Dans la décision Syndicat des professeures et professeurs du Cégep Marie-Victorin (SPPCMV) c Collège d’enseignement général et professionnel Marie-Victorin, 2026 CanLII 63467 (QC SAT) (a. Me Isabelle Leblanc), le Tribunal d’arbitrage devait déterminer si l’employeur peut être dispensé de sa nouvelle obligation de communiquer préalablement la preuve, récemment mise en place en vertu de l’article 100.3.1 du Code du travail.

Cette sentence interlocutoire s’inscrit dans le contexte de plusieurs griefs portant notamment sur des suspensions, du harcèlement psychologique, le non-respect de procédures et un congédiement. Puisque le grief contestant le congédiement a été déposé le 10 novembre 2025, il est assujetti aux nouvelles règles de procédure en matière d’arbitrage de grief introduites par la Loi visant l’amélioration de certaines lois du travail, lesquelles sont officiellement entrées en vigueur le 28 octobre 2025.

L’article 100.3.1, dont la portée constitue la principale question en litige, est libellé comme suit :

100.3.1. La partie qui entend produire une pièce ou un autre élément de preuve à l’audition doit en communiquer une copie aux autres parties et à l’arbitre, dans les délais convenus lors de la conférence préparatoire ou au moins 30 jours avant le début de l’audition, à moins qu’il n’y ait urgence ou qu’il n’en soit décidé autrement pour assurer la bonne administration de la justice.

Elle doit, de la même manière, communiquer la liste des témoins qu’elle entend convoquer et la liste de ceux dont elle entend présenter le témoignage par déclaration, à moins que des motifs valables ne justifient de taire leur identité.

Elle doit également déposer auprès de l’arbitre la preuve de sa communication aux autres parties.

En l’espèce, l’employeur demande d’être dispensé de communiquer à l’avance des échanges que le plaignant aurait eus avec des tiers sur les réseaux sociaux et par messages textes. Notons que ces échanges figurent parmi les comportements invoqués au soutien de son congédiement. L’employeur propose de les dévoiler au moment du témoignage du plaignant, ou après celui-ci, et prétend que cette approche est justifiée en vertu de la bonne administration de la justice.

L’employeur soutient d’abord que le plaignant connaissait déjà les communications en cause, puisqu’il en est l’auteur. Le Tribunal n’est pas du même avis, considérant que le plaignant les avait supprimées et ne pouvait donc plus les consulter avant son témoignage. Leur communication lui permettrait de se remémorer les faits, ce qui favorise la recherche de la vérité. À l’inverse, leur dévoilement en cours d’audience risquerait d’entraîner des délais afin que le plaignant et le syndicat puissent en prendre connaissance, ce qui ne concorde pas avec l’objectif d’efficience de l’arbitrage poursuivi par la réforme.

L’employeur invoquait ensuite le volume important des pièces à communiquer et la possibilité que le plaignant admette leur contenu, ce qui pourrait rendre leur production inutile.

Le Tribunal rejette cet argument. Dès qu’une partie estime qu’une pièce peut servir sa théorie de cause ou lui permettre de satisfaire son fardeau, elle doit la communiquer, indépendamment du contenu d’un témoignage à venir. L’arbitre rappelle la distinction entre la communication d’une pièce et sa production en preuve. L’employeur demeure ainsi libre de décider s’il produira les documents communiqués. Ni la commodité de sa préparation ni l’espoir d’obtenir des aveux ne peuvent toutefois faire obstacle à une obligation législative stricte. De plus, le Tribunal mentionne que l’enjeu de la documentation volumineuse peut facilement être contourné si les parties conviennent de modalités de transmission, notamment en ayant recours à divers moyens technologiques modernes.

Enfin, l’employeur affirme que la communication préalable l’empêcherait d’attaquer la crédibilité du plaignant et porterait ainsi atteinte à son droit à une défense pleine et entière.

Le Tribunal rejette également cet argument, tout en précisant que cette notion, issue du droit pénal et criminel, ne s’applique pas à l’employeur dans le présent contexte. Celui-ci bénéficie plutôt du droit d’être entendu, lequel n’est pas compromis par l’obligation de communiquer sa preuve avant l’audience. Le Tribunal souligne d’ailleurs le paradoxe de la position patronale : l’employeur invoque son « droit » à une défense pleine et entière pour justifier le fait de retenir sa preuve en vue d’attaquer la crédibilité du plaignant, alors que cette même tactique nuit à la capacité de ce dernier de préparer sa propre défense. La nouvelle disposition vise justement à mettre fin à cette pratique de la surprise tactique en cours d’audience.

En définitive, le Tribunal conclut que l’employeur n’a pas démontré que la communication préalable créerait une atteinte réelle, concrète et disproportionnée à ses droits. Au contraire, la bonne administration de la justice favorise la communication des pièces, puisqu’elle permettra une audience plus efficace, une appréciation plus juste de la preuve et une réduction des délais et des interruptions. Il rejette donc la demande de dispense de l’employeur et ordonne à ce dernier de communiquer les documents en litige avant l’audience.

En somme, cette décision met en lumière le changement de culture instauré par la réforme procédurale du Code du travail. Pour une première fois depuis l’entrée en vigueur de cette réforme, le Tribunal d’arbitrage confirme que la pratique de recourir à la surprise tactique en cours d’audience est révolue. La communication préalable est maintenant la règle, et non une simple modalité laissée à la discrétion des parties. Il s’agit d’une obligation procédurale stricte dont les seules exceptions doivent être appréciées en fonction de l’objectif de la réforme.