Dans la décision Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) et Santé Québec – CISSS de la Montérégie-Centre, 2026 CanLII 43928 (QC SAT), 12 mai 2026 (a. Dominic Garneau), l’arbitre est saisi de deux griefs concernant le processus de sélection pour un poste. La travailleuse est atteinte d’un trouble du spectre de l’autisme (TSA). Elle postule à un poste affiché à l’interne et passe une première entrevue sans accommodement qui se solde par un échec.

À la suite de discussions avec l’employeur, celui-ci permet à la travailleuse de passer l’entrevue de nouveau avec des accommodements proposés par son médecin, notamment en lui fournissant les questions par écrit et en lui accordant du temps supplémentaire durant l’entrevue. Malgré les accommodements, la deuxième entrevue se solde aussi par un échec.

Le premier grief reproche à l’employeur de ne pas avoir offert des accommodements lors de l’entrevue initiale. Le deuxième grief reproche à l’employeur d’avoir maintenu les mêmes critères d’évaluation discriminatoires lors de la deuxième entrevue.

Malgré l’absence d’une demande formelle d’accommodement pour la première entrevue, l’arbitre accueille le premier grief au motif que la travailleuse avait, à plusieurs reprises dans l’année précédant l’entrevue, informé l’employeur de son handicap et avait sollicité du soutien notamment en lien avec un éventuel processus de dotation. L’employeur avait ainsi l’obligation d’agir de manière proactive par rapport aux accommodements possibles lors de la première entrevue.

L’arbitre accueille aussi le grief sur les failles de la deuxième entrevue. L’arbitre conclut que les accommodements lors de la deuxième entrevue sont insuffisants, puisque le mode d’évaluation en soi désavantage injustement une personne autiste, même lorsque le processus d’entrevue est rendu plus accessible.

Pour arriver à cette conclusion, l’arbitre se fie au témoignage d’une experte sur l’intégration des personnes autistes dans le marché du travail. L’experte explique comment certaines manifestations du TSA peuvent être perçues dans un processus d’embauche. À la lumière de cette expertise, l’arbitre conclut que les types de questions posées en lien avec les relations interpersonnelles et la manière de poser et ces questions ont désavantagé la travailleuse puisque les questions exigeaient une performance interactionnelle immédiate.

De même, l’arbitre conclut que les réponses recherchées par le comité de sélection désavantageaient la travailleuse puisque les habiletés d’interaction sociale d’une personne autiste peuvent se manifester différemment, menant à des réponses inattendues, mais qui ne sont pas nécessairement erronées.

L’arbitre reconnaît que la compétence au niveau des interactions sociales est une exigence professionnelle justifiée, mais il retient que l’entrevue dans son format actuel ne permet pas d’établir si la candidate a cette compétence. L’entrevue se limite à évaluer la performance interactionnelle ponctuelle en contexte d’entrevue, ce qui n’est pas une compétence réellement requise pour occuper le poste.

Des critères d’évaluation, en apparence neutres, peuvent donc avoir un effet discriminatoire indirect. L’employeur n’a pas procédé à une analyse sérieuse, concrète et individualisée des moyens permettant à la plaignante d’exercer les fonctions du poste dans un environnement adapté.

Le Tribunal accueille les deux griefs et réserve sa compétence pour déterminer les dommages et résoudre toute difficulté d’application de la sentence.