Dans la décision Syndicat des enseignantes et enseignants du Cégep A (CSQ) et Cégep B (Madame X.Y.), 2026 QCTA 403, (a. Natacha Lecompte), le Cégep-Employeur (ci-après, l’« employeur »), met fin administrativement à l’emploi de la plaignante au motif qu’elle aurait fait subir à ses collègues du harcèlement psychologique résultant de comportements qu’il considère principalement involontaires et attribuables à son trouble du spectre de l’autisme (TSA).

De l’avis de l’employeur, les effets de ces comportements sur les collègues sont destructeurs et ne peuvent perdurer compte tenu de son obligation d’assurer un milieu de travail sain. Il soutient que les mesures d’accommodement déjà consenties n’ont pas permis de faire cesser les comportements reprochés et qu’aucun accommodement raisonnable ne permettrait de maintenir la plaignante dans ses fonctions sans imposer une contrainte excessive.

De son côté, le syndicat conteste le congédiement puisqu’il soutient que la preuve ne démontre pas l’existence du harcèlement psychologique, mais plutôt d’un conflit de travail entre collègues, marqué par des difficultés de communication, des perceptions divergentes et des tensions réciproques. Il fait également valoir que, puisque le Cégep rattache lui-même au TSA les comportements à l’origine de la fin d’emploi, celle-ci est discriminatoire. Il lui reproche de ne pas avoir démontré qu’aucune autre mesure raisonnable ou pratique ne permettait de maintenir la plaignante en emploi sans contrainte excessive ni que l’élimination de ses interactions avec ses collègues constituait la seule avenue possible.

Le Tribunal est ainsi appelé à statuer si la fin d’emploi est discriminatoire à première vue et, le cas échéant, si l’employeur a démontré qu’il ne pouvait accommoder la plaignante sans subir une contrainte excessive. Dans ce cadre, il doit également déterminer si la fin d’emploi administrative est justifiée.

Les faits à l’origine du dossier sont les suivants : après une intégration relativement positive, des frictions apparaissent progressivement entre la plaignante et certains de ses collègues. Elles se manifestent d’abord dans le cadre d’un cours enseigné en parallèle par deux équipes de co-enseignants. Les frictions éclatent lorsque, selon l’autre équipe dont ne fait pas partie la plaignante, celle de cette dernière se met rapidement à fonctionner en silo, sans concertation ni partage des notes de cours et des exercices. Ces tensions s’étendent ensuite à la coordination du travail, au déroulement des réunions départementales et, plus largement, à la manière dont la plaignante communique avec ses collègues et parle de leur travail.

Le manque d’adhésion aux décisions collectives et aux modes de fonctionnement du département fait partie des reproches qui lui sont adressés. Plus généralement, certains collègues lui attribuent une tendance à remettre en question les façons de faire établies, à résister aux efforts de coordination et à réagir vivement lorsque les décisions collectives ne correspondent pas à sa position. Les difficultés se manifestent notamment dans la préparation de plans de cours communs, l’organisation de projets entraînant des répercussions sur le département et le déroulement des réunions. Certains collègues décrivent également une attitude qu’ils perçoivent comme distante ou dévalorisante.

De son côté, la plaignante attribue la détérioration des relations au fonctionnement peu structuré du département et à l’absence de balises claires. Elle déplore l’absence de plans-cadres et le caractère informel des réunions et des modes de décision.

En décembre 2017, la plaignante informe la direction du Cégep qu’elle se retire d’un projet. Ce dernier retire ainsi de sa tâche pour l’hiver 2018, le dégagement associé à ce projet, la plaignante passant ainsi d’une tâche complète à une tâche à temps partiel. Le syndicat conteste cette décision par grief. Également, après la divulgation de son TSA en juin 2018, la plaignante demande des mesures visant à faciliter ses communications et ses interactions au travail. Estimant que le Cégep tarde à les mettre en place, le syndicat dépose un autre grief en décembre 2018. Finalement, le syndicat conteste par grief encore une fois la suspension administrative pour fins d’enquête et le congédiement de la plaignante.

Sur la justification de la fin d’emploi, le Tribunal considère qu’à la lecture de la lettre de fin d’emploi et de la preuve administrée, la décision de l’employeur est fondée sur le handicap de la plaignante. Celui-ci invoque le harcèlement psychologique qu’il estime qu’elle a fait subir à ses collègues, tout en précisant qu’il est principalement involontaire puisqu’attribuable à son TSA, ce qui constitue un handicap au sens de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après, la « Charte »). Ainsi, le lien entre le handicap et la fin d’emploi ressort expressément des motifs donnés par le Cégep afin de justifier celle-ci, ce qui permet de qualifier cette dernière de discriminatoire à première vue.

En effet, à la suite d’un long et houleux processus d’accommodement, le Cégep informe la plaignante qu’il met fin administrativement à son emploi, invoquant les conclusions d’harcèlement psychologique, qu’il attribue principalement à des comportements involontaires liés à sa condition, ainsi que sa conclusion selon laquelle les mesures d’accommodement et les autres avenues examinées imposeraient une contrainte excessive ou seraient incompatibles avec cette condition.

Or, le Tribunal est d’avis que les démarches entreprises pendant plusieurs années ne démontrent pas que toute possibilité raisonnable d’accommodement avait été épuisée par l’employeur. Surtout, le Cégep conclut à l’impossibilité d’accommoder la plaignante à partir d’une prémisse erronée que la preuve ne soutient pas : puisque son TSA est permanent et que la plaignante éprouve des difficultés dans ses interactions, elle reproduira nécessairement les comportements reprochés chaque fois qu’elle devra interagir avec ses collègues.

En conclusion, le Cégep n’avait pas à garantir le succès de l’accommodement ni à accepter toutes les demandes de la plaignante. Il n’avait pas davantage à modifier fondamentalement la tâche enseignante. Il devait toutefois démontrer que les mesures raisonnables susceptibles de permettre à la plaignante de satisfaire aux exigences essentielles de son emploi avaient été suffisamment mises à l’essai ou qu’elles ne pouvaient raisonnablement l’être avant de conclure à leur échec et de décider que le maintien en emploi de la plaignante constituait une contrainte excessive.

Ceci n’ayant pas été fait, le Tribunal conclut que la fin d’emploi de la plaignante est discriminatoire. Son handicap a contribué directement à la décision du Cégep de mettre fin à son emploi, comme l’indique d’ailleurs la lettre l’en avisant. Il appartenait donc à celui-ci de démontrer qu’il ne pouvait raisonnablement l’accommoder sans subir une contrainte excessive, ce qu’il n’a pas réussi à établir.

Pour ces motifs, le Tribunal annule le congédiement administratif de la plaignante, déclare que le Cégep n’a pas satisfait à son obligation d’accommodement que lui impose la Charte et ordonne la réintégration de la plaignante dans son emploi avec compensation.