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Veille juridique du 5 décembre 2023

 

SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

 

 

Syndicat des cols bleus de la Ville de Laval inc., S.C.F.P., section locale 4545 et Ville de Laval, 2023 QCTA 488

Décision disponible sur SOQUIJ

Dans cette décision, le syndicat conteste, par griefs, deux décisions de l’employeur, soit de suspendre ainsi que de congédier le plaignant, puisqu’il aurait consommé du cannabis pendant son quart de travail. Le syndicat allègue que la suspension est illégale, car elle survient tardivement. Il allègue aussi que le congédiement est une mesure disciplinaire trop sévère qui ne respecte pas la gradation des sanctions. De l’autre côté, l’employeur soutient que le niveau de gravité de la faute justifiait ce congédiement.

Le plaignant travaille au ramassage de la neige en hiver, notamment à titre de signaleur. Son travail consiste donc à assurer la sécurité du public et de l’équipement, en marchant devant la souffleuse pour empêcher toute personne d’entrer dans cette zone. Il enlève aussi tout objet qui pourrait constituer un danger ou qui pourrait endommager l’équipement. De plus, faisant partie d’une équipe de trois personnes, dont deux signaleurs et un chauffeur de souffleuse, il doit conduire le véhicule en alternance.

Le 2 mars 2021, le plaignant conduit le véhicule alors que ces deux autres collègues sont respectivement signaleur et chauffeur de souffleuse. En après-midi, alors que les trois cols bleus ramassent de la neige, ils sont vus en train de consommer du cannabis. Ils seront, par la suite, congédiés tous les trois.

Pour conclure à la légalité d’une suspension, les critères suivants doivent être respectés : 1) la mesure prise doit être nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise ; 2) l’employeur doit faire preuve de bonne foi, en démontrant le caractère juste et raisonnable de son geste ; 3) la suspension doit être relativement courte à défaut de quoi, elle pourrait constituer une résiliation du contrat de travail ou un congédiement pur et simple ; 4) la suspension administrative ne peut être sans solde qu’en des cas exceptionnels.

L’arbitre conclut que les critères sont respectés et que la suspension est justifiée, puisque l’employeur suspend le plaignant lorsqu’il a la certitude qu’il s’agissait bien de cannabis. De plus, ce dernier occupe un emploi qui ne permet pas l’altération de ses facultés, puisque la sécurité du public est en jeu.

Concernant le congédiement, les manquements invoqués, soit d’avoir consommé du cannabis sur la voie publique pendant les heures de travail, ont été prouvés par l’employeur. En effet, les témoignages des citoyens désintéressés et crédibles sont fiables et corroborés. Ils soutiennent aussi avoir vu le plaignant fumer un joint de cannabis.

Ensuite, la jurisprudence arbitrale reconnait qu’une sanction disciplinaire est justifiée lorsqu’il y a consommation de cannabis au travail. Finalement, l’arbitre doit intervenir dans la décision de l’employeur que si celle-ci s’avérait être déraisonnable ou disproportionnée. À cause de la gravité de la faute reprochée, l’arbitre est d’avis que l’employeur pouvait passer outre le principe de gradation des sanctions et congédier le plaignant. De plus, malgré la présence de plusieurs facteurs atténuants, la consommation de drogue d’un salarié dont les fonctions posent un risque pour eux-mêmes ou des tiers constitue un facteur aggravant.

Les griefs sont rejetés.

 

 

Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 301 c. Parc Six Flags Montréal (La Ronde), 2023 QCCA 1485 

Décision disponible ici : <https://canlii.ca/t/k1d42>  

Dans cet arrêt, il est question de l’article 59 du Code du travail (ci-après « C.t. ») qui prévoit qu’un employeur ne peut pas modifier les conditions de travail de ses salariés à compter du dépôt d’une requête en accréditation, et ce, pour une durée déterminée. Cet article vise à favoriser l’exercice du droit d’association. Dans ce dossier, la question est de déterminer si l’employeur, Parc Six Flags Montréal S.E.C. (La Ronde), pouvait licencier les employés de premiers soins pendant la période prévue à l’article 59 C.t. Ce licenciement serait le résultat direct de difficultés financières anticipées qui sont liées aux demandes salariales syndicales.

L’accréditation regroupe des salariés qui répondent aux appels concernant des problèmes traumatiques, médicaux ou psychologiques. Lors des négociations avec l’employeur, le syndicat propose de verser aux salariés visés dans l’accréditation un salaire équivalent à environ 33$ de l’heure. Le syndicat avisera, par la suite, l’employeur que sa demande salariale ne pourra pas descendre en bas de 29$ de l’heure. De son côté, l’employeur, étant en difficulté financière, propose d’augmenter les salaires à un maximum de 18,76$ de l’heure. Ne s’entendant pas à ce sujet, le procureur patronal informe le procureur syndical que les salariés visés par l’accréditation seront licenciés, et ce, trois semaines après la dernière séance de négociation. L’employeur signera, le même jour, un contrat de sous-traitance dont le coût s’élève à 21$ de l’heure.

Dans le but de démontrer une contravention à l’article 59 C.t., le syndicat possède le fardeau de preuve, comme le rappelait l’arrêt Wal-Mart. Le syndicat doit donc démontrer 1) qu’une condition de travail existait au jour du dépôt de la requête en accréditation ou de l’expiration d’une convention collective antérieure ; 2) que cette condition a été modifiée sans son consentement ; 3) que cette modification est survenue entre le début de la période prohibée et, selon le cas, le premier jour d’exercice du droit de grève ou de lock-out, ou encore, le jour où a été rendue une sentence arbitrale.

Suivant cela, le lien d’emploi existant est une condition de travail. Pour ce qui est du deuxième critère, le syndicat doit démontrer que le changement ne constitue pas une pratique habituelle de l’entreprise. Pour satisfaire ce critère, l’arbitre doit vérifier si la décision a été prise en conformité avec les pratiques antérieures et, à défaut d’une pratique antérieure, il doit s’en remettre à la notion « d’employeur raisonnable placé dans la même situation ». Le troisième critère est aussi satisfait.

En l’espèce, l’arbitre avait préalablement rejeté la plainte déposée par le syndicat et en Cour supérieure, la juge avait rejeté la demande de pourvoi en contrôle judiciaire. De son côté, la Cour d’appel conclut que la juge de première instance a erré en concluant que l’arbitre pouvait avoir recours à la notion d’employeur raisonnable. Justement, cette notion n’intervient qu’en présence d’une situation nouvelle, ce qui n’est pas le cas dans la présente affaire. De surcroît, la Cour d’appel conclut que l’arbitre ne pouvait prendre en considération les demandes du syndicat à la table de négociation comme justification par l’employeur de mettre à pied les salariés visés.

L’appel est accueilli et le dossier est renvoyé devant un nouvel arbitre.

 

Association des employés de secteurs financiers et Desjardins sécurité financière, Desjardins gestion des opérations des produits de placement inc., Groupe technologies Desjardins inc. (grief syndical), 2023 QCTA 489

Décision disponible sur SOQUIJ

Cette décision concerne une demande d’ordonnance interlocutoire de sauvegarde déposée par le syndicat. Ce qui a mené à cette demande résulte d’une décision de l’employeur de mettre fin au mode de télétravail 4-1, soit quatre jours en télétravail et une journée en présentiel par semaine. En fait, l’employeur souhaite le remplacer par un mode 3-2, soit à raison de trois journées par semaine en télétravail ainsi que deux journées en présentiel par semaine. De plus, les différentes parties sont liées par des conventions collectives ainsi que des lettres d’ententes. Parmi les lettres d’ententes, plusieurs prévoient les modes de travail en télétravail.

Le syndicat formule cette demande dans un but d’empêcher l’aggravation du préjudice, et ce, jusqu’à l’obtention d’une décision au fond relativement aux nombreux griefs déposés dans cette affaire. Ainsi, pour obtenir la réussite d’un tel recours, trois critères doivent être prouvés, en l’occurrence, par le syndicat : 1) l’apparence de droit ; 2) le préjudice sérieux ou irréparable ; 3) la balance des inconvénients.

Tout d’abord, le syndicat insiste sur le fait qu’il existe un droit apparent qui est notamment créé par les lettres d’ententes. En effet, les salariés peuvent effectuer du télétravail volontairement. De plus, l’employeur, en refusant de discuter avec le syndicat des modifications qu’il apporterait au télétravail, il contreviendrait aussi aux lettres d’ententes. Le premier critère est satisfait.

Ensuite, plusieurs préjudices sérieux existent, soit entre autres plusieurs heures par semaine de transport puisqu’une distance importante doit être parcourue, l’incapacité de concilier ce nouveau mode de travail et les obligations familiales, un grand stress et un impact négatif considérable sur la santé et l’équilibre de vie. Ainsi, les salariés s’exposent à des pertes d’emploi, des mesures disciplinaires ou même à des démissions s’ils ne respectent pas la demande patronale.

Finalement, la balance des inconvénients penche en faveur du syndicat, notamment par la démonstration d’un préjudice sérieux et irréparable. Les critères étant satisfaits, le tribunal ordonne à l’employeur de suspendre l’application de la modification du mode de télétravail 3-2 jusqu’à l’obtention d’une décision au fond sur ce sujet.

La demande est accueillie en partie.

 

 

Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec (CSN) et Gouvernement du Québec – Ministère de la Sécurité publique (Marie-Carmel Dagrain), 2023 QCTA 465

Décision disponible sur SOQUIJ

Le tribunal est saisi de deux griefs, l’un reprochant à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure pour que cesse l’atteinte à la réputation de la plaignante, l’autre dénonçant le harcèlement psychologique à son égard. La plaignante est une agente des services correctionnels travaillant au centre de détention à sécurité maximale de Rivière-des-Prairies. L’équipe dont la plaignante faisait partie a fait l’objet d’une rotation, de sorte qu’elle travaillait maintenant avec trois nouveaux agents.

En mai 2018, l’un d’eux commença à tenir des affirmations graves à l’égard de la plaignante, soit notamment d’avoir vu la plaignante « donner un câlin à un incarcéré » ou indiquant que celle-ci cachait des cellulaires et de la drogue. Il s’agissait de rumeurs et de propos mensongers. Suivant cela, elle déposa une plainte officielle pour harcèlement psychologique contre celui-ci qui sera fermée par l’employeur.

De juillet 2018 à novembre 2018, la plaignante était en congé de maladie. À son retour, elle posa sa candidature sur un poste de nuit pour sa sécurité. En février 2022, le tribunal administratif du travail entérinait un accord entre la plaignante et son employeur indiquant qu’elle avait subi une lésion professionnelle en mai 2018, soit un trouble d’adaptation avec humeur anxieuse et dépressive. La plaignante a été atteinte dans sa dignité, de sorte qu’elle a dû s’absenter de son travail. Cette lésion professionnelle est donc directement liée aux rumeurs prononcées à son sujet.

De l’autre côté, les propos tenus par l’autre agent constituent de la diffamation, mais aussi du harcèlement psychologique. À cet effet, la preuve révèle que l’employeur était au courant que la plaignante était victime de rumeurs et de harcèlement. L’employeur n’a rien fait, sauf de rencontrer l’agent et de lui donner un avertissement. L’employeur n’a donc pas pris de moyens raisonnables de faire cesser la conduite portée à sa connaissance.

Les griefs sont donc accueillis.

 

 

SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

 

 

A.C., c. R., 450-36-001265-231, Cour supérieure, 20 novembre 2023 (j.c. Claude Villeneuve)

Disponible sur demande

L’appelant, un policier au sein du Service de police de Sherbrooke, conteste le verdict de culpabilité prononcé par la Cour du Québec relativement à une accusation de voies de faits commis à l’endroit d’un citoyen lors d’une intervention policière survenue durant la soirée du 17 mars 2020.

L’appelant reproche à la juge d’instance d’avoir mal apprécié la crédibilité des témoins et d’avoir commis une erreur de droit en admettant en preuve certaines déclarations à connotation incriminante qu’il aurait faites à des collègues de travail.

La juge souligne que le rôle d’une Cour d’appel n’est pas de substituer son opinion à celle de la juge d’instance dans l’appréciation des faits et l’évaluation de la crédibilité et de la fiabilité à accorder aux témoignages entendus à l’audience.

L’appelant soutient que les déclarations extrajudiciaires qu’il a faites à ses collègues de travail à la cafétéria et dans le stationnement du poste de police étaient inadmissibles puisque ces derniers étaient des personnes en situation d’autorités et que ces déclarations n’étaient pas libres et volontaires. Bien que l’argument soit intéressant, la Cour est d’avis qu’il ne résiste pas à l’analyse.

D’abord, la juge d’instance comment une erreur de droit dans son jugement lorsqu’elle conclut que les collègues du plaignant ne sont pas en situation d’autorité. Ensuite, il revenait au ministère public de prouver, hors de tout doute raisonnable, que l’appelant ne croyait pas raisonnablement que ses interlocuteurs étaient de personnes en situation d’autorité, ou s’il le croyait, que les déclarations étaient volontaires. Or, la juge d’instance a bien soupesé les facteurs pertinents pour en arriver à la conclusion que les déclarations de l’appelant étaient faites de façon libre et volontaire.

La Cour supérieure rejette également la prétention de l’appelant selon laquelle la juge d’instance aurait erré en droit en imposant un verdict déraisonnable eu égard à la preuve présentée. La décision de la juge d’instance est bien motivée, tant sur le plan factuel que sur le plan juridique.

L’appel est rejeté.