Merci de vous inscrire à notre infolettre.
Infolettre
Si vous souhaitez recevoir de nos nouvelles, il suffit d’entrer votre adresse courriel dans la boîte ci-contre.
Veuillez remplir les champs correctement.

Veille juridique du 9 octobre

GÉNÉRAL

Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec c Québec, 2018 CanLII 91614 (QC SAT)

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii91614/2018canlii91614.pdf

Dans cette affaire, il est question du congédiement d’un agent correctionnel qui a refusé une fouille sommaire. L’employeur, ayant obtenu de l’information à savoir que l’agent entrait du tabac dans l’établissement de détention, décide de procéder à une fouille.

Le 6 décembre 2015, la direction est informée que le plaignant aurait échangé avec un détenu sur de l’échange de tabac. À ce moment, l’Employeur n’intervient pas. Il n’a que des doutes. Ces doutes conduisent la direction à effectuer la fouille du 22 décembre. À son arrivée au travail, le plaignant est dirigé vers le bureau de gestion sécuritaire. On informe le plaignant que l’on souhaite lui faire subir une fouille. Celui-ci accepte. Or, lorsque le représentant de l’employeur l’informe de son droit de refus, le plaignant change d’idée et refuse. L’employeur précise que ce refus signifie qu’il y aura un relevé provisoire de ses fonctions, qu’il sera accompagné jusqu’à la sortie de l’établissement et que quelqu’un communiquerait avec lui. Près de deux semaines plus tard, le plaignant assiste à une rencontre disciplinaire accompagné de son représentant syndical. Le plaignant explique avoir refusé de se conformer à la fouille puisqu’il a réalisé à la dernière minute qu’il avait oublié des cartouches d’arme à feu dans sa boîte à lunch et croyait être discipliné pour cet oubli. Cet oubli proviendrait d’une journée de chasse. Il nie que son refus ait un quelconque lien avec du tabac.

Le tribunal ne retient pas la version du plaignant qui est confuse et disparate. En fait, le tribunal précise que s’il avait suivi les explications du plaignant, il aurait tout de même conclu au congédiement. L’arbitre est d’avis que le fait d’apporter des cartouches sur un lieu de travail où la sécurité est primordiale est une négligence suffisamment grave pour faire fi de la progression des sanctions. L’arbitre reconnait que le lien de confiance est rompu par la gravité de cet oubli. De l’autre côté, le tribunal décide que la preuve prépondérante suggère que le plaignant transportait dans sa boîte à lunch des cigarettes qu’il entendait distribuer à l’intérieur de l’établissement correctionnel. Ainsi, le congédiement est justifié.

.

Syndicat des professionnelles en soins infirmiers et cardiorespiratoires du Bas-Saint-Laurent et Centre intégré de santé et de services sociaux du Bas-Saint-Laurent 2018 QCTA 464

https://documents.soquij.qc.ca/resultat.aspx?sGUID=5597f62b-45ad-4cde-81de-1b559a864a7b&WindowsLeval=

Dans cette affaire, il est question de l’évaluation du quantum relativement à un congédiement injustifié pour un infirmier. Dans une décision préalable, l’arbitre avait reconnu l’absence de motif de congédiement et avait imposé la réintégration. Les parties ne s’entendaient toutefois pas sur le quantum.

Le tribunal décide que les primes qu’aurait reçues le plaignant s’il était resté en emploi doivent être comptabilisées. Ainsi, même si les primes sont une compensation pour les quarts de soirs ou de nuits et que le plaignant n’a pas effectué ses quarts, il n’en demeure pas moins que celles-ci sont incluses dans le quantum.

[28] Cette opinion de la partie patronale, le tribunal la respecte, mais ne la partage pas. Il est en preuve par le témoignage non contredit de Madame Viel, agente syndicale, que les nouveaux employés à l’établissement dans le domaine des soins, travaillent généralement de soir et de nuit. D’autre part, le tribunal, avec le plus grand des respects, est incapable d’adhérer, il l’a déjà décidé, à cette école de pensée voulant que la compensation due à la personne salariée dont la sanction disciplinaire a été annulée ne doit pas inclure le paiement de ces primes. Les inconvénients n’ont pas été subis par le plaignant, d’accord.

[29] Mais personne ne doute cependant qu’il a droit à une compensation pour perte de salaire et d’avantages sociaux même s’il n’a pas fourni sa prestation de travail, pas fait l’effort de travailler, durant la période pertinente. Dans le fond, c’est la perte matérielle qu’il faut voir : des sommes d’argent qui seraient normalement entrées dans le patrimoine de Monsieur Larouche durant la période concernée n’y sont pas entrées par la faute de l’employeur. Monsieur Larouche a donc subi une perte, un dommage que l’employeur fautif doit réparer.

D’autre part, le tribunal prend position sur la mitigation des dommages. Pour l’arbitre, le fait que l’on ait souligné l’incompétence et le danger que le plaignant représentait auprès des patients a fortement réduit les probabilités que celui-ci se trouve un emploi dans le domaine et la région. Ainsi, on ne peut pas prétendre que le salarié n’a pas mitigé ses dommages.

Finalement, le tribunal accorde des dommages moraux de 10 000$ au plaignant. En effet, le tribunal retient que l’employeur, par ses agissements, a causé au plaignant un préjudice moral qui excède de beaucoup le préjudice normal qui découle d’un congédiement, même fait sans cause juste et suffisante. L’employeur a pris pour des vérités des dénonciations, avant même que les faits ne soient vérifiés. Bref, il n’a pas fait d’enquête sérieuse avant d’interpeller le plaignant sur ses supposés manquements et ultimement le congédier. Il a donc commis une faute très grave en concluant que le plaignant était incorrigiblement incompétent et plaidant qu’il était dangereux pour les patients.

.

Lauzon et Aliments O’Sole Mio inc. 2018 QCTAT 4570

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat4570/2018qctat4570.pdf

Dans cette affaire, il est question du congédiement d’une assistante-contrôleur. La plaignante fut à l’emploi des Aliments O’sole Mio inc. pendant plus de cinq ans avant d’être congédiée. Sa dernière affectation était d’assurer le suivi de la construction d’une nouvelle usine. À la fin de celle-ci, l’employeur la congédie en prétextant n’avoir plus aucun travail pour elle. Or, durant cette période, l’employeur affiche un poste à l’externe comprenant les mêmes tâches qu’effectuait préalablement la plaignante.

Après avoir établi la perte de salaire de la salariée, le tribunal se penche sur la question du délai de fin d’emploi, prévu à l’article 128 (3) de la Loi sur les normes du travail. Le tribunal décide que la réintégration est impossible en raison de l’attitude des représentants de l’employeur. On lui accordera trois semaines par année de service.

Par la suite, le tribunal doit déterminer si la plaignante a démontré un comportement de l’employeur permettant d’accorder des dommages moraux et punitifs.  Il s’agit d’un congédiement illégal. L’annonce d’une perte d’emploi est toujours difficile à recevoir et comporte son lot de stress, mais lorsque celle-ci procède de motifs cachés, le désarroi de la personne visée est total. Par ailleurs, lors de l’audience, deux cadres, en toute connaissance de cause, ont tenté de camoufler le congédiement sous des allégations de licenciement justifié par une décision faussement attribuée à la plaignante. Rappelons que l’employeur a dit à la plaignante qu’il n’a plus besoin d’elle parce que son travail dans la nouvelle usine est terminé alors qu’elle a connaissance qu’un poste reprenant ses anciennes tâches est déjà en affichage externe sur des sites de recherche d’emploi. Que la plaignante se soit sentie profondément humiliée, qu’elle ait perdu confiance en elle n’a rien d’étonnant. Que ces sentiments l’aient habitée par la suite dans toutes ses démarches de recherche d’emploi n’a rien de surprenant non plus.

Mais il y a plus. Lorsque la plaignante, au cours de la rencontre où on lui apprend qu’elle perd son emploi, demande à son patron si elle peut postuler à l’emploi affiché à l’externe reprenant ses tâches, il est simplement parti à rire. Il y a là une réelle atteinte à l’intégrité de la plaignante qui a été sérieusement humiliée et qui a subi une perte d’estime de soi, selon le tribunal.

Par conséquent, l’arbitre accorde 4 000$ en dommages moraux et 3 000$ en dommages punitifs.

.

Nantel et Isabelle Charest, conseillère d’orientation inc. 2018 QCTAT 4401

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat4401/2018qctat4401.pdf

Le 2 septembre 2008, le demandeur est embauché par madame Isabelle Charest dans l’entreprise qu’elle a fondée. Celle-ci offre des services en matière de réinsertion sur le marché du travail tels que soutien psychosocial, orientation et employabilité. Le demandeur est psychoéducateur de formation. Occupant la fonction de superviseur clinique, il supervise le travail de trois à cinq intervenants diplômés en psychologie, en travail social ou en éducation spécialisée.

Le premier reproche auprès du plaignant se manifeste à l’été 2015 lorsque l’employeur le rencontre afin de l’aviser de la mauvaise tenue des dossiers des participants, de son attitude incorrecte avec ses collègues et de sa disponibilité insuffisante pour le travail. Aucune mesure disciplinaire n’est toutefois émise. Le 17 décembre 2015, la propriétaire rencontre le demandeur pour son évaluation annuelle. La rencontre est difficile puisqu’elle l’informe que des améliorations sont nécessaires au niveau du travail d’équipe, de la tenue de dossiers, de son attitude vis-à-vis des collègues et de son leadership.

Le 21 janvier 2016, la propriétaire rencontre le demandeur afin de lui présenter un projet d’organigramme où ce dernier occuperait la fonction de Directeur adjoint. Croyant à tort que cette rencontre servirait encore à le sermonner, le plaignant avait préalablement préparé une lettre de démission. Étant satisfait de la teneur de la rencontre, celui-ci transmet son projet de lettre de démission à la propriétaire. Il précise que des reproches supplémentaires l’auraient incité à partir, mais que cela n’est pas arrivé et il lui en est reconnaissant.

Le 25 janvier 2016, la propriétaire transmet une lettre au demandeur qui l’avise qu’elle accepte sa démission et lui demande d’en fournir l’originale. Devant le refus du demandeur, la propriétaire lui remet alors une lettre de congédiement. Cette lettre de congédiement réfère aux évaluations de rendement des dernières années, des tentatives pour aider le demandeur à améliorer l’exécution de ses tâches, des impacts néfastes de ses comportements, du refus d’exercer une saine collaboration et des multiples pertes de temps. Malheureusement pour l’employeur, c’est une chose que d’énumérer des fautes dans une lettre de congédiement, mais cela en est une toute autre d’en faire la preuve. Dans le présent cas, il n’a pas rencontré son fardeau de preuve et n’a aucunement démontré l’existence même de ces manquements.

Congédiement annulé.

.

 

Ville de Laval et Syndicat des cols bleus de la Ville de Laval inc. (SCFP, section locale 4545) (Monsieur X) 2018 QCTA 485

https://documents.soquij.qc.ca/resultat.aspx?sGUID=9678ffd6-55f1-4493-a44b-20771c6977a7&WindowsLeval=

Dans la présente affaire, le plaignant est devenu col bleu permanent en 2008. De 2008 à 2012, il a été hospitalisé à quatre occasions pour des problèmes de nature psychiatrique, ce qui a nui à son assiduité. Sur le sujet, la preuve a révélé que, si l’on fait abstraction des congés prévus à la convention collective, le taux d’absences du plaignant voisinait 27% en 2010, 49% en 2011 et 37% en 2012. Outre ces problèmes évidents d’assiduité, le plaignant a été impliqué dans divers incidents au travail, tant avec certains collègues qu’avec ses supérieurs immédiats, et son rendement au travail a laissé à désirer à plusieurs reprises.

Le plaignant souffre donc d’un trouble schizoaffectif de type bipolaire, jumelé à une dépendance à l’alcool et au cannabis. Ces dépendances aggravent sa condition psychiatrique et c’est la raison pour laquelle Dr Chiasson a recommandé, outre une thérapie dans un centre spécialisé, une abstinence à vie d’alcool et de drogues. À la fin de 2013, le plaignant a suivi une cure interne de trois semaines et a progressivement pu reprendre le travail en juin 2014, après avoir accepté de se soumettre à certaines conditions. Il s’est plus ou moins et en partie conformé pendant un certain temps aux recommandations des médecins jusqu’à ce qu’à l’automne 2015, il échoue ou refuse de se soumettre à des tests de dépistage. Il s’agissait d’une quatrième rechute.

La Ville a alors rencontré le plaignant le 10 décembre 2015 pour lui proposer de signer le protocole de dernière chance. Le plaignant a alors demandé un temps de réflexion, au terme duquel il a refusé la proposition de la Ville. La Ville l’a de nouveau convoqué pour lui annoncer que son refus se solderait par son congédiement. Il a néanmoins maintenu sa décision, en alléguant que son employeur ne pouvait s’ingérer dans sa vie privée et l’empêcher de boire de l’alcool ou de fumer du cannabis lorsqu’il n’était pas au travail. La Ville a alors décidé de mettre fin à son emploi.

La preuve a démontré que la Ville a depuis longtemps tenté d’accommoder le plaignant, notamment en lui permettant de suivre des cures tout en continuant de recevoir son salaire et en émettant des restrictions médicales pour lui permettre de travailler en toute sécurité. Qui plus est, le tribunal est d’avis qu’exiger une abstinence totale d’un salarié dont l’alcoolisme ou la toxicomanie l’empêche de fournir une prestation normale et satisfaisante de travail n’est donc pas déraisonnable. Il est vrai qu’une telle exigence a des impacts sur la vie privée de ce salarié malade, mais cette exigence est raisonnable puisqu’elle est essentielle au maintien de son lien d’emploi.

En ce qui concerne l’entente de dernière chance, le plaignant a décliné l’offre, parce qu’il refusait catégoriquement de se soumettre à une abstinence totale lorsqu’il n’était pas au travail. Or, cette exigence, principalement en raison de la condition psychiatrique du plaignant, était essentielle pour que l’employeur puisse espérer que son salarié lui offre la prestation de travail à laquelle il était en droit de s’attendre. Dans les circonstances, accepter de maintenir le plaignant au travail sans l’assurance qu’il se soumettrait à une abstinence totale devenait une contrainte excessive pour l’employeur.

Rejet des griefs – Congédiement confirmé.

.


POLICIERS

Commissaire à la déontologie policière c. Comité à la déontologie policière, 2018 QCCS

Sur demande seulement

Le Commissaire à la déontologie policière a déposé trois demandes de pourvoi en contrôle judiciaire en lien avec trois décisions rendues par le Comité de déontologie policière le 17 novembre 2016 mettant en cause trois policiers de la ville de Sherbrooke, soit les agents Mathieu Lavoie, Ghyslain Lemay et Steeve Guay.

Le contexte à l’origine de ces trois décisions découle d’une enquête initiée par le Capitaine Lebrun. Le 27 juin 2013, les trois policiers déposent une plainte au bureau du Commissaire contre un supérieur, le capitaine Mario Lebrun du Service de police de la Ville de Sherbrooke. Les plaignants allèguent principalement que le capitaine Lebrun a commis des actes dérogatoires au Code de déontologie des policiers du Québec. Le 6 mai 2016, le Commissaire rejette les plaintes des trois policiers. Ultérieurement, ces derniers demandent au Comité de réviser la décision du Commissaire. Le 17 novembre 2016, le Comité rend trois décisions visant chacun des policiers. ll infirme le jugement du Commissaire et lui ordonne de citer le capitaine Mario Lebrun devant le Comité pour avoir contrevenu aux articles 5,6,7 et I du Code de déontologie du Québec.

Le Commissaire se pourvoit donc contre cette obligation de citer le capitaine Lebrun en discipline devant le comité à la déontologie policière. En révisant les motifs de la décision du comité, la juge de la Cour supérieure en vient à la conclusion que le Comité à la déontologie policière a rendu une décision raisonnable.

Pour le tribunal, le Comité a respecté les balises imposées dans sa décision d’infirmer le jugement du Commissaire et qu’il a ainsi rendu une décision dont la raisonnabilité est suffisante pour être maintenue.

[58] En I’espèce, il n’y a pas lieu pour le Comité de statuer sur le fond de la plainte elle-même, mais seulement à décider si la preuve est suffisante pour citer le capitaine à procès. ll faut ici faire une distinction à ce stade entre I’appréciation de la preuve et l’évaluation de la suffisance de la preuve.

[59] Dans sa décision, le Commissaire a enquêté sur les plaintes formulées par le plaignant. Il a voulu savoir si les reproches qui étaient formulés par le capitaine Lebrun étaient véridiques. Il n’a pas poussé son analyse à déterminer si les reproches du capitaine Lebrun à I’endroit de I’agent Guay étaient pertinents à son enquête de base. Il s’agit là d’une erreur déterminante.

La Cour supérieure précise que le Comité n’était nullement obligé d’ordonner au Commissaire de compléter une enquête déontologique que le Comité a qualifiée, de toute façon, de suffisante. Les justifications du Comité sont claires et intelligibles. Contrairement à ce que prétend le Commissaire, le capitaine Lebrun sait pourquoi ¡l est cité à comparaître, Il lui est demandé de s’expliquer sur les reproches formulés par les agents Guay, Lemay et Lavoie et qui prennent comme assises juridiques les articles du Code de déontologie des policiers.

Rejet du pourvoi en contrôle judiciaire.

Félicitations à Me Jean-François P. Raymond pour cette belle victoire!

.

Fraternité des policiers et policières de Granby v Granby (ville), 2018 CanLII 92350 (QC SAT)

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii92350/2018canlii92350.pdf

Le grief vise les postes d’agent de liaison et d’agent au transport des détenus à la section du soutien opérationnel occupés respectivement par l’agent Patrice Chamberland et l’agent Roch Girard à l’emploi du Service de police de la Ville de Granby. Lors de surcroît de travail ou d’absence d’un des deux agents, le Service peut affecter temporairement un agent de la patrouille. L’agent qui agit en affectation temporaire occupe les fonctions d’agent au transport des détenus et, lorsque c’est l’agent Chamberland qui est absent, l’agent Girard le remplace dans ses fonctions d’agent de liaison. Dans cette dernière éventualité, la Ville prétend que l’agent Girard ne peut prendre son congé hebdomadaire qui est prévu à son horaire ou ses vacances et invoque l’article 11.04 b) de la convention collective.

Il s’agit de déterminer si un agent affecté temporairement au poste d’agent au transport des détenus a pour effet de permettre aux titulaires des postes permanents d’agent de liaison et d’agent de transport des détenus de s’absenter du travail en même temps. Pour l’arbitre, seule une approche contextuelle de l’article 11.04 b) de la convention collective permet de découvrir l’intention des parties lesquelles ont introduit cette disposition lors des dernières négociations du contrat collectif.

Aux yeux du tribunal, sans porter un jugement de valeur sur le travail des deux agents, il ressort manifestement que l’agent de liaison a plus de responsabilités et une tâche plus complexe que l’agent préposé au transport des détenus. Il est également prévu à la description de tâches que l’agent préposé au transport des détenus remplace l’agent de liaison lorsqu’il est absent. C’est donc sur une base régulière que M. Girard occupe les fonctions d’agent de liaison à titre de remplaçant. Ainsi, le service est assuré d’une certaine stabilité dans la qualité des services rendus lorsque l’agent de liaison s’absente du travail considérant que c’est l’agent Girard qui le remplace.

Par conséquent, lorsque l’agent permanent préposé au transport des détenus remplace l’agent de liaison en congé, il ne peut s’absenter même si un agent en affectation temporaire effectue ses tâches de préposé au transport des détenus. Le but de l’article 11.04 b) de la convention collective est de faire en sorte qu’il y ait toujours un des deux agents permanents et donc, d’expérience, en poste.

Grief rejeté.

.


POMPIERS

Rien à signaler.


PARAMÉDICS

Vaillancourt et Syndicat des paramédics Laurentides-Lanaudière — CSN 2018 QCTAT 4669

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat4669/2018qctat4669.pdf

Le 1er mars 2018, Michel Vaillancourt dépose une plainte en vertu de l’article 47.2 du Code du travail reprochant au Syndicat d’avoir manqué à son devoir de représentation à son égard. Plus précisément, il lui reproche de ne pas avoir procédé à la demande d’arbitrage dans les délais de rigueur, inscrits à la convention collective, pour son grief contestant la reconnaissance de ses années de service dans le calcul de sa rente de retraite. D’emblée au début de l’audience, le syndicat admet avoir omis de demander l’arbitrage à l’intérieur des délais requis dans la convention collective.

L’admission du syndicat suffit à démontrer que ce dernier a manqué à son devoir de représentation, soit d’avoir omis de déférer le grief dans les délais requis par la convention collective. La jurisprudence est constante sur le sujet : l’omission de déposer un grief important dans les délais prescrits constitue de la négligence grave. Il en est de même dans le présent dossier, le fait de ne pas déférer à l’arbitrage des griefs, surtout dans le cas d’une allocation de retraite, constitue une négligence grave.

Plainte accueillie – Grief soumis à l’arbitrage.

 


ARTISTES 


Rien à signaler.