Dans l’affaire Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes-factrices et facteurs ruraux et suburbains c. Société canadienne des postes, 2026 QCTA 413 (a. Denis Nadeau), l’arbitre de grief accueille les deux griefs du syndicat invoquant que l’employeur a failli à son devoir d’accommodement envers un facteur qui ne pouvait plus être exposé au soleil. L’employeur doit ainsi réintégrer le salarié et lui rembourser les sommes dues pour la période où il a été placé en congé sans solde.  

Dans cette affaire, le salarié occupe le poste de facteur rural depuis 2008. En 2023, en raison d’une condition personnelle l’obligeant à éviter d’être exposé au soleil, l’employeur lui accorde un accommodement et modifie ses tâches afin qu’il n’ait plus à effectuer la livraison. Le salarié conserve ainsi son poste de jour pendant près de 3 ans afin de limiter son exposition au soleil. En 2026, l’employeur approche le salarié et lui propose un nouvel emploi qu’il juge convenable : un poste de superviseur de nuit dans une autre municipalité. Cependant, en raison de la distance qu’il devrait parcourir, du changement de quart de travail ainsi que de la perte salariale qui en découlerait (baisse de revenu estimée à 33%), le salarié refuse le poste qui lui est proposé. À la suite de son refus, l’employeur met fin à l’accommodement qui était en place depuis 2023 et place le salarié en congé sans solde avec la possibilité de soumettre sa candidature au poste de superviseur pour une période de 3 ans. 

C’est dans ce contexte que le syndicat dépose deux griefs : le premier visant à contester le retrait de l’accommodement mis en place depuis 2023 et le second visant à contester la sanction qu’il associe à un congédiement déguisé. Quant à lui, l’employeur prend la position que l’ensemble de ses décisions découlent du processus de détermination d’un emploi convenable qui respecte les limitations du salarié et que celui-ci se devait d’y collaborer. Il en résulte que l’arbitre doit analyser la notion d’accommodement raisonnable et en étudier les balises d’application. 

Dans son analyse, l’arbitre réitère d’abord les enseignements de l’arrêt Caron[1] : la notion d’accommodement raisonnable se rattache directement aux droits et libertés d’une personne, en particulier à son droit à l’égalité. Les employeurs ont ainsi une obligation d’accorder les mesures raisonnables nécessaires pour permettre à un salarié de maintenir son emploi et ce, malgré les conséquences qui en découlent. Chaque situation qui requiert un accommodement doit donc être étudiée selon les circonstances propres à sa situation. Dans la mesure où un accommodement est jugé trop important ou qu’il est impossible pour l’employeur de mettre en place les mesures nécessaires, il revient à ce dernier d’en faire la preuve et démontrer qu’il s’agit d’une contrainte dite excessive. 

L’employeur a tenté d’établir un parallèle entre l’obligation d’accommoder un salarié et la notion d’invalidité qui se trouve dans sa police d’assurance en soutenant que sa propre obligation peut varier à travers le temps. L’arbitre rejette cette théorie et réaffirme que l’obligation d’accommodement est de nature constante et ne doit pas fluctuer à travers le temps. Si de nouvelles circonstances surviennent, il revient à l’employeur de démontrer que celles-ci constituent désormais une contrainte excessive. 

L’arbitre conclut également que la diminution de la productivité chez un travailleur n’est pas, à elle seule, un critère justifiant une contrainte excessive. Il revient aux employeurs de permettre à une personne handicapée d’exécuter son travail de façon différente, ce qui peut inclure de lui retirer certaines tâches, accepter une diminution de son rendement, devoir effectuer certaines tâches à deux ou requérir des outils ergonomiques. 

Finalement, l’arbitre indique que le simple maintien du lien d’emploi ne satisfait pas, à lui seul, à l’obligation d’accommodement : l’employeur doit fournir des conditions de travail raisonnables qui se rapprochent des conditions initiales. Sous prétexte de vouloir l’accommoder, un employeur ne peut pas effectuer des changements si importants qu’ils viennent dénaturer le poste occupé ou lui imposer une sanction administrative ou disciplinaire.  

Dans ces circonstances, l’arbitre conclut que l’employeur ne s’est pas déchargé de son fardeau de prouver que la situation du salarié correspondait à une contrainte excessive. Il indique également que le fait de forcer le salarié à prendre un congé sans solde équivalait, dans les circonstances, à un congédiement déguisé. Pour ces motifs, l’arbitre accueille les deux griefs du syndicat. 

L’arbitre reproche également à l’employeur l’absence de consultation sérieuse du salarié et de son syndicat par l’employeur lorsqu’il a, d’une part, cesser l’accommodement initial et d’autre part, lorsqu’il a imposé un congé sans solde.

L’arbitre ordonne à l’employeur de réintégrer le salarié en maintenant le partage tri-livraison qui existait entre 2023 et 2026. Postes Canada doit aussi rembourser les pertes salariales subies par le salarié depuis le dépôt du grief contestant son affectation au nouveau poste qui n’était pas comparable.