Dans la décision M. c. Tribunal administratif du travail, 2026 QCCS 3568 (hon. Alexandre Pless, J.C.S.), la Cour supérieure est saisie d’une demande de contrôle judiciaire visant une décision du TAT rejetant les plaintes des demanderesses pour congédiement sans cause juste et suffisante et pour pratique interdite.

Les demanderesses travaillaient depuis plus de 30 ans chez la mise en cause, Xerox Canada, où elles dirigeaient respectivement les équipes de recouvrement et de service à la clientèle à Montréal.

Le 9 juillet 2021, Xerox Canada les informe que leurs postes seront transférés à HCL Canada à compter du 19 juillet et que leur emploi prendra fin le 23 juillet si elles refusent l’offre de nouvel emploi auprès de la tierce entreprise. Aucune indemnité tenant lieu de préavis raisonnable n’est proposée, HCL Canada étant censée leur offrir des conditions substantiellement similaires et leurs droits étant maintenus en vertu de l’article 97 de la Loi sur les normes du travail (ci-après : la « LNT »).

Le 12 juillet 2021, HCL Canada leur transmet une offre rédigée uniquement en anglais, à accepter au plus tard le 14 juillet. Le lendemain, l’avocat des demanderesses écrit à la conseillère juridique principale de Xerox Canada au sujet de cette offre, qu’il estime illégale et contraire au droit de ses clientes de la recevoir en français.

Le 15 juillet 2021, HCL Canada transmet une version française aux mêmes conditions, reportant l’échéance au 21 juillet et l’entrée en fonction au 26 juillet. L’offre maintient l’ancienneté, le salaire, le lieu de travail et les vacances, mais comporte plusieurs clauses préoccupantes. Sa rédaction, pour le moins déficiente, évoque une traduction automatique non révisée (« normes labour », « les dispositions du présent Accord sont disstituables »), ce qui en complique grandement l’interprétation.

C’est toutefois sa substance qui pose problème aux demanderesses : l’article 10.2 permet à HCL Canada de mettre fin à leur emploi « sans motif valable », moyennant le préavis prévu par la législation applicable. Les demanderesses refusent de signer le contrat dans sa forme actuelle, estimant notamment que l’article 10.2 prétend les priver de la protection contre le congédiement sans cause juste et suffisante que leur confère l’article 124 de la LNT.

Le 23 juillet 2021, Xerox Canada met fin à leur emploi par une lettre liant expressément les deux événements : elle indique comprendre qu’elles « n’ont pas accepté l’offre d’un emploi continu » chez HCL Canada et confirme la fin de leur emploi le jour même.

La Cour juge la décision du TAT déraisonnable, en particulier parce que son analyse de la clause 10.2 repose sur une interprétation inconséquente du cadre juridique applicable. Au cœur du désaccord, les demanderesses estimaient que l’offre de HCL Canada n’était pas, comme le prétendait Xerox Canada, une offre « d’emploi continu », mais un contrat substantiellement différent à plusieurs égards, notamment parce qu’il prétendait permettre de mettre fin à leur emploi sans cause juste et suffisante après respectivement 36 et 32 ans de service. Xerox Canada admet d’ailleurs que cette clause est abusive et contrevient à l’article 124 de la LNT.

Néanmoins, le juge administratif a tout de même considéré que la validité du contrat était préservée par la clause de sauvegarde prévoyant que toute clause illégale serait sans effet. Selon la Cour supérieure, il n’est pas raisonnable de tolérer qu’un employeur prétende imposer un contrat contraire à l’ordre public : un salarié doit toujours pouvoir exiger, au moment de la formation du contrat, le respect des droits que lui confère la loi.

De plus, lorsque Xerox Canada a mis fin à leur emploi, les demanderesses n’avaient pas été transférées à HCL Canada et n’avaient conclu aucun contrat avec celle-ci. La lettre de Xerox Canada prévoyait d’ailleurs que, faute d’acceptation dans le délai stipulé, leur emploi prendrait fin le 23 juillet 2021 et que leur départ serait traité conformément aux normes minimales provinciales. Xerox Canada ne s’est donc pas contentée d’abolir leurs postes et de mettre fin à leur emploi, auquel cas se serait posée la question du préavis raisonnable obligatoire.

En outre, Xerox Canada plaide qu’elle ne peut répondre des erreurs ou des gestes de HCL Canada, un tiers que les demanderesses auraient pu viser dans leurs plaintes. La Cour supérieure écarte cette approche : la question n’est pas de savoir si HCL Canada a congédié les demanderesses, celles-ci n’ayant jamais accepté son offre ni conclu de contrat avec elle, mais de déterminer les conséquences juridiques de la décision de Xerox Canada de mettre fin à leur emploi en raison de ce refus. En l’absence d’une offre raisonnablement acceptable, Xerox Canada les plaçait dans une situation susceptible de constituer un congédiement déguisé.

Autrement dit, le problème réside dans la conclusion du juge administratif selon laquelle une personne raisonnable aurait signé l’entente malgré ses clauses manifestement abusives, puisque celles-ci étaient « neutralisées » par un article du contrat ou pouvaient aisément être contestées par la suite. Or, la Cour suprême a maintes fois souligné la vocation protectrice pour les salariés de la LNT face à un employeur puissant. Cette conclusion, selon laquelle les demanderesses auraient dû accepter ces clauses pour les contester ensuite, est donc contraire à ces enseignements.

Quant à la plainte fondée sur l’article 122 de la LNT, le juge administratif reconnaît que les demanderesses bénéficient de la présomption prévue à l’article 123 de la LNT : le salarié qui démontre avoir exercé un droit protégé et subi une sanction concomitante est présumé avoir été sanctionné pour ce motif, l’employeur devant alors établir une autre cause juste et suffisante.

Le juge conclut que Xerox Canada a repoussé cette présomption, puisque la décision de confier le travail à HCL Canada avait été prise avant l’exercice du droit protégé. Selon lui, la fin d’emploi résulte donc de cette décision d’affaires, et non de l’exercice de ce droit. Pris isolément, ce raisonnement satisfait aux exigences de justification, de transparence et d’intelligibilité.

Cependant, dans les faits, la fin d’emploi définitive est intervenue après que les demanderesses eurent invoqué leurs droits et parce qu’elles avaient refusé l’offre. Le juge administratif devait donc évaluer non seulement l’existence d’une cause licite, mais également si l’exercice du droit protégé avait joué un rôle dans cette décision.

Or, le TAT a retenu la thèse de Xerox Canada voulant que les demanderesses auraient dû accepter l’offre malgré la clause illicite. Cette analyse étant déraisonnable, il est impossible de savoir s’il serait parvenu à la même conclusion en analysant l’offre conformément aux contraintes juridiques applicables. Il appartiendra au TAT de réexaminer la question.

En conséquence, la Cour accueille la demande de contrôle judiciaire, annule la décision du TAT et lui renvoie les dossiers pour qu’un autre juge administratif tranche de nouveau les dossiers conformément aux motifs énoncés ci-dessus.