Dans la décision Hydro-Québec c. Syndicat des technologues d’Hydro-Québec, section locale 957 SCFP, 2026 CanLII 93175 (a. Me Claude Martin), l’arbitre rejette le grief contestant les sanctions découlant de l’application du règlement d’Hydro-Québec sur la consommation d’alcool ou de drogues et accueille partiellement celui qui en contestait la validité (ci-après, le « Règlement »). Il conclut que le Règlement est raisonnable dans son ensemble, sauf dans la mesure où il oblige tout salarié qui croit souffrir d’une dépendance à la déclarer à l’employeur, sous peine de sanctions administratives ou disciplinaires. Cette obligation, jugée trop large, porte atteinte au droit à la vie privée des salariés.

Pour mettre en contexte, le Règlement autorisait l’employeur à prendre les mesures suivantes : 

• Appliquer la norme de la « tolérance zéro » à l’égard de la possession ou consommation d’alcool et de drogues lorsqu’un salarié est au travail;
• Interdire la possession ou la consommation d’alcool et de drogues dans ses véhicules, installations et hébergements, y compris les campements en régions nordiques;
• Retirer un salarié de son travail lorsqu’il a des motifs raisonnables de croire qu’il a enfreint le Règlement;
• Exiger un test de dépistage lorsqu’il possède un motif raisonnable de croire qu’une infraction au Règlement a été commise;
• Obliger un salarié à divulguer une dépendance sous peine de sanctions administratives ou disciplinaires.

Selon le Syndicat, le Règlement est trop rigide et ne respecte pas les dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne. Dans ce contexte, il dépose un premier grief afin de contester la validité du Règlement et un second grief afin de contester les sanctions qui ont pu découler de son application. L’employeur considère que le Règlement est valide et indique qu’aucun salarié n’a subi de sanction. 

L’arbitre débute son raisonnement en indiquant que l’employeur s’est basé sur des analyses juridiques afin de mettre en place son Règlement. La preuve démontre qu’il vise uniquement certains postes critiques. Selon l’arbitre, dans le cas d’emplois comportant un risque critique, il peut être justifié d’appliquer une norme de tolérance zéro. Dans un environnement où la sécurité est primordiale, la prohibition de la consommation ou de la possession d’alcool, de cannabis ou de drogues sur les lieux de travail est valide afin de prévenir les accidents graves.

L’arbitre analyse ensuite le processus qui permettait à l’employeur d’exiger un test de dépistage. En rappelant les principes établis par la Cour suprême dans l’arrêt Irving[1], l’arbitre indique qu’il est uniquement possible pour un employeur d’exiger un test de dépistage selon les conditions suivantes : 

• Il existe un motif raisonnable de croire que les facultés du salarié sont affaiblies;
• Un salarié a été impliqué dans un accident ou a commis une faute grave;
• Un salarié revient au travail après un traitement pour alcoolisme ou toxicomanie.

Dans les circonstances, l’arbitre reconnait que l’employeur a mis en place un guide d’application à l’attention des gestionnaires. Ce guide précisait les éléments qui permettent à un gestionnaire d’exiger un test de dépistage et reprenait les critères de l’arrêt Irving. Parallèlement, l’arbitre estime que le droit de l’employeur de retirer temporairement un salarié lorsqu’il le soupçonne d’avoir dérogé au Règlement est valide puisqu’il se base sur des éléments objectifs et vise la protection de la santé et sécurité des salariés et du public. 

L’arbitre rejette ensuite l’argument du Syndicat à l’effet qu’une tolérance sur la consommation d’alcool dans les hébergements éloignés devait également s’appliquer au cannabis. En se basant sur la Loi encadrant le cannabis, l’arbitre conclut qu’Hydro-Québec peut encadrer ou interdire l’usage et la possession sur ses lieux de travail. Le Règlement est jugé raisonnable en considérant que les véhicules, installations et hébergements en question sont des lieux de travail appartenant à l’employeur. 

L’arbitre conclut cependant que l’employeur viole la Charte des droits et libertés de la personne en obligeant tout salarié qui croit avoir un enjeu de dépendance à le divulguer à l’employeur. Celui-ci juge que la règle est trop large puisqu’elle s’applique à l’ensemble des salariés, sans distinction par rapport au poste et repose sur la perception subjective des salariés. Cette exigence porte atteinte à la vie privée des salariés dans la mesure où elle impose aux salariés de révéler des renseignements médicaux et personnels sensibles. Sur cette condition particulière du Règlement, l’arbitre conclut qu’il porte atteinte à la vie privée des salariés et qu’il ne peut s’accompagner de sanctions administratives ou disciplinaires. 

L’essentiel du Règlement est reconnu comme valide, y compris les règles strictes applicables aux postes à risque et aux tests de dépistage lorsqu’elles sont soutenues par des motifs raisonnables. Toutefois, un objectif légitime de sécurité ne permet pas à l’employeur d’empiéter sur la vie privée de ses salariés et de s’enquérir sans limite sur l’état de santé de ceux-ci.