Veille juridique du 6 septembre 2022
SECTION DROIT DU TRAVAIL
GÉNÉRAL
Alliance du personnel professionnel et administratif de Ville de Laval c. Laval (Ville), 2022 CanLII 78118 (QC SAT)
Le 27 juin 2022, la plaignante, qui a été sélectionnée pour le Programme de diversité policière de l’École nationale de police du Québec, fait part à son supérieur immédiat de son intention d’obtenir un congé sans solde d’une durée maximale d’un an afin de compléter le programme. Le lendemain, elle dépose une demande de congé sans solde, en vertu de l’article 25.01 de la convention collective, pour une durée maximale d’un an, à compter du 1er septembre 2022. Sur le formulaire, elle indique « raison personnelle » comme motif au soutien de sa demande. Le 20 juillet 2022, la demande de la plaignante est refusée verbalement et le 26 juillet, l’Alliance du personnel professionnel et administratif de Ville de Laval (ci-après, le « Syndicat ») reçoit les motifs écrits du refus.
Le 4 août 2022, le Syndicat dépose un grief qui conteste la décision à la Ville de Laval (ci-après, l’« Employeur) de refuser l’octroi d’un congé sans solde à la plaignante et les motifs à l’appui du refus. Le 25 août 2022, le Syndicat dépose une requête en ordonnance de sauvegarde provisoire. La requête est contestée par l’Employeur, qui souligne que le congé sans solde a été refusé en raison des besoins du service de l’ingénierie, où la plaignante occupe un poste d’ingénieure.
Le Tribunal souligne d’abord qu’au stade d’une demande de sauvegarde, son rôle n’est pas de trancher le grief au fond, mais de déterminer s’il existe une preuve suffisamment convaincante, à la face même du dossier, pour établir l’existence des droits réclamés. Ensuite, il retient que l’article 25.01 de la convention collective prévoit, comme seul motif de refus d’octroyer un congé sans solde, les besoins du service. De plus, le Tribunal conclut que puisque le supérieur immédiat de la plaignante et le directeur adjoint du service ont des positions opposées sur les besoins du service, on peut déduire que la plaignante a un droit à faire valoir.
Quant au préjudice sérieux et irréparable, le Tribunal conclut que si la plaignante ne bénéficie pas d’un congé sans solde à compter du 1er septembre 2022, elle risque de perdre l’opportunité de compléter le programme et de faire ses études en techniques policières. Ainsi, le préjudice serait irréparable. De plus, la plaignante subirait des pertes pécuniaires puisqu’elle a engagé des frais pour sa formation et a signé un bail pour une chambre dans un logement à Sherbrooke. L’Employeur mentionne seulement que certains projets pourraient entrainer la perte de subventions.
Selon la preuve présentée, l’Employeur émet des offres d’emploi et procède à des embauches afin de combler des postes de manière temporaire. Ainsi, le Tribunal conclut qu’il semble disposer de ressources pour combler l’absence de la plaignante. Étant donné le préjudice irréparable reconnu à la plaignante et le peu de preuve démontrant la difficulté de l’Employeur de remplacer cette dernière, le Tribunal retient que la balance des inconvénients penche en la faveur de la plaignante.
Puisque le programme débute en septembre 2022, l’urgence est démontrée. Le Tribunal conclut donc que la plaignante satisfait aux critères pour l’ordonnance de sauvegarde et ordonne à l’Employeur d’autoriser la plaignante à s’absenter du travail, et ce, jusqu’à 15 jours suivant la décision au fond.
Félicitations à Me Miriane Bouthillier pour son travail dans ce dossier!
Toussaint et Hôpital de Montmagny, 2022 QCTAT 3996
Le 3 août 2018, la travailleuse subit une lésion professionnelle, dont le diagnostic est une entorse lombaire. En mai 2021, le diagnostic de discopathie dégénérative L4-L5 apparait dans les rapports de son médecin. Ce dernier, à la suite d’une demande de précision de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après, la « Commission), indique que l’entorse lombaire est consolidée et que la lésion n’entraine pas d’atteinte permanente ni de limitation fonctionnelle.
La Commission rend une décision à l’effet que la discopathie dégénérative L4-L5 n’est pas reliée à l’accident du travail et que la travailleuse est capable d’exercer son emploi depuis le 30 juillet 2021. La travailleuse conteste la deuxième partie de la décision.
La travailleuse prétend que l’absence de rapport final a pour effet d’invalider la décision de la Commission et que celle-ci ne pouvait seulement se baser sur la réponse à la demande de précision. Le Tribunal conclut que cette prétention est fondée. En effet, l’article 203 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles exige qu’un rapport final soit produit sur le formulaire prescrit par la Commission. Le Tribunal souligne l’importance du rapport final étant donné qu’il oblige le médecin à avoir conscience de la gravité de l’acte médical qu’il pose en plus d’officialiser ses conclusions.
Le Tribunal souligne que l’absence de rapport final n’est pas toujours fatale, mais qu’en l’espèce la démarche utilisée par la Commission ne respecte ni la lettre ni l’esprit de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et qu’elle porte atteinte aux droits de la travailleuse. La Commission ne pouvait se considérer liée par la réponse du médecin à la demande de précision.
Le Tribunal conclut donc que la lésion n’était pas consolidée le 30 juillet 2021 et que la travailleuse avait toujours droit aux prestations.
Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3647 c Municipalité régionale du comté des Appalaches, 2022 CanLII 76405 (QC SAT)
À la suite du temps des fêtes 2021-2022, deux salariés constatent que leurs journées fériées n’ont pas été rémunérées sur la base d’une semaine normale de travail, soit 35 heures. La salariée, Mme Jacinthe Bélanger, contacte la responsable des finances, qui l’informe que l’employeur a appliqué la formule de paiement 1/20, c’est-à-dire 1/20 du salaire gagné au cours des quatre dernières semaines, étant donné qu’elle n’avait pas travaillé 35 heures durant les dernières semaines. Toutefois, un changement d’horaire avait été autorisé par le directeur général, M. Louis Laferrière, puisque les enfants de la salariée ne pouvaient aller à l’école en raison de la pandémie.
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- Laferrière indique que c’est seulement depuis février 2021 que les journées fériées sont payées selon la formule 1/20. Cette modification n’a pas été discutée avec le syndicat et ce dernier n’a pas été informé du changement.
L’article 18.01 de la convention collective prévoit que les salariés ont droit à des jours fériés et payés. Le Tribunal conclut que cette clause est claire et que « payé » est indissociable de « paie », donc de la rémunération des salariés. Ainsi, à défaut d’exception au texte, « férié et payé » équivaut à l’obtention de sa rémunération, établie en fonction des taux fixés, pour une journée de travail.
Le Tribunal rejette la position de l’employeur selon laquelle il peut moduler la somme devant être payée dans les cas où des salariés n’effectuent pas une semaine normale de travail, précédant les jours fériés. En effet, la convention collective prévoit que les droits de gestion doivent être exercés en conformité avec la convention. Or, celle-ci ne prévoit aucune formule de calcul des montants qui doivent être payés pour les jours fériés dans le cas où les heures d’une semaine normale de travail ne sont pas complétées. L’employeur ne pouvait s’inspirer de la Loi sur les normes du travail pour modifier la rémunération des jours fériés. C’est la convention collective qui doit s’appliquer et celle-ci prévoit, comme seule condition pour être payé, d’être présent au travail un jour férié.
De plus, le Tribunal se porte à l’interprétation de la convention collective, de façon subsidiaire, afin de confirmer le sens clair des termes. Il ressort de l’interprétation de l’ensemble de la convention collective que les personnes salariées, qui sont présentes au travail lors d’une journée fériée, ont droit d’être payées leur salaire normal pour cette journée. L’employeur ne peut moduler le paiement des jours fériés puisque ce faisant, il modifie les termes de la convention collective.
Retraite Québec c. Tribunal administratif du travail, 2022 QCCS 2642
La demanderesse, Retraite Québec, se pourvoit en contrôle judiciaire de la décision rendue par le défendeur, le Tribunal administratif du travail, par laquelle il lui est ordonné de produire sous pli confidentiel l’historique d’emploi de monsieur A.L. (ci-après « travailleur »).
Le 29 novembre 2019, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité (ci-après, la « Commission ») du travail rend une décision qui impute à Valero inc. 95,84% des coûts des prestations dues en raison de la maladie professionnelle contractée par le travailleur. Valero inc. conteste cette décision devant le Tribunal administratif du travail et c’est dans le cadre de cette contestation que ce dernier rend la décision interlocutoire qui fait l’objet du contrôle judiciaire.
La Cour supérieure souligne qu’il n’est en principe pas opportun de procéder au contrôle judiciaire d’une décision interlocutoire d’un décideur administratif :
[25] Ainsi, la Cour supérieure refusera généralement d’intervenir dans une instance en cours à moins :
25.1. Qu’il n’y ait irrecevabilité flagrante du recours dont est saisi le décideur administratif;
25.2. Que la décision interlocutoire entreprise n’ait des conséquences importantes et irrémédiables qui ne pourront être effacées par la décision finale ou ne soit pas susceptible de correction efficace par la décision au fond;
25.3. Qu’il y ait absence manifeste de compétence du décideur administratif;
25.4. Qu’il s’agisse d’une question de droit fondamentale que le législateur n’entendait pas confier au décideur administratif et qui ne relève pas de sa compétence spécialisée.
La Cour conclut que l’exécution de la décision interlocutoire emporterait des conséquences importantes et irrémédiables qui ne pourraient être corrigées par la décision au fond. Ainsi, elle estime opportun de procéder immédiatement au contrôle judiciaire de la décision.
Il est reconnu que le défendeur a de larges pouvoirs en matière d’administration de la preuve, notamment des pouvoirs inquisitoires d’enquête qui lui permettent d’obtenir les éléments de preuve qu’il juge essentiels pour trancher un litige. Toutefois, la Cour conclut qu’il ne pouvait examiner la question de la communication de l’historique d’emploi du travailleur seulement sous l’angle de ses pouvoirs en matière d’administration de la preuve. Ce faisant, il a fait fi du régime législatif applicable et des décisions antérieures.
L’article 69.9 de la Loi sur l’administration fiscale (ci-après, « LAF ») prévoit la confidentialité des renseignements de nature fiscale. Ces dispositions prévalent sur toute disposition d’une loi générale ou spéciale, à moins que cette dernière n’écarte expressément l’application de la LAF. La Cour retient que les articles 9 et 10 Loi instituant le Ie Tribunal administratif du travail ainsi que 6 de la Loi sur les commissions d’enquête ne contiennent pas de termes suffisamment clairs, explicites et non équivoques pour conclure à l’inapplicabilité des dispositions de la LAF. Ainsi, même si l’historique d’emploi est pertinent au litige, il est déraisonnable d’en ordonner la production.
La Cour supérieure accueille le pouvoir en contrôle judiciaire.
POLICIERS ET POLICIÈRES
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TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER
Rien à signaler.
POMPIERS ET POMPIÈRES
Rien à signaler.
ARTISTES
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SECTION DROIT CRIMINEL
GÉNÉRAL
Rien à signaler.
