SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

Unifor c. Marriott de l’Aéroport de Montréal 2021 QCTAT 1020

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2021/2021qctat1020/2021qctat1020.pdf

Le 9 février 2018, Unifor dépose une plainte d’entrave selon l’article 12 du Code du travail ainsi que 37 plaintes en vertu de l’article 15 du Code. Il allègue que l’employeur, un établissement hôtelier, a mis fin au contrat du sous-traitant Les Services Paramont (Paramont) afin de faire échec à la récente syndicalisation des salariés affectés à l’entretien ménager.

Le tribunal a préalablement tranché que Marriott et Paramont sont conjointement considérés comme étant l’employeur aux fins de l’application du Code du travail. Quant aux plaintes de congédiement illégal, tous les plaignants bénéficient de la présomption, car dans ce dossier, le seul fait d’être membre suffit pour considérer qu’il s’agit de l’exercice d’un droit prévu au Code.

Pour le tribunal, le syndicat a échoué à faire la preuve d’un comportement antisyndical. Au niveau de la présomption légale de l’article 15, l’employeur l’a repoussé en démontrant une autre cause juste et suffisante. Le contrat de Paramont a été résilié en raison de l’insatisfaction à l’égard de ses services et d’une offre plus avantageuse du nouveau sous-traitant. Le tribunal retient la preuve patronale sur une insatisfaction constante par Marriott de son sous-traitant Paramont. Les plaintes sont donc rejetées.

Fontaine c. Société de contrôle Johnson Québec ltée 2021 QCTAT 1134

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2021/2021qctat1134/2021qctat1134.pdf

Dans cette affaire, un représentant de l’employeur prête sa tablette, de type iPad, à des salariés dans l’exercice de leurs tâches. Pendant près de dix-huit mois et malgré la réinitialisation de l’appareil, les salariés ont accès aux messages textes du représentant de l’employeur. Le plaignant est représentant syndical. Tout comme ses collègues, il prend connaissance des messages textes. Lorsque la vérité fait surface et que l’employeur apprend cet accès non autorisé, il procède à l’imposition de mesures disciplinaires.

En ce qui concerne le plaignant, on lui reproche l’utilisation, mais aussi ses fonctions syndicales. Pour l’employeur, le plaignant, par son poste, a indirectement encouragé ses collègues à visionner les données confidentielles. Le tribunal détermine que ses allégations, dans la lettre de suspension, constituent une faute double. D’abord, on se sert du statut de représentant syndical comme facteur aggravant et au surplus, on lui reproche des fautes connexes, soit d’avoir incité ses collègues par son comportement.

Pour le tribunal, cela constitue inévitablement une mesure de représailles. Il accueille la plainte et annule la mesure disciplinaire.

[44] L’impact de la présence, même partiel, d’un motif illégal parmi d’autres motifs licites dans la prise de la décision de discipliner prend ainsi fondement dans une jurisprudence bien établie au sein du Tribunal et de ses prédécesseurs.

[45] En l’espèce, même si le Tribunal en venait à la conclusion que le plaignant a effectivement commis une faute, les motifs illégaux entachent irrémédiablement la décision prise de le suspendre.

Syndicat de professionnels et professionnelles du Collège de Maisonneuve c. Flynn 2021 QCCS 743

https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2021/2021qccs743/2021qccs743.pdf

Le Syndicat demande le contrôle judiciaire d’une décision de l’arbitre Flynn ayant rejeté le grief suivant lequel une professionnelle en invalidité pour plus de soixante (60) jours estime être victime d’une distinction discriminatoire prohibée dans ses conditions de travail, ayant reçu une indemnité de vacances équivalant à 15 jours plutôt que les 20 jours auxquels elle prétend avoir droit.

Le syndicat soutient que la convention collective prévoit une réduction modulée de la durée des vacances pour tout cumul d’absence sans traitement supérieur à 60 jours sauf pour les congés de maternité, de paternité ou d’adoption. La convention collective serait discriminatoire en ne prévoyant pas cette même exception pour les congés de cette durée pris en raison d’un handicap. Pour l’arbitre Flynn, les vacances sont attribuées en échange d’une prestation de travail et cela ne relève pas d’une discrimination sur un handicap.

Pour la cour supérieure, il s’agit d’une erreur fondamentale dans son appréciation de la preuve. Il faut noter que le syndicat demande qu’une exception prévue aux absences pour congés parentaux soit applicable pour une absence en raison d’un handicap. Conséquemment, le groupe identifié n’a pas besoin d’effectuer une prestation de travail pour recevoir le plein quantum de ses vacances. La juge Masse accueille le pourvoi en contrôle judiciaire.

Malec c. 2750-8100 Québec inc. 2021 QCTAT 1226

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2021/2021qctat1226/2021qctat1226.pdf

La plaignante est en congé de maladie depuis le 9 novembre 2018 lorsque l’employeur met un terme à son emploi le 20 mars 2019. Elle prétend qu’il s’agit d’un congédiement illégal en vertu des articles 122 et 124 de la Loi sur les normes du travail. L’employeur prétend plutôt avoir pris la décision d’abolir le poste.

La travailleuse exerce les fonctions de fleuriste et de gérante. L’employeur allègue être dans une situation financière délicate, notamment en raison des manquements de la plaignante dans sa gestion d’inventaire. Pourtant, l’employeur n’apporte aucune donnée tangible. De ce fait, le tribunal arrive à la conclusion que l’employeur est incapable de renverser la présomption légale dont bénéficie la plaignante.

[66] Les motifs de congédiement invoqués sont en définitive nébuleux, incohérents et peu crédibles. Les causes alléguées par l’employeur apparaissent donc comme un prétexte au congédiement de la plaignante. L’employeur ne s’est pas acquitté du fardeau de démontrer l’existence d’une autre cause juste et suffisante. La preuve offerte ne permet pas de renverser la présomption. Il ne suffit pas d’alléguer un motif de congédiement. Il est requis d’en faire la démonstration au moyen d’une preuve prépondérante. L’employeur ne s’est pas livré à cet exercice sérieux.

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POLICIERS ET POLICIÈRES

Rien à signaler.

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TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

Rien à signaler.

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POMPIERS ET POMPIÈRES

Association des pompiers et pompières de Châteauguay et Ville de Châteauguay (Stéphane Duranceau) 2021 QCTA 130

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/108C7BF1413E2A5444BAEFF0F7987BA5?source=EXPTRAV

Il s’agit d’une sentence interlocutoire concernant le respect des délais prévus à la convention collective pour déférer un grief à l’arbitrage. L’employeur invoque que le syndicat n’a pas respecté les délais de rigueur et demande le rejet du grief. L’arbitre accepte de rendre une décision interlocutoire sur le sujet.

Le 27 septembre 2019, M. Duranceau est congédié. Un grief est déposé le 1^er octobre 2019. La convention collective considère le dépôt du grief comme étant la première étape. Ensuite, l’employeur dispose de vingt jours pour répondre. Dans le cas qui nous occupe, l’employeur ne répond pas. La troisième étape consiste à donner au syndicat un délai de trente jours pour déférer à l’arbitrage.

Le 30 octobre 2019, le procureur syndical informe l’employeur par lettre de son intention de procéder à la nomination d’un arbitre pour entendre le grief. Le syndicat demande à l’employeur les coordonnées du procureur qu’il retiendra pour ce grief. Pour l’employeur, cette lettre ne constitue pas un geste utile et ne doit pas être utilisée pour comptabiliser les délais. Suite à cette première lettre, le syndicat transmettra trois suggestions d’arbitres le 16 décembre 2019, le 10 février 2020 et le 23 juin 2020, avant de finalement soumettre une demande au ministère du Travail le 23 août 2020. L’employeur prétend que le seul geste utile survient le 23 août 2020 et que le syndicat est donc hors délai.

Le tribunal n’est pas de cet avis. Pour l’arbitre Houde, la lettre du 30 octobre 2019 constitue un geste visant à déférer à l’arbitrage. Il en est de même pour toutes les lettres de suggestion d’arbitres qui suivront. Entre chaque geste, le syndicat dépose d’un délai de six (6) mois en vertu de l’article 71 du Code du travail pour maintenir son grief en vie. Ainsi, le syndicat a agi dans les délais.

Au surplus, le tribunal arrive à la conclusion qu’en raison de la pandémie les délais prévus à l’article 71 C.t. ont été suspendus entre mars et août 2020. 

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ARTISTES

Rien à signaler.

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SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

Breault c. R., 2021 QCCA 505

https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2021/2021qcca505/2021qcca505.html?autocompleteStr=r.%20c.%20breault%202021&autocompletePos=1

Dans l’arrêt R. c. Breault, la Cour d’appel du Québec, rend une décision unanime dans laquelle elle met un terme au débat qui a fait couler beaucoup d’encre depuis l’affaire Petit sur la notion d’immédiateté initialement prévue à l’article 254 (2) du Code criminel, maintenant reprise au nouvel article 320.27(1)(b).

L’appelant se pourvoit contre un jugement de la Cour supérieure qui a rejeté son appel à l’encontre de la décision de la Cour municipale de la Ville de Québec le déclarant coupable de l’infraction prévue au paragraphe 254(5) du Code criminel alors en vigueur.

Les policiers répondaient à un appel les informant qu’un individu conduit un VTT en état d’ébriété. Arrivés sur les lieux, les policiers ont perçu une forte odeur d’alcool, ce que l’appelant ne niait pas. Ce dernier soulignait toutefois qu’il ne conduisait pas. Dépourvu d’un appareil de détection approuvé (« ADA »), un des agents en a fait la demande sur les ondes radio. Au même moment, il ordonnait à l’appelant de fournir un échantillon d’haleine au moyen d’un ADA, et ce, sans que l’appareil ne soit sur les lieux. En raison, du refus de fournir un échantillon d’haleine, l’appelant est mis en état d’arrestation, et la demande d’obtenir un ADA sur les lieux fut annulée, après vingt (20) minutes d’attente de celui-ci.

L’appelant invoque que l’ordre était invalide et que l’ADA devrait être disponible en tout temps, tout comme les autres outils nécessaires à l’accomplissement des tâches quotidiennes d’un policier. Il invoque également que la notion d’immédiateté doit signifier « sur-le-champ ».

Quant à l’ordre et sa validité, la Cour souligne que le corollaire de l’obligation de fournir immédiatement un échantillon d’haleine est que le conducteur doit être en mesure de le faire. L’ADA doit nécessairement être sur les lieux pour que l’ordre soit valide, sans quoi on ne peut imputer une responsabilité criminelle au conducteur. De plus, le sens bien connu et ordinaire du mot « immédiatement » ne peut pas être mis de côté dans un but de commodité administrative. En d’autres mots, un délai supplémentaire ne peut être justifié pour une raison purement pratique. Or, selon la Cour, la nécessité d’accorder un délai pour faire livrer un ADA sur les lieux de l’arrestation uniquement parce que les policiers ne l’ont pas en leur possession, constitue une raison pratique injustifiée.

Le terme « immédiatement » est celui choisi par le législateur et ne peut justifier un délai supérieur à celui nécessaire pour opérer adéquatement l’appareil ou obtenir un résultat fiable. Permettre le contraire sous-estimerait l’importance de la suspension du droit constitutionnel de recourir à l’avocat pendant ce délai. Par conséquent, la Cour d’appel déclare que l’ordre était invalide et le refus qui a suivi ne constituait pas une infraction criminelle. Elle accueille l’appel, acquitte l’appelant et déclare que l’affaire Petit n’a plus de valeur de précédent.