GÉNÉRAL

Association des juristes de justice c. Canada (Procureur général), 2017 CSC 55
https://www.canlii.org/fr/ca/csc/doc/2017/2017csc55/2017csc55.html?resultIndex=1
Cour suprême du Canada

Le présent pourvoi porte sur le contrôle judiciaire d’une décision arbitrale relative à une directive d’un employeur du gouvernement fédéral en matière de quarts de garde obligatoires. L’Association des juristes de justice (AJJ) a déposé un grief après que l’employeur, le ministère de la Justice, eut communiqué une directive imposant aux juristes des quarts de garde après les heures normales de travail.

Dans les milieux de travail syndiqués, les arbitres en droit du travail reconnaissent le droit résiduel de la direction d’imposer unilatéralement des politiques et des règles en milieu de travail qui n’entrent pas en conflit avec les dispositions de la convention collective. Souvent, ce pouvoir résiduel est expressément reconnu dans une clause dite des droits de la direction.

Cela dit, le droit résiduel de la direction d’imposer unilatéralement des règles en milieu de travail n’est pas illimité. Les droits de la direction doivent être exercés raisonnablement et conformément à la convention collective.

La démarche bien établie pour déterminer si une politique ayant une incidence sur les employés constitue un exercice raisonnable des droits de la direction est l’évaluation axée sur la « mise en balance des intérêts » prévue dans la décision arbitrale de principe KVP.

Pour évaluer le caractère raisonnable, les arbitres en droit du travail sont appelés à mettre à profit leur expertise dans ce domaine, à tenir compte de toutes les circonstances et à décider si la politique de l’employeur établit un équilibre raisonnable. Pour ce faire, ils peuvent tenir compte notamment de la nature des intérêts de l’employeur, de l’existence de tout autre moyen moins attentatoire de répondre aux préoccupations de l’employeur ainsi que de l’incidence de la politique sur les employés.

En somme, les circonstances entourant la directive appuyaient la conclusion de l’arbitre suivant laquelle cette mesure n’était ni raisonnable ni équitable. La convention collective récemment finalisée ne renfermait aucune clause de disponibilité, l’obligation n’avait pas été mentionnée dans les contrats d’emploi ou dans les descriptions de tâches des juristes, et de telles politiques n’étaient pas la norme dans le secteur. La Cour conviens avec l’arbitre que le fait que la directive ait un effet sur la vie des juristes en dehors des heures de travail constitue un facteur important dans l’appréciation de son incidence sur les employés.

La directive a également une incidence sur la capacité des juristes de passer du temps avec leurs enfants et leur famille. Lorsqu’ils sont de garde, certains juristes sont incapables de rendre visite à leur famille ou de prodiguer à leurs enfants le niveau d’attention qu’ils souhaiteraient pouvoir leur offrir, parce qu’ils ne doivent pas s’éloigner à plus d’une heure du bureau. Mais, encore une fois, ces conséquences n’ont pas d’effet sur la capacité des juristes de faire des choix personnels fondamentaux.

De plus, comme l’a souligné celui‑ci, une politique ou une directive qui supprime unilatéralement la rémunération accordée en contrepartie d’une obligation de disponibilité crée une iniquité apparente lorsqu’une telle rémunération constituait une pratique de longue date. Selon la Cour, la conclusion de l’arbitre selon laquelle la directive sur la garde n’était pas conforme au par. 5.02 de la convention collective appartenait aux issues raisonnables.

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Commission scolaire Kativik c. Ménard, 2017 QCCS 4686
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2017/2017qccs4686/2017qccs4686.html?resultIndex=1

Pourvoi en contrôle judiciaire d’une sentence arbitrale qui annule le congédiement administratif du plaignant pour incompétence.

Le principal problème soulevé porte sur le test juridique que doit appliquer un arbitre de griefs quand un employé conteste son congédiement administratif.

En l’espèce, la Commission scolaire Kativik conteste que l’arbitre lui ait imposé l’obligation de tenter la réaffectation du plaignant, avant de procéder à son congédiement. Selon l’employeur cette obligation découle du test d’Edith Cavell et n’est pas appliqué en droit du travail québécois :

It is not open to an employer alleging a want of job performance to merely castigate the performance of the employee. It is necessary that specifics be provided. An employer who seeks to dismiss an employee for a non-culpable deficiency in job performance must meet certain criteria:

(a)  The employer must define the level of job performance required.

(b)  The employer must establish that the standard expected was communicated to the employee.

(c)  The employer must show it gave reasonable supervision and instruction to the employee and afforded the employee a reasonable opportunity to meet the standard.

(d)  The employer must establish an inability on the part of the employee to meet the requisite standard to an extent that renders her incapable of performing the job and that reasonable efforts were made to find alternate employment within the competence of the employee.

(e)  The employer must disclose that reasonable warnings were given to the employee that a failure to meet the standard could result in dismissal.

Le segment de phrase souligné ci-haut est le critère que l’employer conteste l’application en droit du travail québécois.

Cela dit, aucune raison n’est sérieusement mise de l’avant pour justifier que le test Edith Cavell ne s’applique pas intégralement au Québec, dans les cas qui le justifient.

Il est illogique que les règles régissant tant les employeurs que les employés, en situation possible de congédiement administratif pour incompétence, soient différentes au Québec par comparaison avec le reste du Canada.

Une telle différenciation devrait être édictée par le législateur québécois. Il n’a pas légiféré en ce sens.

Le Tribunal constate donc que le test Edith Cavell prévaut au Québec, à tout le moins depuis 2004, ce qui inclut le critère imposant à l’employeur de déployer des efforts raisonnables pour réaffecter l’employé dans un autre poste compatible.

Cette obligation de moyens ne trouve pas application dans tous les cas. Mais c’est à tort que l’on soutiendrait qu’elle ne trouve jamais application au Québec.

Le tribunal conclut que le congédiement du plaignant constituait une mesure abusive, principalement en raison du fait que l’employeur a failli à son obligation de trouver une solution alternative raisonnable au congédiement du plaignant, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire.

Pourvoi rejeté.

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Ricard et Cie rafraîchissement Coca-Cola Canada, 2017 QCTAT 4223
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat4223/2017qctat4223.html?autocompleteStr=2017%20QCTAT%204223&autocompletePos=1

Dans le présent dossier, la CNESST demande au travailleur de rembourser le montant de l’indemnité pour dommage corporel qu’elle lui a versé, en raison de la non‑reconnaissance de sa lésion par le Tribunal.

Il s’agit de déterminer si le montant versé pour les dommages corporels est une prestation déjà fournie qui ne peut être récupérée au sens de l’article 363 de la loi.

Le tribunal adhère au courant jurisprudentiel qui permet de considérer l’indemnité pour dommage corporel comme étant une prestation au sens de la loi.

Les termes « prestations déjà fournies » de l’article 363 doivent être interprétés plus largement pour couvrir toutes les prestations prévues à la définition de ce terme à l’article 2 de la loi :

« prestation » : une indemnité versée en argent, une assistance financière ou un service fourni en vertu de la présente loi;

Le Tribunal est d’avis que même s’il est plausible de relier le terme « prestations » utilisé dans l’article 363 à la simple énumération faite précédemment dans celui-ci, il y a lieu de favoriser une interprétation large et libérale conforme aux objectifs de la loi et considérer l’article 194 de la loi qui interdit à la Commission de réclamer des sommes relativement aux frais d’assistance médicale. Le Tribunal est d’avis que dans ce contexte, les prestations qui ne peuvent être recouvrées ne se limitent pas à l’indemnité de remplacement du revenu mais s’étendent également aux frais relatifs à l’assistance médicale et aux frais de déplacement pour les recevoir.

Le législateur réfère aux « prestations déjà fournies », il ne réfère pas uniquement à celles énumérées précédemment dans cet article mais plutôt à celles contenues à la définition du terme « prestation » de l’article 2 de la loi.

Dans ce contexte, une indemnité pour dommage corporel versée au travailleur constitue une prestation au sens de l’article 2 de la loi. Ainsi, dans la mesure où il n’a pas été démontré que le travailleur était de mauvaise foi et qu’il ne s’agit pas de l’indemnité reçue pour les 14 premiers jours d’arrêt de travail, la Commission ne peut les recouvrer.

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Syndicat des métallos, section locale 9519 et Canadian Royalties Inc., 2017 QCTAT 4615
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat4615/2017qctat4615.html?resultIndex=1

Le Syndicat des Métallos dépose une plainte pour ingérence dans les activités d’une association de salariés et pour négociation de mauvaise foi fondée sur les articles 12 et 53 du Code du travail.

Le syndicat allègue essentiellement que l’employeur s’est adressé directement aux salariés afin de recueillir leur consentement en vue de faire renouveler une autorisation d’étalement des heures de travail, et ce, en faisant fi de la position syndicale à cet égard.

Il soutient aussi que l’employeur a imposé une condition préalable à la poursuite des négociations collectives, soit l’acceptation de l’étalement actuel, contrevenant ainsi à son obligation de négocier avec diligence et bonne foi.

En vertu de l’article 53 de la Loi sur les normes du travail, un employeur peut étaler les heures de travail de ses salariés avec l’autorisation de la CNESST dans les conditions suivantes :

53. Un employeur peut, avec l’autorisation de la Commission, étaler les heures de travail de ses salariés sur une base autre qu’une base hebdomadaire, à condition que la moyenne des heures de travail soit équivalente à la norme prévue dans la loi ou les règlements.

Une convention collective ou un décret peuvent prévoir, aux mêmes conditions, un étalement des heures de travail sur une base autre qu’une base hebdomadaire sans que l’autorisation prévue par le premier alinéa soit nécessaire.

L’employeur a en effet obtenu le consentement majoritaire de l’ensemble de ses salariés afin de faire renouveler l’étalement des heures de travail pour une année complète. Cette façon de faire a discrédité le syndicat ainsi que sa principale position de négociation dans le contexte où il tentait de négocier une toute première convention collective.

Le Tribunal en vient à la conclusion que l’employeur a cherché à entraver les activités du syndicat en court-circuitant son monopole de représentation et en minant son rôle de représentant exclusif des salariés quant à la négociation de leurs conditions de travail. Ce faisant, il a contrevenu à l’article 12 du Code et n’a pas satisfait à son obligation de négocier avec diligence et bonne foi prévue à l’article 53 du Code.

Plainte accueillie.

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Ville de Mascouche c. Lamarche, 2017 QCCS 4542
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2017/2017qccs4542/2017qccs4542.html?resultIndex=1
Cour supérieure

La ville de Mascouche demande le contrôle judiciaire d’une sentence arbitrale accueillant le grief logé à la suite du congédiement du plaignant. L’employeur a congédié le plaignant après avoir découvert que le plaignant avait commis un vol.

En l’espèce, l’Arbitre explique aux paragraphes 111 à 115 en quoi le geste posé par le plaignant constitue « un acte très grave », et souligne avec justesse que la valeur des objets pris n’influe pas sur la confiance sur laquelle tout employeur doit pouvoir compter lorsqu’il embauche une personne qui aura pour responsabilité, entre autres, de le représenter dans le travail qu’il exécute, et que les citoyens ont le droit de s’attendre à un comportement correct de la part de ceux pour le salaire desquels ils paient leurs taxes. Tenant compte qu’il s’agissait là d’un acte « très grave », l’Arbitre écrit avec justesse au paragraphe 116 que ce geste « mérite donc une sanction très sévère ».

Cela dit, l’Arbitre conclut que le plaignant n’était pas animé d’un esprit criminel en prenant le cadre dont la vitre était brisée ainsi que le jeu, lui aussi brisé et de peu de valeur, que l’employé, qui possède alors depuis trois ans un trousseau de clés qui lui permet d’accéder à plusieurs bâtiments de l’hôtel de ville n’avait jamais posé un tel geste, qu’il n’a pas nié ce geste lorsqu’interrogé par les policiers. En d’autres mots, que l’employé a mal considéré le fait qu’il ne pouvait pas s’approprier ces objets qui lui paraissaient sans valeur et voués au rebut et qu’il s’est donc agi là vraisemblablement plus d’une erreur de jugement que d’un véritable vol au sens criminel du mot.

S’il est vrai que l’Arbitre doit agir avec prudence avant de modifier le congédiement par une mesure disciplinaire moins importante lorsqu’en présence d’une faute grave en lien avec la confiance que doit manifester l’employeur envers son employé, l’Arbitre conserve sa discrétion et peut, s’il considère que les faits le justifient, annuler le congédiement et y substituer une autre sanction sévère.

Adopter sans réserve la position ici avancée par l’employeur équivaudrait à dire que dans une circonstance telle que la nôtre, l’Arbitre a les mains liées et se voit retirer sa compétence d’intervention. Or, ni le Code du travail ni la jurisprudence ou la doctrine ne prévoit un tel bâillon.

Pourvoi rejeté.

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POLICIERS 

Association canadienne pour les armes à feu c. Procureure générale du Québec, 2017 QCCS 4690
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2017/2017qccs4690/2017qccs4690.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=48

L’Association canadienne pour les armes à feu conteste la constitutionnalité de la Loi sur l’immatriculation des armes à feu au regard du partage des compétences établi par la Constitution canadienne.

Selon eux, la Loi est ultra vires des pouvoirs de la province puisqu’elle relèverait de la compétence exclusive du Parlement du Canada sur le droit criminel, selon le paragraphe 91(27) de la Loi constitutionnelle de 1867.

La Loi crée plutôt des obligations afin de constituer une base de données contenant des informations au sujet des armes à feu présentes sur le territoire du Québec et de leur propriétaire afin de servir de source d’information et d’outil pour les agents de la paix. La Loi ne met pas en place un régime qui serait essentiellement prohibitif ou qui dénoteraient des comportements répréhensibles méritant répression. Les infractions prévues par la Loi ne sont pas autonomes, mais de simples accessoires destinés à assurer son respect, comme dans une pléthore de lois provinciales. C’est dans le but de faire respecter la Loi elle-même et seulement lorsqu’un individu ne se conforme pas à celle-ci que l’arme dont il est propriétaire pourra être saisie, et ce uniquement dans la mesure où ce propriétaire continue à refuser de se conformer à la Loi. Le montant des amendes – entre 500$ et 15 000$ – n’est pas non plus exorbitant au point où il pourrait constituer une sanction plutôt d’ordre criminel que pénal.

La Loi ne relève pas du droit criminel ni de façon explicite ni de façon implicite. Les effets de la Loi correspondent et sont au diapason de son but.

La caractère véritable de la Loi, tant en analysant son but que ses effets, est la sécurité publique. Il ne s’agit pas non plus d’une loi empiétant de façon déguisée sur le champ de compétence réservé au fédéral en droit criminel, suivant le paragraphe 91(16) de la Constitution.

En résumé, la Loi sur l’immatriculation des armes à feu québécoise n’est pas invalide constitutionnellement car son caractère véritable est la sécurité publique et qu’elle se rattache aux compétences provinciales en matière de propriété et du droit civil, et de l’administration de la justice. De surcroît, l’article 13 de la Loi n’est pas inopérant car il n’existe pas de conflit réel entre cette disposition et la réglementation fédérale. Compte tenu de ces conclusions, il n’y a pas lieu de prononcer l’injonction demandée.

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Commissaire à la déontologie policière c. Leroux, 2017 QCCDP 18
https://www.canlii.org/fr/qc/qccdp/doc/2017/2017qccdp18/2017qccdp18.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=19

Deux policiers sont cités devant le Comité de déontologie policière pour avoir enfreint l’article 7 du Code de déontologie des policiers.

Durant l’audition du dossier, le plaignant s’est adressé aux policiers et leur a tenu des propos menaçants.

Suite à cet événement, le représentant des policiers formule une demande en arrêt des procédures puisque les propos du plaignant sont inacceptables.

Le Comité décide alors d’ajourner pour laisser le temps au représenter de déposer sa requête.

Toutefois, le Commissaire a informé le Comité qu’il retirait tous les chefs de la citation contre les policiers.

 Le Commissaire considère que, eu égard à l’intérêt public, il ne lui paraît pas possible de continuer l’audition dans ces circonstances.

À ce sujet, le Comité rappelle que l’article 20 du Règlement sur la preuve, la procédure et la pratique du Comité de déontologie policière se lit comme suit :

« 20. Les personnes qui assistent à l’audience doivent observer une attitude digne, respectueuse et ne pas nuire à son bon déroulement. »

Il va sans dire que le comportement du plaignant contrevient à cette exigence des règles du Comité.

De plus, cette attitude a compromis de façon irrémédiable la possibilité de créer un climat propice à un débat serein devant le Comité.

Le Comité accueille la demande de retrait des chefs de citations du Commissaire.

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POMPIERS

Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 501 c Rosemère (Ville), 2017 CanLII 71832 (QC SAT)
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii71832/2017canlii71832.html?searchUrlHash=AAAAAQAHcG9tcGllcgAAAAAB&resultIndex=5

Dans le cadre d’un grief collectif contestant le licenciement des pompiers de Rosemère, l’employeur soulève un moyen d’irrecevabilité sur la compétence de l’arbitre de grief.

Le débat est maintenant devant le TAT. L’Employeur soutient que l’arbitre est dépourvu de toute compétence matérielle pour décider du sort de la convention collective et accorder les remèdes réclamés au grief.

La présente décision vise uniquement à déterminer s’il est opportun de scinder l’instruction du grief pour trancher le moyen d’irrecevabilité de l’employeur.

L’arbitrage vise à résoudre les litiges de façon expéditive en réduisant les délais susceptibles d’être engendrés par des débats sur des questions préliminaires tout en permettant à l’arbitre de statuer sur la base d’une preuve complète.

En l’espèce, sans se prononcer sur le mérite du moyen préliminaire soulevé par l’Employeur, l’arbitre estime que celui-ci ne constitue pas un cas manifeste d’irrecevabilité.

Le Syndicat allègue et soutient que la fermeture du Service de sécurité incendie est contraire à la clause 25.03 de la convention collective laquelle est maintenue en vigueur par l’effet de l’article 59 du Code du travail. La mésentente à ce sujet est de la compétence de l’arbitre suivant l’article 100.10 du Code du travail.

Les litiges accessoires et distincts concernant l’entrave et subsidiairement, la transmission des droits et obligations, ne constituent pasprima facie une cause flagrante d’irrecevabilité du grief lequel est fondé exclusivement sur la convention collective.

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PARAMÉDICS

Rien a signaler.

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