Dans la décision Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4317 et Société Terminaux Montréal Gateway, 2026 CCRI 1225, le Conseil canadien des relations industrielles (ci-après, CCRI ou le Conseil) se penche pour la première fois sur l’utilisation de travailleurs de remplacements lors d’une grève en contexte de relations collectives sous juridiction fédérale depuis la réforme du Code canadien du travail.

Dans cette affaire, le Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4317 dépose une plainte de pratique déloyale de travail en vertu du paragraphe 97(1) du Code canadien du travail (ci-après, Code) et allègue que l’employeur a eu recours à des travailleurs de remplacement en contravention des dispositions du paragraphe 94(4) du Code.

Depuis le 20 juin 2025, le Code interdit l’utilisation de travailleurs de remplacement au cours d’un arrêt de travail légal, en prévoyant certaines exceptions. Le projet de loi C-58, en vigueur depuis cette date, a modifié la portée de l’interdiction de recourir aux travailleurs de remplacement en supprimant la nécessité de démontrer l’intention de miner la capacité de représentation du syndicat. 

Le nouveau paragraphe 94(4) du Code prévoit que, pendant un arrêt de travail légal, les tâches exécutées par les employés de l’unité de négociation en grève ou en lockout, ne peuvent pas être accomplies par les personnes suivantes, sous réserve des exceptions prévues au paragraphe 94(7) : 

94 (4) …

a) tout employé qui a été engagé après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné ou toute personne qui occupe un poste de direction ou un poste de confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail et qui a été engagée après cette date;

b) tout entrepreneur, autre qu’un entrepreneur dépendant, ou tout employé d’un autre employeur;

c) tout employé qui travaille habituellement dans un lieu de travail autre que celui où se déroule la grève ou le lock-out ou qui a été transféré dans le lieu de travail où se déroule la grève ou le lock-out après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné;

d) tout bénévole, étudiant ou membre du public.

Dans cette affaire, ce sont les alinéas 94(4)a) et c) qui sont invoqués par le syndicat. Le syndicat prétend que l’employeur utilise des personnes qui ont été engagées après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné, et que ce dernier utilise des employés qui travaillent habituellement dans un lieu de travail autre que celui où se déroule la grève légale.

Le Conseil est d’avis qu’un employeur contrevient à l’alinéa 94(4)a) seulement dans la mesure où un employé ou une personne qui occupe un poste de direction ou un poste de confiance, comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail, qui a été engagé après la date de transmission de l’avis de négociation, exécute des tâches qui relèvent de l’unité de négociation.

Selon la preuve prépondérante, l’employeur n’a pas violé cette disposition dans la mesure où les personnes qui ont exécuté des tâches normalement accomplies par des employés de l’unité de négociation ont été engagées avant la date de transmission de l’avis de négociation.

À l’égard de l’allégation fondée sur l’alinéa 94(4)c) du Code, le CCRI retient que la notion de « lieu de travail » comporte une dimension géographique, soit l’endroit où les employés en arrêt de travail légal exercent leurs fonctions. Cette dimension doit être appréciée au cas par cas, à la lumière des faits propres à chaque situation.

En l’espèce, les employés en grève travaillaient au même endroit que les personnes visées par la plainte avant que l’employeur ne fasse part au syndicat de son intention de négocier.

Le syndicat n’a présenté aucune preuve démontrant que ces personnes travaillaient habituellement ailleurs qu’à l’établissement de l’employeur situé rue Curatteau à Montréal, ni qu’elles y auraient été transférées après la transmission de l’avis de négociation.

Le CCRI rejette donc la plainte du syndicat, concluant que l’employeur n’a pas enfreint les dispositions des alinéas 94(4)a) et c) du Code canadien du travail.