Général
Procureure générale du Québec c. Bouchard, 2018 QCCA 661
Dans cette affaire l’appelante se pourvoit contre un jugement rendu le 10 août 2016 par la Cour supérieure du Québec qui accueille un pourvoi en contrôle judiciaire et annule une décision prononcée par la Commission de la fonction publique siégeant en révision le 9 juin 2015 (ci-après : « CFP3 ») et rétablit en partie une décision rendue par un commissaire de la CFP le 23 janvier 2015 (ci-après : « CFP2 »).
Les faits de l’affaire sont essentiellement les suivants : La CFP a retenu que l’employeur bénéficiait initialement de l’immunité édictée par l’article 438 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles qui prévoit qu’un salarié ne peut intenter un recours en responsabilité civile contre son employeur en raison de sa lésion. Toutefois, elle a accordé des dommages-intérêts à l’intimée à compter du 27 février 2014, soit la date de son retour au travail progressif, estimant que la lésion professionnelle n’existait plus à cette date. Selon la CFP, l’employeur ne bénéficiait plus de l’immunité à compter de cette date puisque les dommages subis ne découlaient pas de la lésion professionnelle mais d’une nouvelle faute causée par l’omission de ce dernier de muter l’intimée dans un emploi équivalent. L’employeur a demandé la révision de cette décision. La CFP en révision a rendu la décision CFP 3, laquelle a accueilli la demande de révision et annulé l’ordonnance de payer des dommages-intérêts à l’intimée. Elle a estimé que la conclusion dans CFP 2, selon laquelle l’immunité avait pris fin lorsque l’intimée avait été déclarée apte à un retour au travail progressif, et celle selon laquelle l’employeur avait commis une seconde faute, non couverte cette fois par l’immunité étaient des erreurs de droit déterminantes, justifiant son intervention. La Cour supérieure a accueilli le pourvoi judiciaire de CFP 3 et a rétabli CFP 2.
La Cour d’appel infirme la décision de la Cour supérieure et énonce que la conclusion de la CFP en révision (CFP3), selon laquelle la conclusion de la CFP était erronée, est raisonnable. En effet, selon la Cour d’appel, les notions d’«invalidité totale» et de «lésion professionnelle» sont distinctes. Une lésion professionnelle peut exister même en l’absence d’une invalidité totale. La CFP a confondu «aptitude au travail» et «consolidation de la lésion». Tandis que la preuve lui permettait de conclure raisonnablement que l’intimée était apte à reprendre progressivement le travail, cela ne voulait pas dire que la lésion n’existait plus et que l’immunité prévue à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pouvait être écartée.
Appel accueilli.
.
Lacroix et Aliments Old Dutch ltée, 2018 QCTAT 1388
Le travailleur, est livreur-vendeur de croustilles et d’autres collations, pour les Aliments Old Dutch, l’employeur. Le travailleur glisse dans les marches de son camion de livraison. En tombant, il tente de se retenir avec son bras gauche, mais fait néanmoins une chute et tombe sur son épaule gauche. Un diagnostic d’entorse lombaire et de déchirure du labrum de l’épaule gauche est éventuellement posé. Le 21 janvier 2016, la docteure Danielle Desloges, chirurgienne orthopédiste, membre du Bureau d’évaluation médicale (BEM) fixe la date de consolidation des blessures du travailleur et établit des limitations fonctionnelles pour le membre supérieur gauche seulement. Cet avis n’est pas contesté et lie le Tribunal. Suite à l’évaluation du poste de travail, la Commission en vient à la conclusion que le travailleur est capable d’exercer son emploi prélésionnel le du 22 avril 2016 et rend une décision en conséquence. Le travailleur conteste cette décision en expliquant qu’il ne peut accomplir ce travail en respectant les limitations fonctionnelles.
Le Tribunal conclut que le travailleur est incapable d’exercer son emploi prélésionnel de livreur-vendeur, lequel ne respecte pas, notamment, la limitation fonctionnelle prévoyant qu’il doit éviter le travail répétitif qui sollicite son membre supérieur gauche. Les rapports se fondaient sur le fait que le terme «éviter» ne signifie pas une interdiction d’accomplir les gestes, mais plutôt qu’un geste peut être posé à l’occasion. Selon les rapports de l’ergonome, il s’agit alors d’un geste restreint, mais non interdit. Selon le Tribunal le fait que des gestes répétitifs soient faits à l’occasion d’une période circonscrite ne les rend pas moins répétitifs pour autant. Lorsque l’expression « éviter » est accompagnée des qualificatifs « fréquents » ou « répétitifs », l’on doit interpréter une limitation de façon restrictive au sens de « ne pas accomplir de façon fréquente ou répétitive ». L’activité ne doit donc pas être faite selon ces fréquences.
Contestation accueillie.
.
Équitravail et Syndicat des employées d’Équitravail (CSN) (Jean-Philippe Lachance-Tremblay), 2017 QCTA 944
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51483236
Le plaignant, un agent d’intégration chez Équitravail, conteste son congédiement par voie de grief. Équitravail est un organisme sans but lucratif qui offre des services de soutien aux employeurs qui sont aux prises avec des salariés connaissant certaines difficultés. L’employeur a congédié le plaignant au motif que le plaignant s’est servi de sa position d’intervenant afin de fréquenter une participante au programme d’Équitravail, ce qui aurait entraîné un bris du lien de confiance et une atteinte à la réputation de l’organisme.
Le plaignant dans cette affaire à rencontrer la participante à plusieurs reprises. Lors de l’une des rencontres, la participante avoue avoir des sentiments pour le plaignant, ce dernier l’inscrit même dans son rapport d’intervention. Par la suite, le plaignant demande d’être retiré du dossier de la participante vu les circonstances. L’employeur le retire du dossier. Par la suite, une fois retiré du dossier, 3 semaines plus tard, le plaignant entreprend une relation avec la participante sans en faire part à l’employeur.
L’arbitre énonce que la faute du plaignant n’est pas d’avoir débuté une relation amoureuse avec une participante après qu’il ait mis un terme au lien professionnel qu’il avait avec elle, sa faute est d’avoir omis de divulguer l’existence de cette relation intime à son employeur. Durant la période de son intervention professionnelle, il a agi correctement à l’intérieur de ses fonctions et n’a commis aucun abus. Il ne s’est pas servi de sa position et n’a pas transgressé son rôle d’agent d’intégration. Il n’a pas profité du certain degré d’autorité que lui conférait la relation pour établir un lien intime ou personnel. Il s’est empressé de mettre un terme à la relation professionnelle dès que la participante lui a fait part de ses sentiments à son égard. Cependant, le plaignant a fait preuve d’un sérieux manque de jugement en tentant de cacher sa relation à son employeur. Malgré le fait qu’il avait été retiré du dossier, il demeurait un employé d’Équitravail, qui continuait à fournir des services de maintien en emploi à cette participante. La découverte de cette situation par l’employeur de cette dernière a ébranlé sa confiance à l’endroit d’Équitravail. Le plaignant a manqué de franchise envers son employeur et a porté atteinte à sa réputation, bien qu’une telle atteinte ait été relativement limitée. Il a également caché à son employeur qu’il avait communiqué avec la participante à l’aide du numéro de téléphone figurant au dossier.
L’arbitre énonce que le manque de franchise, l’atteinte à la réputation et l’utilisation de renseignements confidentiels sont des fautes sérieuses. Cependant, le lien de confiance n’est pas rompu.
L’arbitre substitue une suspension de six (6) mois au congédiement.
.
Kerdougli c. GE Renewable Energy Canada Inc. (Alstom réseau Canada inc.), 2018 QCTDP 7
https://www.canlii.org/fr/qc/qctdp/doc/2018/2018qctdp7/2018qctdp7.html?resultIndex=1
Le plaignant, monsieur Salim Kerdougli, allège que son droit à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice de son droit à un processus d’embauche sans discrimination a été violé. Il soutient qu’à l’occasion d’une entrevue d’embauche, l’une des participantes représentant de (GE), lui a posé une question sur son origine ethnique. Il considère également ne pas avoir obtenu le poste en raison de son origine ethnique.
La question en litige est la suivante : la défenderesse a-t-elle requis de monsieur Kerdougli, dans le cadre de son entrevue pour un emploi, des renseignements sur son origine ethnique ou nationale, le tout, en contravention des articles 4, 10 et 18.1 de la Charte? GE ne nie pas que la question concernant l’origine du nom de famille de monsieur Kerdougli lui ait été posée. Ce qu’elle plaide, c’est que l’entrevue de celui-ci n’était pas amorcée à ce moment. Il s’agissait simplement d’un échange informel entre madame Rose et le demandeur, question de le mettre à l’aise, car il semblait anxieux. Ainsi, selon GE, l’entrevue ne débute qu’au moment où tous les membres formant le comité de sélection de l’entreprise sont présents et que des questions sont posées au candidat en relation avec le poste à combler (« l’entrevue formelle »).
Le tribunal énonce qu’il est reconnu que les dispositions de la Charte, qui est une loi quasi constitutionnelle, doivent bénéficier d’une interprétation large et libérale « de manière à réaliser les objets généraux qu’elle sous-tend de même que les buts spécifiques de ses dispositions particulières ». Dans un tel contexte, il est difficile d’imaginer que ce qui se passe avant le début de l’entrevue formelle puisse, de ce simple fait, permettre à un employeur d’obtenir d’un postulant, même lors d’un échange informel et social, des renseignements concernant l’un des motifs énumérés à l’article 10 de la Charte, chose qu’il ne pourrait faire une fois l’entrevue formelle débutée. Dans cette perspective, le mot « entrevue » doit être pris dans son sens large et concerne la recherche d’informations auprès d’un candidat dans le cadre d’un processus d’embauche, et ce, peu importe à quelle étape du processus d’embauche une question sur un motif interdit de discrimination prévu à l’article 10 de la Charte lui a été posée.
Demande accueillie.
.
Millette et Institut universitaire en santé mentale de Montréal, 2018 QCTAT 1686
Dans cette affaire, la travailleuse a été victime d’une lésion professionnelle le 13 octobre 2004. Le Tribunal est saisi de plusieurs litiges dans le dossier, mais la présente cause tranche deux moyens préliminaires présentés par le procureur de la travailleuse.
- une requête visant le sursis de l’exécution de la décision rendue par la Commission et selon laquelle le versement de l’indemnité de remplacement du revenu, correspondant à l’année de recherche d’emploi, prenait fin le 22 décembre 2017 et seul le versement de l’indemnité réduite de remplacement du revenu était autorisé;
- une requête par laquelle le représentant de la travailleuse s’objecte au dépôt des notes du médecin qui a charge, le docteur Breger, et au témoignage de l’expert retenu par la Commission, le docteur Hugues Beauregard, endocrinologue.
En ce qui concerne la première requête, voici le contexte : la Commission décide que l’emploi convenable est celui de préposée à la billetterie et que la travailleuse est capable d’exercer l’emploi à compter du 22 décembre 2016. La décision précise que la travailleuse a droit à l’indemnité jusqu’à cette date, moment à partir duquel la Commission versera une indemnité réduite de remplacement du revenu. Le représentant allègue notamment la situation financière désastreuse dans laquelle la fin du versement complet des indemnités de remplacement du revenu place la travailleuse, compte tenu également de son état de santé qui l’empêche de travailler et plus encore, qui la rendrait invalide. Il invoque l’urgence.
Le Tribunal conclut que la décision de la révision administrative qui n’a pas annulé une IRR autorisée par la CNESST, ne peut faire l’objet d’une ordonnance de sursis en vertu de l’article 359 LATMP et que le pouvoir du TAT de rendre toute décision qu’il juge appropriée, que l’on trouve à l’article 9 LITAT, ne lui permet pas non plus de rendre une telle ordonnance.
Concernant la deuxième requête, le représentant énonçait que le témoignage du docteur Beauregard, à titre présente un risque d’impartialité. Il soulève également une question de conflit d’intérêts entre ce médecin et le médecin qui a charge, le docteur Breger, puisque le docteur Beauregard a déjà été appelé à témoigner pour le Conseil de discipline du Collège des médecins dans une cause questionnant certaines pratiques du docteur Breger. Le tribunal conclut qu’il serait irrévérencieux à l’endroit du docteur de conclure, sans même avoir entendu son témoignage, qu’il n’est pas objectif, neutre ou impartial.
Requêtes rejetées.
.
Policiers
Rien à signaler.
Pompiers
Gosselin c. Municipalité de Lac-Beauport, 2018 QCTAT 2132
Le travailleur un pompier de la municipalité de Lac-Beauport, devenu capitaine à compter de 1987, dépose une plainte alléguant avoir subi du harcèlement psychologique de la part du directeur général de la municipalité et la part de ceux qui ont dirigé le service. Dans sa plainte il déclare que ces derniers « ont tout fait pour rendre son retour au travail difficile et pénible, ce qui a culminé par sa suspension du 12 août 2015 lui causant un stress important et ayant un impact non seulement sur lui, mais aussi sur sa famille ».
Le Capitaine, le plaignant, identifie une série de comportements de paroles, d’actes ou de geste répétés qui lui sont apparus hostiles à la suite de son retour au travail en janvier 2015 tel que : le défaut de faire mention publique de son retour à l’intention de tous les membres du service, le retard à l’inscrire sur le calendrier des gardes dès son retour au même rythme que ses collègues, la non-implication dans le dossier du camion-échelle, l’insatisfaction que manifeste un petit groupe face à son retour, le retard à lui fournir une copie des procédures administratives, le défaut de lui redonner la pleine responsabilité des formations mensuelles aux pompiers, etc.
Le Tribunal énonce que les dirigeants du service ont pris les mesures appropriées pour préparer le milieu à son retour, pour qu’il ait tout l’équipement nécessaire à l’exécution de sa fonction de pompier et ils l’ont mis au courant des changements significatifs qui avaient été apportés aux procédures et fonctionnement du service pendant son absence. De même, il a immédiatement pris part aux activités du service. Par la suite, ils ont agi de façon respectueuse à son endroit. Selon le tribunal, au lieu de prendre sa place, le capitaine a plutôt exigé que le tout se déroule comme lui concevait son retour en emploi en référant constamment au passé, faisant ainsi obstacle lui‑même à une réintégration qui offrait des conditions satisfaisantes.
Selon le tribunal, le capitaine a connu une réintégration, certes inadéquate pour lui, mais les difficultés qu’il identifie sont plutôt le résultat de sa propre attitude et de son incapacité à assumer les responsabilités liées à sa fonction de capitaine de concert avec les autres membres de l’État-major et non en raison d’une conduite de la part des membres de la direction qui soit une manifestation de harcèlement psychologique ou du défaut de celle-ci d’intervenir pour assainir le milieu de travail.
Plaintes rejetées.
.
Paramédics
Rien à signaler.
Artistes
Syndicat des travailleuses et travailleurs du Festival du Nouveau Cinéma — CSN et Festival du Nouveau Cinéma de Montréal, 2018 QCTAT 1775
Le Syndicat des travailleuses et travailleurs du Festival du Nouveau Cinéma – CSN (le syndicat) demande au Tribunal de l’accréditer pour représenter le groupe de salariés suivant du Festival du Nouveau Cinéma de Montréal (l’employeur ou le FNC) : « pour tous les salariés au sens du Code du travail, excluant le personnel du bar». Les parties ne s’entendent pas sur le statut de 8 salariés au jour du dépôt de la requête en accréditation, à savoir s’ils étaient toujours à l’emploi du FNC ou en réalité prochaine de retour au travail.
Au début de l’enquête, l’employeur prétend que les musiciens et disc-jockeys à l’affiche de l’édition 2017 du festival sont des salariés visés par la requête en accréditation. Informée de cette prétention, la Guilde des musiciennes et musiciens du Québec (la GMMQ) demande et obtient, le 9 janvier 2018, le droit d’intervenir à l’audience sur cet aspect du litige. Cela, afin de s’assurer que toute accréditation éventuellement accordée dans la présente affaire n’empiète pas sur la reconnaissance qu’elle détient en vertu de la Loi sur le statut professionnel et les conditions d’engagement des artistes de la scène, du disque et du cinéma (la LSA), pour représenter le secteur de négociation suivant :
«Tous les artistes qui pratiquent l’art de la musique instrumentale dans tous les domaines de production artistique, y compris toute personne qui chante en s’accompagnant d’un instrument de musique pour la partie instrumentale de sa performance, sur le territoire du Québec, excluant tout le champ des droits d’auteur.»
La GMMQ plaide que les musiciens et disc-jockeys sont des travailleurs autonomes et, subsidiairement, qu’ils demeurent visés par sa reconnaissance même s’ils sont des salariés au sens du Code. À la fin de l’audience, l’employeur revient sur sa position et retire les noms des musiciens et disc-jockeys de sa liste des salariés qu’il estime visés par la requête. Il indique cependant que leur statut doit être le même et que si le Tribunal conclut que les disc-jockeys sont des salariés, il doit en être de même pour les musiciens.
Le litige pose également la question suivante est-ce que les travailleurs suivants sont des salariés ou des travailleurs autonomes : les techniciens, les gérants de salle, les disc-jockey, les projectionnistes, les programmateurs, les traducteurs. La question se posait également à savoir si les travailleurs suivants étaient des salariés ou des représentants de l’employeur : les coordonnatrices de programmation, la programmatrice des évènements la responsable des communications et du développement des publics, la responsable des publications, la directrice artistique, la directrice technique, l’équipe de la circulation des copies, les programmateurs de films, le coordonnateur de production, la coordonnatrice des bénévoles.
L’employeur plaide deux arguments afin de démontrer que les employés ne sont pas des salariés. Le premier concerne le fait que la FNC est un organisme à but non lucratif du domaine culture et le second trait du double statut de certains travailleurs. Le Tribunal ne retient pas ces arguments. Le Tribunal ne retient pas non plus l’argument du FN voulant que les personnes qui ajoutent la T.P.S. et la T.V.Q. à leurs factures ou qui réclament des déductions de travailleur autonome au fisc, ne puissent être salariés au sens du Code. En effet, il est maintenant établi que les lois du travail et les lois fiscales ont chacune des notions de salarié et de travailleur autonome qui leur sont propres. Il faut aller au-delà d’un statut fiscal ou d’une coquille corporative et analyser la réalité vécue pour chaque travailleur. En présence d’une obligation de fournir une prestation personnelle de travail assortie d’un lien de subordination, cela permet de conclure qu’une personne est un salarié au sens du Code.
La liste des salariés visés par l’unité de négociation comprend ceux qui travaillent le ou avant le jour du dépôt de la requête, mais aussi ceux qui sont en réalité prochaine de retour au travail à cette même date. Il s’agit de permettre à toutes les personnes réellement au service d’un employeur d’exprimer leur volonté d’être représentées ou non, par l’association de salariés. Cette réalité prochaine de retour au travail doit être sérieuse, probable et imminente. Elle n’a pas à être certaine, mais ne naît pas d’une simple expectative. Ainsi, les travailleurs saisonniers qui ont un droit de rappel au travail, explicite ou implicite, pour la prochaine saison, sont aussi des salariés de l’entreprise, et ce, même si la date de leur retour est approximative. Certaines des personnes en cause doivent effectivement être exclues de la liste, étant des représentants de l’employeur ou des travailleurs autonomes, notamment, dans ce dernier cas, les disques-jockeys, la programmatrice de l’événement, les rédacteurs, les traducteurs et les membres du comité de présélection. Par ailleurs, vu la nature saisonnière des activités de l’employeur, plusieurs personnes y travaillent sur une courte période, certaines d’entre elles ne sont pas en réalité prochaine de retour au travail et leur nom doit aussi être retiré de la liste.
.
Text