (Charte) et ayant une incidence marquée sur les droits protégés de l’accusé. C’est précisément ce type de conduite policière que la Charte vise à abolir. Tout bien considéré, l’utilisation des éléments de preuve est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice. Comme le présent pourvoi peut être tranché sur le fondement de l’art. 9 et du par. 24(2) de la Charte, il n’est pas nécessaire de se prononcer sur la question fondée sur l’art. 8 .

R. c. Barton, 2019 CSC 39

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/17800/index.do?site_preference=normal

En matière d’agression sexuelle, il convient d’affiner la terminologie juridique en désignant le moyen de défense avec plus de précision par l’expression «croyance sincère mais erronée au consentement communiqué», qui doit faire en sorte que tous les intervenants du système de justice mettent l’accent sur la question vitale de la communication du consentement et évitent de s’aventurer, par inadvertance, sur le territoire interdit du consentement présumé ou tacite.


 

Text

Retour aux articles

Vous aimez nos publications?

Restez informés en vous abonnant
à notre infolettre!

Ce site est protégé par reCAPTCHA Enterprise et Google Politique de confidentialité. Des conditions d'utilisation s'appliquent.

Modifier mes préférences
+

Nous utilisons des cookies pour faciliter votre navigation et activer certaines fonctionnalités. Vous pouvez consulter des informations détaillées sur tous les cookies dans chaque catégorie de consentement ci-dessous.

Témoins fonctionnels (Obligatoires)

Ces témoins sont essentiels au bon fonctionnement de notre site Web; c’est pourquoi vous ne pouvez pas les supprimer.

Témoins statistiques

Ces témoins nous permettent de connaître l’utilisation qui est faite de notre site et les performances de celui-ci, d’en établir des statistiques d’utilisation et de déterminer les volumes de fréquentation et d’utilisation des divers éléments.

Témoins publicitaires

Ces témoins sont utilisés pour fournir aux visiteurs des publicités personnalisées basées sur les pages visitées précédemment et analyser l'efficacité de la campagne publicitaire.

Refuser
Confirmer ma sélection
Fichiers témoins

Ce site utilise des cookies, déposés par notre site web, afin d’améliorer votre expérience de navigation. Pour plus d’information sur les finalités et pour personnaliser vos préférences par type de cookies utilisés, veuillez visiter notre page de politique de confidentialité.

Accepter tout
Gérer mes préférences