Dans la décision Syndicat québécois des employés de Telus, section locale 5044 — SCFP et Telus Communications inc, 2026 QCTA 363, 31 juillet 2026 (a. Me Denis Nadeau, arbitre), le Tribunal d’arbitrage est appelé à évaluer le bien-fondé d’un congédiement imposé à une salariée le 17 avril 2024. Cette dernière avait reçu quatre mesures disciplinaires antérieures au congédiement pour cause d’absences, de retards, de départs du travail sans autorisation et d’omissions de se présenter à des rencontres d’un programme d’intervention.

L’arbitre conclut que plutôt que de s’en tenir strictement à la voie disciplinaire et de ne considérer d’aucune manière les problèmes de santé de la plaignante, un employeur raisonnable se serait engagé dans une démarche visant à déterminer, en premier lieu, s’il était approprié de déclencher un processus d’accommodement raisonnable. L’arbitre note que la travailleuse s’absentait principalement pour des motifs reliés à sa santé, en sus d’autres motifs divers.

En effet, la preuve permet de révéler que l’employeur était au courant que la salariée composait avec des problèmes de santé mentale affectant sa prestation de travail. L’employeur disposait de plusieurs renseignements sur sa santé physique et mentale, sans toutefois connaître son diagnostic précis de trouble schizo-affectif. C’est d’ailleurs ce que plaidait l’employeur, prétendant que de tels problèmes de santé ne pouvaient lui être opposables, vu qu’il n’en avait pas connaissance. Tel est le point central du litige.

L’arbitre souligne que la vie de la plaignante a été marquée par un drame, duquel ont découlé certains comportements malheureux. L’employeur savait que la salariée avait fait des tentatives de suicide et qu’elle avait un enjeu de toxicomanie. Cette connaissance par des représentantes de l’employeur ne se résume pas à des déductions ou à des rumeurs, mais se trouve expressément dans le document de demande de service du « Programme d’intervention dirigée » produit par le service de santé de l’employeur, qui relève des ressources humaines. Dans un tel contexte, l’employeur ne peut prétendre qu’il n’avait pas connaissance des problèmes de santé de la plaignante.

L’arbitre reprend le courant jurisprudentiel selon lequel la présence d’indices « fort éloquents » ou de « plusieurs indices sérieux » peut conduire un employeur à « sérieusement se douter que les absences du réclamant étaient causées par un problème d’alcoolisme ou de toxicomanie; l’empêchant ainsi d’invoquer que le salarié ne lui avait pas explicitement fait connaître sa dépendance »[1].

Or, rien n’indique que l’employeur ait entrepris quelque démarche que ce soit afin de vérifier si les problèmes de santé de la plaignante, et principalement ceux liés à sa santé mentale, pouvaient avoir un lien avec les comportements reprochés.

La gestionnaire de la plaignante prétendait qu’elle n’avait pas à l’accommoder, vu l’absence de demande expresse en ce sens. L’arbitre rejette cet argument patronal en faisant siens les enseignements de la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) et Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal[2].L’arbitre Nadeau précise le moment à partir duquel l’obligation d’accommodement prend naissance en milieu de travail syndiqué :

L’obligation d’accommodement en milieu de travail naît lorsqu’un employeur cherche à appliquer une norme qui cause préjudice à un employé en raison de caractéristiques particulières protégées par la législation sur les droits de la personne.[3]

En terminant, le Tribunal traite de la question de l’entente de dernière chance contenue au dossier de la salariée. Pour les raisons exprimées précédemment en lien avec les questions de santé de la plaignante, une telle entente ne saurait exclure l’application des règles quasi constitutionnelles régissant la protection contre la discrimination dans l’emploi.

Le congédiement est donc non fondé en droit et le grief est accueilli.