GÉNÉRAL

Procureure générale du Québec c. Association des juristes de l’État, 2018 QCCA 1763
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2018/2018qcca1763/2018qcca1763.html?autocompleteStr=2018%20QCCA%201763&autocompletePos=1
Cour d’appel du Québec

Appel concernant un grief qui conteste le refus de l’employeur (la RAMQ) d’accorder un avancement d’échelon à Me Comeau, juriste à l’emploi de la RAMQ.

Les articles 2 et 3 de l’annexe I de la convention collective assujettissent le juriste aspirant à un avancement d’échelon à deux exigences : (1) l’évaluation d’un rendement satisfaisant et (2) un travail exécuté durant au moins la moitié des jours ouvrables de la période de référence pertinente.

En l’espèce, l’avancement d’échelon de la plaignante est motivé par le fait qu’elle a été absente au travail pendant une longue période en raison d’une maladie personnelle. Me Comeau allègue être victime de discrimination en raison de son invalidité temporaire, son handicap.

Celui qui prétend être victime de discrimination doit, dans une première étape, établir de façon prépondérante qu’il subit (1) une distinction, une exclusion ou une préférence, (2) fondée sur un motif prohibé et (3) qui a pour effet de détruire ou de compromettre le droit à la pleine égalité dans la reconnaissance ou l’exercice d’un droit ou d’une liberté de la personne. Le fardeau de preuve se transpose alors sur les épaules du défendeur qui peut, lors de la seconde étape de la démarche, justifier sa conduite.

Le droit à l’égalité ou à la non-discrimination est, par son essence même, comparatif. Par conséquent, la question de déterminer si une distinction est fondée sur un motif prohibé nécessite de comparer la situation de la personne qui se prétend victime avec celle d’un groupe d’individus aux caractéristiques identiques.

Force est de constater que Me Comeau a non seulement été traitée de façon différente des juristes ayant fait preuve d’un rendement satisfaisant dont les absences ont été considérées comme étant des jours travaillés, mais également de ceux qui, comme elle, ont été empêchés, en raison d’une invalidité, d’accomplir les attributions habituelles de leur emploi.

La comparaison de la situation de Me Comeau avec celle des juristes qui, en raison d’un rendement satisfaisant, ont obtenu un avancement d’échelon démontre clairement (1) que le refus de lui accorder ce même avantage (l’exclusion), (2) est dû à des absences résultant d’une invalidité ou d’un handicap (le motif prohibé), (3) qui compromet l’exercice en pleine égalité par elle du droit que lui garantit l’article 16 de la Charte (le préjudice).

Bref, en l’absence de preuve justificative de la part de la RAMQ, toutes les conditions requises pour conclure à la présence de discrimination sont, en l’espèce, réunies.

Appel rejeté. La sentence arbitrale est renversée et la plaignante obtient son avancement d’échelon.

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Syndicat régional des travailleuses et travailleurs en CPE du Coeur-du-Québec (CSN) c. Tribunal administratif du travail, 2018 QCCS 4136
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs4136/2018qccs4136.html?autocompleteStr=2018%20QCCS%204136%20&autocompletePos=1

Des associations syndicales représentant des salarié-e-s dans le secteur des garderies demande à la Cour supérieure d’annuler une décision du Tribunal administratif du Travail par laquelle ce dernier a décidé que les associations syndicales avaient fait preuve de mauvaise foi en posant une condition préalable avant d’entreprendre les négociations pour le renouvellement des conventions collectives que les parties convenaient de mener par région.

Cette condition préalable consistait en la participation des associations patronales aux négociations menées parallèlement par d’autres associations syndicales et patronales au palier provincial en présence de représentant(s) du ministère de la famille pour certaines matières spécifiques comme les salaires, le régime de retraite, etc., ou, à défaut de participation des associations patronales à de telles négociations provinciales, un engagement de leur part pour intégrer dans les conventions collectives à intervenir les ententes provinciales – une clause remorque selon l’expression consacrée dans le milieu.

Cette notion de « condition préalable » ne prend son sens que face à l’obligation de négocier avec diligence et bonne foi prévue par l’article 53 C.t.

La « condition préalable » dans un contexte différent, c’est-à-dire lorsqu’elle ne se heurte pas à une obligation, n’est pas illégale; or, c’était précisément la situation en l’espèce : les associations syndicales n’étaient pas obligées de négocier selon le format proposé par les associations patronales.

Rien n’oblige quelque syndicat que ce soit couvert par le régime général du Code du travail à participer à une négociation « multi-patronale » – même s’il doit négocier avec l’association dont l’employeur est membre – ou « multi-syndicale ».

En réalité, la position des associations syndicales quant au format de négociation, avec une implication au niveau provincial, n’est pas moins défendable sur le plan du droit que celle des associations patronales et le TAT n’avait pas à favoriser une formule au détriment de l’autre; ce qui s‘est fait dans le passé non plus que les dispositions des conventions collectives qui prévoient la libération de délégués pour la négociation régionale n’habilitent pas le TAT à s’immiscer dans un processus sur lequel la loi ne lui donne aucun contrôle.

Pourvoi accueilli.

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Digital Shape Technologies Inc. c. Walker, 2018 QCCS 4374
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs4374/2018qccs4374.html?resultIndex=1

Digital Shape Technologies Inc. (DST) ainsi que son président, Radomir Nikolajev (Nikolajev) poursuivent une ex-employée de l’entreprise, Jessica Walker (Walker) en raison de commentaires négatifs publiés anonymement sur le site RateMyEmployer.ca. Ils invoquent les obligations de loyauté de l’employée et la clause de non-dénigrement convenue à la fin de son emploi. Ils font également valoir que les propos diffamatoires portent atteinte à la réputation de l’entreprise et à celle de son dirigeant. Ils réclament des dommages compensatoires et punitifs de 75 000 $ chacun.

Le salarié est contraint à une certaine retenue : il ne doit pas s’attaquer à la réputation de son employeur ou dénoncer les pratiques qu’il n’accepte pas ou étaler sur la place publique les différends qui l’opposaient à son employeur.  C’est là bien sûr prohibition à manipuler avec un certain soin, compte tenu de la garantie de la liberté d’expression que contient la Charte québécoise des droits et libertés, pour les cas où elle trouve application.  Cependant, il semble bien que la loyauté due à l’employeur doive l’emporter en ce cas sur la liberté d’expression du salarié, du moins lorsque son exercice est nuisible aux intérêts de l’employeur.

En l’espèce, Walker s’en prend à l’entreprise DST sur un site qui permet d’émettre une opinion sur son expérience d’emploi de façon anonyme afin d’en faire profiter les autres, sachant que les personnes intéressées par un emploi pourront y lire des informations pour les dissuader. Elle ne ménage pas ses mots, touche plusieurs aspects importants et très sensibles de l’entreprise, déforme et exagère une situation difficile existante au sein de l’entreprise. Ayant participé à la rédaction de documents corporatifs notamment, elle sait ou ne pouvait ignorer de son travail au sein de l’entreprise que l’image, la stabilité, la compétence des employés et le soutien technique, notamment, sont au cœur des préoccupations de DST et ses clients.

À la lumière de l’ensemble des critères, des circonstances en l’espèce et de la jurisprudence applicable, le Tribunal estime raisonnable de fixer les dommages moraux compensatoires de DST à la limite inférieure de la fourchette jurisprudentielle. Usant de sa discrétion, il octroie la somme de 10 000 $ à DST à titre de dommages moraux.

Action accueillie.

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Syndicat des employé(e)s de Vidéotron ltée, SCFP, section locale 2815 (Ouest du Québec) et Vidéotron (Sylvain Piché), 2018 QCTA 526
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii91617/2018canlii91617.html?searchUrlHash=AAAAAQAQIlN5bHZhaW4gUGljaMOpIgAAAAAB&resultIndex=1

Cette sentence porte sur le congédiement administratif pour absentéisme excessif d’un conseiller au service technique à l’emploi depuis 2006. Ayant subi d’importantes opérations et traitements à la suite d’un ostéosarcome, le plaignant est un homme de 30 ans qui présente une mobilité restreinte et une boiterie importante.

L’Employeur qui désire mettre fin à l’emploi d’un salarié incapable de fournir une prestation de travail en raison d’une incapacité physique ou psychologique doit démontrer :

− Le taux d’absentéisme du salarié élevé par rapport au taux d’absentéisme des autres salariés;

− Les probabilités que le salarié fournisse une prestation normale de travail dans un avenir prévisible sont faibles;

− Aucun accommodement n’est possible sans contrainte excessive ou le maintien d’un accommodement est devenu une contrainte excessive avec le temps.

− L’Employeur ne peut donc plus fermer administrativement le dossier d’un salarié en s’appuyant uniquement sur le taux d’absentéisme élevé du salarié et sur un pronostic défavorable, comme le lui permettait la jurisprudence antérieure. Il doit également démontrer qu’il lui est impossible d’accommoder le salarié ou de poursuivre les accommodements déjà consentis sans contrainte excessive.

Le plaignant soutient que le télétravail lui éviterait de se déplacer tous les jours, lui permettrait d’utiliser la toilette à la maison qui est adaptée à sa condition et qu’il aurait accès à son TENS et de la glace plus facilement. Le télétravail, je le conçois, pourrait comporter des mesures facilitatrices pour le plaignant.

Or, il n’y a aucune preuve médicale au dossier qui démontre que le plaignant a des limitations fonctionnelles qui l’empêchent d’effectuer son travail d’agent au service à la clientèle au centre, et ce, même s’il présente une boiterie importante et qu’il doit alterner entre des positions assises et debout.

Il n’y a aucune démonstration que le télétravail réduirait de façon considérable l’absentéisme du plaignant qui est dû une multitude de pathologies diverses, qui n’ont pas de lien entre elles et dont certaines sont liées à l’opération qu’il a subie et d’autres non. Le télétravail est certainement une mesure facilitatrice pour toute personne en matière de déplacement. Or, le travail à distance requiert une autodiscipline et de l’assiduité, ce qui est reproché au plaignant.

En somme, l’arbitre estime que la demande de télétravail ne constitue pas un accommodement associé à un handicap l’empêchant d’exercer son travail, mais constitue plutôt un privilège ou une faveur en raison de sa condition physique.

En l’espèce, considérant l’historique d’absence du plaignant et la multitude de diagnostics et de causes d’absences, ce dernier devait démontrer qu’il serait en mesure de fournir une prestation régulière et assidue de travail.

Grief rejeté.

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Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec (CSN) et Gouvernement du Québec (Ciprian Petran), 2018 QCTA 535
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii91614/2018canlii91614.html?searchUrlHash=AAAAAQAQIkNpcHJpYW4gUGV0cmFuIgAAAAAB&resultIndex=1

Grief contestant le congédiement d’un agent correctionnel après avoir retrouver, suite à une fouille, du tabac et des cartouches de fusils dans sa boite à lunch contrevenant à une politique de tolérance zéro de l’employeur.

La sécurité d’un établissement de détention constitue un défi de tous les jours. Assurer la sécurité des lieux requiert une grande vigilance. Tous les agents de services correctionnels sont conscients qu’ils travaillent dans un milieu où la sécurité des lieux peut être fragilisée. Il suffit d’un moment d’insouciance ou de négligence. Il va sans dire que l’Employeur ne peut tolérer la présence d’une arme à feu ou d’une composante de celle-ci au sein d’un établissement de détention.

Il est bien établi, que la règle de la progression des sanctions n’est pas d’application absolue et l’Employeur n’est pas tenu de s’y conformer en cas de faute grave ou en présence d’une politique de tolérance zéro.

Dans la présente affaire, le plaignant prétend qu’il a oublié trois cartouches d’arme de chasse sauvagine dans sa boite à lunch. Il est indéniable que le plaignant sait qu’il ne peut entrer un tel objet au sein de l’établissement et devait en conséquence prendre les mesures requises pour éviter un tel oubli, notamment en les retirant de la boite à lunch à son retour au domicile ou en s’assurant que sa boite à lunch ne contenait rien de proscrit, surtout une composante d’une arme.

Il va sans dire que la politique de tolérance zéro à l’égard d’une telle faute se justifie notamment en raison des dommages potentiels qu’une telle faute peut entrainer. Le plaignant a enfreint une règle capitale pour un établissement de détention.

En somme, la présence de cartouches d’armes (qui a été admise) ou de tabac à des fins de vente, les deux fautes sont aussi graves et méritent d’être sanctionnées sévèrement. Les deux fautes brisent irrémédiablement le lien de confiance entre un agent de la paix en services correctionnels et son Employeur, en l’occurrence un établissement de détention, puisque celles-ci enfreignent une règle capitale.

Grief rejeté.

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POLICIERS

Municipalité régionale de comté des Collines-de-l’Outaouais c. Lavigne, 2018 QCCS 4588
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs4588/2018qccs4588.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=3

Demande d’ordonnance de sursis afin de suspendre l’application d’un jugement de la Cour du Québec (formation de trois juges) qui ordonne la réintégration de Monsieur Tanguay à titre de Directeur adjoint du service de police de la MRC des Collines.

Au paragraphe 257 de leur jugement, les trois juges concluent que « la MRC des Collines-de-l’Outaouais n’avait pas de motifs suffisants pour suspendre, puis destituer Sylvain Tanguay le 15 juin 2017 ».

Ainsi, les trois juges décrivent un service de police dysfonctionnel bien avant les évènements menant à la destitution de Tanguay, dans lequel ce dernier reçoit des évaluations spectaculairement positives jusqu’à une semaine avant d’être suspendu puis destitué, où le syndicat des policiers mobilise ses membres pour témoigner contre Tanguay, et où ce dernier n’a pas eu l’occasion de se faire entendre avant d’être destitué.  Pour les trois juges, s’il avait pu « s’expliquer sur les manquements graves qui lui sont reprochés, l’histoire aurait pu s’écrire autrement ».

Pour la MRC, Tanguay est la source de tous les problèmes et de la crise qui sévit au sein du service de police. Ses écarts de conduite et de langage, voire sa personnalité, le rendent absolument inapte à occuper le poste de directeur adjoint du service de police, et la MRC lui a amplement donné l’occasion de donner sa version des faits avant de le destituer.

Après analyse, le Tribunal est d’avis que le sursis ne peut être accueilli et que Monsieur Tanguay doit être réintégré dans ses fonctions.

La mesure exceptionnelle qu’est le sursis ne pouvant être accordée dans les circonstances, les dispositions de la Loi prévoyant que le jugement des trois juges est exécutoire doivent s’appliquer.  En effet, rappelons que l’article 89 de la Loi sur la police spécifie que le jugement rendu par les trois juges constitue l’ultime recours en vertu de cette Loi.  On y lit que ces trois juges « se prononcent sur l’affaire en dernier ressort »

Dans ce contexte, il faut faire appel au professionnalisme, au sérieux, à la maturité, à la bonne volonté et à la détermination de tous les protagonistes de faire prévaloir les besoins et les attentes des citoyens à l’égard de leur service de police d’ici à ce que le pourvoi en contrôle judiciaire soit entendu le 14 mars 2019.

Demande rejetée.

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Commissaire à la déontologie policière c. agent X, 2018 QCCDP 43
https://www.canlii.org/fr/qc/qccdp/doc/2018/2018qccdp43/2018qccdp43.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=4

Le Commissaire reproche à l’agent de police de ne pas avoir respecté l’autorité de la loi et des tribunaux à l’égard du plaignant, en exigeant de lui un cautionnement sans lui avoir signifié au préalable un constat d’infraction.

L’article 76 du Code de procédure pénale énonce ce qui suit :

« L’agent de la paix peut exiger un cautionnement d’un défendeur au moment où un constat d’infraction lui est signifié s’il a des motifs raisonnables de croire que le défendeur est sur le point d’échapper à la justice en quittant le territoire du Québec. Toutefois, il ne peut exiger aucun cautionnement d’une personne âgée de moins de 18 ans. Ce cautionnement est égal au montant de l’amende minimale prévue pour l’infraction décrite au constat plus les frais fixés par règlement. »

Le libellé de l’article 76 du Code de procédure pénale est clair. Le défendeur doit être en possession du constat d’infraction au moment de la demande de fournir le cautionnement. Cela n’a pas eu lieu en l’instance.

Or, l’agent admet qu’il ne savait pas que le contrevenant devait être en possession du constat d’infraction avant de pouvoir lui demander de fournir un cautionnement.

L’agent affirme qu’il n’a jamais eu de formation sur la notion de cautionnement, que ce soit à l’École nationale de police ou depuis qu’il est policier. À défaut de savoir avec assurance ce qu’il fallait faire en pareilles circonstances, il aurait dû sur les lieux de l’événement consulter un officier supérieur afin d’être conseillé à ce sujet.

L’agent a erronément imaginé qu’une signification verbale du constat d’infraction au contrevenant était suffisante. En l’espèce, il s’agit d’une ignorance inacceptable d’une disposition de la loi de la part du policier.

Vu ce qui précède, le Comité conclut que l’agent a dérogé à l’article 7 du Code de déontologie des policiers du Québec (Code), en exigeant du plaignant un cautionnement sans lui avoir signifié au préalable un constat d’infraction.

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Rien à signaler.

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ARTISTES

Goldwater c. Télé Publique Studios inc., 2018 QCCS 4452
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs4452/2018qccs4452.html?searchUrlHash=AAAAAQAIYXJ0aXN0ZXMAAAAAAQ&resultIndex=5

La demanderesse Me Anne-France Goldwater doit-elle être compensée pour la rediffusion par la chaîne de télévision MusiMax de l’émission « L’Arbitre » dont elle est l’animatrice?  Me Goldwater a-t-elle droit à ce que le Tribunal force la production et la télédiffusion de la saison 8 de L’Arbitre ou, alternativement, a-t-elle droit au cachet pour cette saison non encore produite?

De l’avis du Tribunal, le texte des engagements entre les trois parties Me Goldwater, Télé Publique et V Interactions indique clairement l’intention des co-contractants. Seule la chaîne V est visée.  Il n’y a aucune ambiguïté dans le contrat.  Dans ces circonstances, il est impossible de dire que l’émission L’Arbitre peut être diffusée sur la chaîne MusiMax. MusiquePlus inc. et Groupe V Média inc. ne sont pas parties aux ententes.

Le modèle d’affaires de Groupe V Média inc. de vouloir diffuser toutes les émissions des chaînes V, MusiMax et MusiquePlus sur chacune des trois chaînes n’est pas une justification à la violation des ententes. Groupe V Média inc. et MusiquePlus inc. n’ont tout simplement pas le droit de ce faire, et il est interdit de lever le voile corporatif pour leur permettre ni d’invoquer la notion de « groupe de compagnies ».

Dans ces circonstances, l’émission L’Arbitre ne pouvait pas être diffusée sur MusiMax.  Puisque la diffusion a eu lieu sur MusiMax, V Interactions et Télé Publique ont donc commis une faute contractuelle à l’endroit de Me Goldwater.

Concernant au droit au cachet pour la 8^esaison, le Tribunal conclut que les parties étaient liées pour la production de la saison 8 de L’Arbitre.  V Interactions et Télé Publique ont donc commis une faute contractuelle en ne procédant pas à la production de la saison 8.

Dans ces circonstances, le Tribunal est d’avis que Me Goldwater a le droit d’obtenir son plein cachet prévu à l’entente du 19 mars 2015 pour la saison 8, soit un montant de 432,000 $ plus les taxes applicables, en vertu de l’article 1611 CcQ portant sur le gain privé.

Action accueillie.

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